5 Gründe, warum Sie einen Nachfolgeplan benötigen

Warum ist die Nachfolgeplanung wichtig?

Eines der störendsten Dinge, die einem Unternehmen passieren können, ist die plötzliche Notwendigkeit, eine Führungskraft zu ersetzen. Eine Umfrage von Heidrick &

Ohne einen definierten Plan kann der Abgang einer Führungskraft Verwirrung stiften und die Stabilität einer Organisation massiv gefährden. Um wirklich effektiv zu sein, müssen Nachfolgepläne erstellt werden, lange bevor sie in Kraft treten sollen. Unter den vielen Vorteilen einer definierten Strategie gibt es fünf Hauptgründe, Ihren Nachfolgeplan so schnell wie möglich zu erstellen. Durch die Definition eines Nachfolgeplans bietet sich Ihr Unternehmen die Zeit und Vorbereitung, die für einen reibungslosen Führungswechsel erforderlich sind.

Werfen wir einen genaueren Blick auf die fünf Gründe für die Erstellung eines Nachfolgeplans und die Vorteile eines proaktiven Ansatzes.

Nachfolgeplanung mindert Risiko plötzlicher Führungswechsel

Laut Harvard Business Review müssen jedes Jahr 10 – 15% der Unternehmen einen neuen CEO ernennen.

Was bewirkt, dass diese Stellen vakant werden? Ruhestand, Verlassen einer neuen Position, Kündigung und sogar Tod können zu einer Vakanz führen.

Im Falle einer vorzeitigen Pensionierung gibt es oft einen Bewusstseinszeitraum von wenigen Monaten oder sogar einem Jahr, in dem Nachfolger in Betracht gezogen werden können. Wenn die Position jedoch aufgrund eines Rücktritts, einer Entlassung oder einer Krankheit geräumt wird, kann die Änderung plötzlich und störend sein.

Unternehmen sollten nach der Ankündigung nicht mit der Planung eines Übergangs beginnen. Vielmehr ist die beste Zeit, um Führungswechsel zu planen, tatsächlich Jahre im Voraus. Indem Sie einen Pool interner und externer Kandidaten identifizieren (und auf dem neuesten Stand halten), ist Ihr Unternehmen auf einen viel einfacheren Übergang vorbereitet — auch wenn es plötzlich geschieht.

Wenn Sie eine Führungskraft ersetzen möchten, kann es teuer werden, von vorne anzufangen. Möglicherweise müssen Sie einen Talentscout beauftragen, um schnell jemanden zu finden. Es ist auch wahrscheinlicher, dass dies zu einer schlechten Einstellung führt. Schätzungen zufolge erfüllen bis zu 40% aller neuen CEOs die Leistungserwartungen in den ersten 18 Monaten nicht. Eine übereilte Suche kann ein Rezept für eine Katastrophe sein und es noch wahrscheinlicher machen, dass Sie einen enttäuschenden Kandidaten auswählen.

Continuity Planning Helps Maintain Board & Shareholder Trust

Ob börsennotiert oder in Privatbesitz, die Aufrechterhaltung des Vertrauens Ihres Vorstands und der Aktionäre ist entscheidend für den Erfolg Ihres Unternehmens. Ein klar definierter und kommunizierter Nachfolgeplan zeigt allen Beteiligten, dass Sie die aktuellen Mitarbeiter proaktiv führen und für die Zukunft planen.

Einige Vorstände schreiben vor, dass ein CEO einen Nachfolger benennen muss, aber was ist mit anderen wichtigen Führungspositionen? Der Weggang anderer Entscheidungsträger wie Vizepräsidenten, Direktoren, Abteilungsleiter und Abteilungsleiter kann zu einem Machtvakuum und verwirrenden Umwälzungen führen. Eine unerwartete Vakanz in einer dieser Positionen kann ein Unternehmen davon ablenken, sich auf Wachstum zu konzentrieren, und kostspielige Zwietracht verursachen, die den Fokus trübt.

Wenn unklar ist, wem der Prozess der Identifizierung und Bestimmung von Nachfolgern gehört — dem CEO? der Vorstand? – unangenehme Dynamik kann entstehen. Indem Sie klare Ziele, Rollen und Grenzen festlegen, können Sie Verwirrung oder doppelte Anstrengungen vermeiden, die zu Ineffizienz und verletzten Gefühlen führen können.

Nachfolgeplanung schafft klare Kommunikation & Ausrichtung

Die Nachfolgeplanung ist für Familienunternehmen von entscheidender Bedeutung, da sie dazu beitragen kann, die verletzten Gefühle und Entfremdungen zu vermeiden, die aufflammen können, wenn die Emotionen während eines Führungswechsels erhöht werden. Wenn beispielsweise der Gründer eines Unternehmens einen Thronfolger identifiziert hat, sollte dies allen Familienmitgliedern klar mitgeteilt werden. Wenn ein Übergang notwendig ist, sollte jeder in der Familie auf der gleichen Seite sein, was passieren wird. Ein Eigentümer oder Führer, der seine Absichten verbirgt, bereitet jeden auf Misstrauen, Uneinigkeit und Versagen vor.

Die wichtigsten Führungskräfte müssen sich über den weiteren Weg einig sein, um sicherzustellen, dass sie als Einheit agieren und sich nicht gegenseitig untergraben.

Idealerweise sollte ein Nachfolgeplan in eine klar definierte strategische Vision passen, die von der Organisationsführung entwickelt wurde. Per Definition zwingt die Erstellung eines Nachfolgeplans die Unternehmensführung, nach vorne zu schauen und abzuschätzen, wohin sich ihre Organisation entwickelt. Durch die Berücksichtigung von Faktoren wie Ihrer Branche und Ihrer Konkurrenz kann Ihr Unternehmen bestimmen, wie seine Führung in 5, 10 und 15 Jahren aussehen muss.

Sehen Sie, wie sich Ihr Nachfolgeplan entwickelt, indem Sie an unserer Umfrage zu Best Practices für die Nachfolge teilnehmen. Sie werden sehen, wo Ihr Plan stark ist, und erhalten Vorschläge, wenn es Bereiche gibt, in denen möglicherweise eine Stützung erforderlich ist.

Nachfolgemanagement gibt Nachfolgern Zeit, sich vorzubereiten

Ein weiterer Vorteil bei der Identifizierung potenzieller Nachfolger besteht darin, dass Ihr Unternehmen Zeit hat, die Ressourcen bereitzustellen, die High-Potentials auf eine neue Rolle vorbereiten. Während dieser Evaluationsphase kann jeder Kandidat auf Stärken und Lücken untersucht werden und erhält angemessene Entwicklungsmöglichkeiten.

Wenn Führungskräfte mit hohem Potenzial wissen, dass das Unternehmen an ihnen interessiert ist, bleiben sie eher mit der Organisation verbunden. Indem das Unternehmen kommuniziert, dass jemand Teil des Nachfolgeplans ist, sagt es seinen High-Potentials, dass sie wertvoll und eine Investition wert sind. Mitarbeiter, die sich geschätzt und geschätzt fühlen, bleiben eher dabei, um zu sehen, was die Zukunft bringt.Die Identifizierung von High-Potentials gibt ihnen auch die Möglichkeit, mit der Unternehmensführung zu interagieren, Fragen zu stellen, die Rolle genau zu verstehen und wirklich zu überlegen, ob sie gut passen würden.

Es ist viel besser für Kandidaten festzustellen, dass sie nicht an einer Rolle interessiert sind, bevor sie sich dazu verpflichten. Eine schlechte Einstellung kann eine Organisation sowohl emotional als auch finanziell belasten, daher ist es im besten Interesse aller, sich die Zeit zu nehmen, die für eine kluge Auswahl erforderlich ist.

Durch die Pflege eines Pools potenzieller Kandidaten verfügt Ihr Unternehmen über Optionen, die es wert sind, in Betracht gezogen zu werden, wenn eine Führungsposition verfügbar wird.

Die Planung der Führungspipeline bietet die Freiheit, sich auf die Geschäftsziele zu konzentrieren

Unabhängig von der Größe oder Struktur Ihres Unternehmens ermöglicht ein definierter Plan jedem, sich auf die wichtigsten Ziele wie das Wachstum des Unternehmens zu konzentrieren. Eine Nachfolgekrise aufgrund mangelnder Planung kann dazu führen, dass Ihre Organisation unter der Kapazität operiert oder nicht vollständig auf dem Markt konkurriert, wodurch die Wettbewerber die Möglichkeit haben, Vorteile zu erzielen.Dies kann besonders kostspielig werden, wenn ein ineffektiver CEO oder Leader zu lange an Ort und Stelle bleibt, nur weil kein Ersatz gefunden wurde.

Fazit

Die Identifizierung von Nachfolgern für Führungspositionen ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Sie brauchen einen fairen und objektiven Prozess, um die besten Führungskräfte auszuwählen und zu entwickeln.

Bei Psychological Associates nutzen wir unsere bewährte Suite datengetriebener Lösungen, um robuste und individuell zugeschnittene Nachfolgeplanungsprozesse zu erstellen.

Wir nehmen uns die Zeit, um:

• Ihre aktuelle Kultur, Strategie, Ziele und Herausforderungen zu verstehen, um ein Profil der Rolle zu erstellen, die Sie ausfüllen müssen.Integrieren Sie Executive Development Programme in die Nachfolgeplanung von CEOs, damit die besten internen Kandidaten (auch außerhalb der C-Suite) frühzeitig identifiziert und bewertet werden.
• Bestimmen Sie Fähigkeiten, Kompetenzen, Qualitäten, Bildungshintergrund und andere wünschenswerte Kandidateneigenschaften und richten Sie ein Führungskräfteentwicklungsprogramm ein, um diese Stärken bei zukünftigen Kandidaten zu stärken — im Wesentlichen die Kandidaten, die Sie zu gegebener Zeit zur Verfügung haben möchten.
• Erstellen Sie einen Pool vorbildlicher Kandidaten, die bereit sind, ihr Potenzial auszuschöpfen und eine neue Rolle zu übernehmen, wenn eine Schlüsselposition frei wird.

Um mehr darüber zu erfahren, wie Psychological Associates Ihnen helfen kann, Ihre Nachfolgepipeline zu füllen, kontaktieren Sie uns bitte.

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