Die umfassende Liste der Interviewfragen für Mitarbeiter der Kirche

Großartige Interviews hängen von einer Schlüsselkomponente ab: großartige Interviewfragen zu stellen. Und die meisten großen und weisen Menschen sind immer auf der Suche nach guten Interviewfragen. Haben Sie jemals bemerkt, wie oft die Bibel sagt: „Jesus antwortete ihnen, indem er eine Frage stellte ….“

Die meisten Kirchen, die wir untersucht haben, haben eine Erfolgsquote von etwa 50%, wenn ihre Mitarbeiter auf lange Sicht arbeiten. Das richtige Interview ist ein echter Unterschied bei der Verbesserung der Wahrscheinlichkeit einer langfristigen Übereinstimmung zwischen Kandidat und Kirche.

Die meisten Kirchen haben kein Personalteam oder sogar Kirchenmitarbeiter, die allein für die Einstellung und Entlassung verantwortlich sind. Abhängig vom Gemeinwesen der Kirche oder sogar davon, welche Art von Rolle besetzt wird, kann ein Personalausschuss oder ein Suchteam an der Durchführung des Einstellungsprozesses beteiligt sein. In anderen Fällen kann es sich um den leitenden Pastor oder das Führungsteam der Kirche handeln, das das Interview und den Einstellungsprozess durchführt.

Unabhängig davon, wer für den Einstellungsprozess verantwortlich ist, ist Absicht der Schlüssel, um die richtigen Leute für Ihre Mitarbeiter in der Kirche zu finden. Einer der schwierigsten Teile des Einstellungsprozesses ist die Interviewphase. Dies ist im Ministerium besonders herausfordernd, da Sie mehr als nur Kompetenz einstellen. Sie stellen für einen theologischen und kulturellen Fit zusätzlich zu der Kompetenz in den beruflichen Aufgaben eines Pastors oder Kirchenmitarbeiters ein.

Unter den meisten der Top-Executive-Search-Berater in der Welt, der Trend in der Befragung in diesen Tagen ist in Richtung einer Form von Fragen genannt „Verhaltenskompetenz.“ Fragen konzentrieren sich auf die Fähigkeit eines Kandidaten, seine Arbeit in seinen letzten Jobs zu artikulieren. Viele Psychologen, die darüber schreiben, sagen, dass diese Methode der beste Weg ist, um zur Wurzel und zum wahren Scharfsinn eines Kandidaten zu gelangen.

Der Interviewprozess ist eine der häufigsten Zeiten, in denen Einstellungsteams stecken bleiben. Sie haben Ihre Liste der Lebensläufe eingegrenzt und sind bereit, mit dem Interview zu beginnen, aber wo fangen Sie an? Welche Fragen stellen Sie? Wie vermeiden Sie es, Fragen zu wiederholen, während der Kandidat im Interviewprozess voranschreitet?

Wir haben diese Liste mit Interviewfragen für Mitarbeiter der Kirche erstellt, um Sie bei Ihren nächsten Schritten mit Kandidaten zu unterstützen. Es wird Ihnen helfen, aus der vorhersehbaren Hülle im Interviewstil auszubrechen und den Kandidaten auf einer tieferen Ebene kennenzulernen.Diese Liste der Interviewfragen für Mitarbeiter der Kirche konzentriert sich auf vier Hauptkategorien, um Sie durch die wichtigsten Schritte im Interviewprozess zu führen:

1. Grundlegende Fragen zum Interview mit Kirchenmitarbeitern
2. Herausfordernde Fragen zum Interview mit Kirchenmitarbeitern
3. Interviewfragen Beurteilung der Arbeitsmoral
4. Theologische Fragen zum Interview mit Kirchenmitarbeitern

Lass uns eintauchen!

Grundlegende Fragen zum Vorstellungsgespräch von Kirchenmitarbeitern

Die erste Runde von Interviews kann ein einfacher Ort sein, um im Einstellungsprozess stecken zu bleiben. Es kann sich zwar wie eine unangenehme Analogie anfühlen, Der Interviewprozess ist sehr ähnlich Dating. Ähnlich wie jemand, der zum ersten Mal versucht, sich zu verabreden, Viele Einstellungsteams machen die erste Interviewrunde unbeabsichtigt komplizierter, als sie sein müssen. Die erste Runde sollte als Screening-Prozess und als relativ oberflächliches Gespräch mit grundlegenden Interviewfragen betrachtet werden.

Wir empfehlen, Ihr erstes grundlegendes Interview mit einem Kandidaten telefonisch zu führen, damit Sie ein gleichmäßiges Spielfeld haben, um Kandidaten zu vergleichen. Es ist der Teil des Interviewprozesses, in dem Sie bestätigen, was im Lebenslauf des Kandidaten steht, und Fragen stellen, die helfen, die Lücken zu füllen.Abhängig von Ihrer Kirche und der Rolle müssen Sie diese Fragen kontextualisieren, aber hier sind 11 grundlegende Interviewfragen, um Sie am Anfang Ihres Interviewprozesses mit Kandidaten zu beginnen.

Warum suchen Sie einen neuen Job?

Dies ist eine offene Frage, die Ihnen Raum lässt, Motivation und zugrunde liegende Persönlichkeitsmerkmale zu interpretieren. Es wird Ihnen helfen festzustellen, ob diese Person ein passiver Kandidat ist, der beiläufig Möglichkeiten erkundet, oder ein aktiver Kandidat, der sich verpflichtet, nach einem neuen Job zu suchen. Beides ist nicht schlecht, Aber es ist eine gute Unterscheidung, die Sie aufdecken sollten, damit Sie beurteilen können, ob sie sich speziell von Ihrer Kirche angezogen fühlen oder ob dies nur eine weitere Bewerbung ist, die sie von vielen eingereicht haben.

Wie würden dich deine Freunde beschreiben?

Nachdem Sie die Antwort des Kandidaten gehört haben, nehmen Sie die Frage etwas tiefer und überlegen Sie: „Darf ich einen Ihrer Freunde anrufen?“ Abhängig von der Antwort, die Sie erhalten, können Sie feststellen, ob Ihr Kandidat Ihnen eine wahrheitsgemäße Antwort gegeben hat oder nur eine, die er oder sie hören wollte. Wenn Sie diese Frage frühzeitig stellen, lassen Sie den Befragten wissen, dass Sie nach ehrlichen Antworten suchen.

Was sind deine zwei größten Schwächen?

Anstatt nach einer Schwäche zu fragen, für die sie wahrscheinlich bereits eine Antwort geprobt haben, können Sie mit dieser Frage sehen, wie selbstbewusst der Kandidat ist und ob er in der Lage ist, eine Chance für das Wachstum seiner Schwächen zu demonstrieren.

Wie gehst du mit Stress um?

Jeder Job hat stressige Komponenten, besonders im Dienst, wenn Sie oft eine schwere emotionale und spirituelle Last Ihrer Gemeinde zusätzlich zu den regulären organisatorischen Aufgaben tragen. Wie ein Kandidat mit diesem Stress umgeht, ist für die langfristige Gesundheit Ihrer Kirche von entscheidender Bedeutung. Verleugnung ist eine gefährliche Eigenschaft. Achten Sie auf Befragte, die sagen, Stress sei für sie kein Problem. Sie waren entweder noch nie zuvor unter Druck oder sind nicht selbstbewusst genug, um zu wissen, wie sie mit Stress umgehen, beides keine hilfreichen Eigenschaften für einen neuen Mitarbeiter.

Was sind deine Ziele?

Mit dieser Frage können Sie feststellen, ob Ihr Befragter strategisch über die Zukunft nachdenkt und plant. Wenn er oder sie keine direkte Antwort hat (mindestens eine!), Chancen machen Pläne ist eine schwierige Aufgabe. Fragen Sie nach früheren Plänen, die sie festgelegt und erreicht haben (oder nicht), und warum, um zusätzliche Einblicke zu erhalten. Wenn Sie diese Frage stellen, können Sie auch erkennen, ob die Ziele des Befragten mit der Mission und den Zielen Ihrer Kirche übereinstimmen.

Was ist Ihre bevorzugte Arbeitsumgebung?

Mitarbeiter haben in der Regel eine Vorliebe dafür, welche Art von Arbeitsumgebung ihnen hilft, am produktivsten zu sein. Einige bevorzugen professionelle und ruhige Umgebungen, während andere offenere, flexiblere Räume mögen. Wenn Sie einen Introvertierten für die Rolle einstellen, Für die Rolle müssen sie jedoch in einem Teil der Organisation interagieren, der laut und ständig geschäftig ist, Dies kann zu Spannungen führen. Es ist hilfreich, Mitarbeiter einzustellen, die wissen, wie sie verdrahtet sind und wie dies ihre Arbeit und Produktivität beeinflusst.

Wie gehen Sie mit Konflikten um?

Konflikte sind ein weiteres Thema, das mit Sicherheit in der Arbeit eines Menschen auftaucht, insbesondere im Predigtdienst. Fragen Sie nach einem Beispiel dafür, wie ein Kandidat in der Vergangenheit mit Konflikten umgegangen ist, oder präsentieren Sie ein hypothetisches und relevantes Szenario. In Ministrantenrollen müssen Sie Mitarbeiter einstellen, die zwischenmenschlich begabt sind und mit Wahrheit und Gnade sprechen können, um Konflikte im Team, mit Freiwilligen oder innerhalb der Gemeinde zu lösen.

Wie bleiben Sie organisiert?

Diese offene Frage zeigt Ihnen, wie sich eine Person organisiert, anstatt ihnen zu erlauben, Ihnen eine positive Antwort zu geben. Obwohl Systeme variieren, haben organisierte Menschen immer ein System. Ihre Antwort gibt Ihnen einen Einblick, wie sie Projekte angehen und ihre Zeit verwalten. Sind sie technisch versierter und verwenden Cloud-basierte Projektmanagement-Software oder verwenden sie eher eine Stift- und Papier-To-Do-Liste? Weder ist richtig noch falsch, aber es ist hilfreich, Einblick in, wie eine Person verdrahtet ist.

Wann bist du die extra Meile gegangen?

Dies gibt einem Kandidaten die Freiheit, ein wenig zu prahlen, ohne sich fehl am Platz zu fühlen, während Sie messen können, was die Person für „die Extrameile“ hält, und feststellen können, ob es gut in Ihren Kontext passt. Dies bietet ihnen die Möglichkeit, Ihnen zu zeigen, wie sie anderen in ihrem Team dienen, ohne gefragt zu werden, oder etwas länger zu bleiben, um ein Projekt abzuschließen.

Wie entwickelst du Teammitglieder und Freiwillige?

Eine weitere offene Frage zeigt die Ideen des Befragten zur Delegation und zum Aufbau von Teammitgliedern und Freiwilligen. Besonders im Dienstumfeld ist ein ganzheitlicher Ansatz für das Wachstum von Menschen nicht nur für die Kirche, sondern auch für die Menschen, denen sie dient, wichtig.

Wie beschreiben Sie Ihre persönliche Theologie?

Für Ministerien ist dies eine kritische Frage, da Sie sicherstellen möchten, dass die persönliche Theologie des Kandidaten mit der Theologie Ihrer Kirche übereinstimmt. Wenn der Kandidat und die Kirche sich in Kernfragen nicht theologisch angleichen, wird dies zu vielen Konflikten führen. Wir empfehlen nicht, in der ersten Interviewrunde viel Zeit mit dieser Frage zu verbringen, Aber wenn Sie eine offene Frage zur Theologie wie diese stellen, können Sie sicherstellen, dass die Kernthemen aufeinander abgestimmt sind, bevor Sie in einem ausführlicheren Interview fortfahren.

Herausfordernde Interviewfragen für Kandidaten mit hohem Potenzial

Sobald Sie grundlegende telefonische oder persönliche Interviewfragen mit Ihren Kandidaten durchgeführt haben, ist es an der Zeit, in der nächsten Runde der Interviews mit Kandidaten mit hohem Potenzial eingehendere Fragen zu stellen. Diese Runde sollte nach Möglichkeit persönlich sein, da Sie in der Lage sein möchten, Körpersprache und zwischenmenschliche Antworten auf die Fragen zu lesen.

Hier sind sieben kreative und herausfordernde Interviewfragen, die Sie auf ein produktives eingehendes Interview vorbereiten und Ihnen helfen, frühzeitig in Ihrem Interviewprozess starke Beziehungen aufzubauen, wenn Sie die nächsten Schritte mit Ihren Kandidaten erkennen.

Welche Teile deines gegenwärtigen (oder letzten) Predigtdienstes sind für dich am spannendsten und welche Teile sind am anstrengendsten?

Viel lässt sich daraus lernen, wie der Kandidat seine eigenen Stärken und Schwächen beschreibt. Es ist üblich, dass jemand in diesen Szenarien von der absoluten Wahrheit abweicht, weil er sich darauf konzentriert, einen guten Eindruck zu hinterlassen. Wenn Sie fragen, was einen Kandidaten antreibt, erhalten Sie mehr Einblick in die Stärken, die er in Ihr Team einbringen wird, und in die Arbeitsumgebungen, in denen er gedeihen wird. Indem Sie fragen, was einen Kandidaten motiviert, erhalten Sie einen Einblick in die Aufgaben und Verantwortlichkeiten, von denen der Kandidat sich lieber fernhält. Achten Sie darauf, dass der Kandidat offen und ehrlich über seine Mängel und Stärken spricht und wie sich dies auf seine potenzielle Position in Ihrem Kirchenpersonal auswirken könnte. Demut und Selbstbewusstsein sind der Schlüssel für erfolgreiche Führungskräfte in der Kirche, also hören Sie auf einen demütigen Geist in der Antwort des Kandidaten.

Wenn wir Sie heute einstellen würden, was wäre Ihr Spielplan für Ihre ersten 3 Monate in dieser Rolle?

Diese Frage hat die Fähigkeit, die potenziellen Kandidaten schnell von denen zu unterscheiden, die für die Position nicht so gut gerüstet sind. Die Kandidaten mit hohem Potenzial werden wahrscheinlich bereits Strategiefragen durchdacht haben und zumindest einen breiten Spielplan haben, was der Erfolg in der Rolle wünschen würde.

Wenn es sich beispielsweise um ein Vorstellungsgespräch für eine Kleingruppenrolle handelt, sollten Kandidaten mit hoher Kapazität in der Lage sein, eine grundlegende Strategie für Engagement und Wachstum in kleinen Gruppen zu teilen. Wenn es sich um eine leitende Pastorenrolle handelt, sollte der Kandidat in der Lage sein zu kommunizieren, was er für die Kirche bemerkt hat und wie er die Kirche führen möchte. Achten Sie auf ihre Strategie und Organisation der Gedanken. Stellen Sie sicher, dass diese Person die Geschenke an den Tisch bringen kann, nach denen Sie suchen, wenn Sie Ihr Team aufbauen.

Welche Probleme haben Sie in Ihrer letzten Position identifiziert? Sehen Sie eines dieser Probleme in dieser Position voraus? Wo sehen Sie Chancen in dieser neuen Rolle?

Abhängig von der Art der Person, die Sie einstellen möchten, kann es wichtig sein, ihre Fähigkeit zu bestimmen, sich an eine neue Rolle anzupassen. Einige Positionen des Kirchenpersonals erfordern mehr Agilität als andere, also hören Sie auf die Fähigkeit der Kandidaten, sich anzupassen und zu wechseln, um neue Probleme zu lösen. Am Arbeitsplatz treten immer Probleme auf, und wie ein Kandidat darauf reagiert, spricht für seinen Charakter. Suchen Sie nach Beispielen für Situationen, in denen sie ihre Verantwortungs- oder Komfortzone verlassen haben, um ein Problem zu beheben oder Einblicke zu gewähren. Ein vielseitiger und fokussierter Mitarbeiter ist für Ihren Dienst immer von Vorteil, unabhängig von der Position.

Welche Änderungen könnten Sie vorschlagen, wenn Sie der Entscheidungsträger für dieses Team oder diese Position wären?

Diese Frage gibt dem Kandidaten die Möglichkeit, seine eigene Kreativität und sein Führungspotenzial in Bezug auf Ihren Dienst zu demonstrieren. Wenn er oder sie ein Kandidat mit hoher Kapazität ist, Sie werden wahrscheinlich bereits einige aufkeimende Ideen haben, die sie von Ihnen ausführen möchten. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, diese angemessen mit Ihnen zu teilen. Dies gibt Ihnen auch die Möglichkeit zu sehen, ob Ihre Visionen darauf ausgerichtet sind, wohin Sie Ihren Dienst führen.

Welche Gaben Ihres Dienstes haben andere Führer zuvor bestätigt? Was haben sie über Ihre Stärken oder Ihre potenziellen blinden Flecken gesagt?

Dies ist Ihre Chance zu hören, was der Kandidat denkt, dass der Eindruck seiner Kollegen von der Arbeit des Kandidaten ist, und das Selbstbewusstsein des Kandidaten zu messen. Stellen Sie diese Frage sowohl Ihrem Kandidaten als auch seinen Referenzen. Die Chancen stehen gut, dass die Kandidaten, die Sie interviewen möchten, viele Referenzen haben, mit denen Sie sich in Verbindung setzen können. Referenzen von früheren Arbeitgebern oder Mentoren sind eine fantastische Ressource und sollten verwendet werden, insbesondere wenn der Kandidat neu in Ihrer Kirchengemeinde ist.

Wenn Sie Fachwissen in einem Thema erwerben müssten, von dem Sie nichts wussten, welchen Plan würden Sie aufstellen? Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie vor einem Problem standen, das Sie noch nie zuvor gesehen hatten. Was hast du getan?

Anpassungsfähigkeit ist eine große Determinante dafür, was einen Mitarbeiter fleißig und vertrauenswürdig macht. Ein erfolgreicher Kandidat sollte in der Lage sein, seine Fähigkeit zur Problemlösung und zur Bewältigung einer Herausforderung zu kommunizieren. Einer unserer Werte als Unternehmen hier bei Vanderbloemen ist das lösungsorientierte Leben. Wie hat sich gezeigt, dass dieser Kandidat an seinem vorherigen Arbeitsplatz lösungsseitig lebt? Geben sie auf, wenn sie etwas nicht wissen, oder suchen sie unerbittlich nach der Antwort, bis sie das Problem lösen? Im Ministerium lösen Führer ständig Probleme der Menschen. Dies erfordert eine enorme Menge an emotionaler Intelligenz, insbesondere wenn es sich um ein Problem oder eine Situation handelt, mit der sie noch nie zuvor konfrontiert waren. Diese Eigenschaften sprechen für ihren Charakter und das Potenzial des Kandidaten für Ihren Dienst.

Prognostizieren Sie Veränderungen in den Kirchen oder im Dienst in den nächsten 2 – 4 Jahren? Wie wollen Sie Ihren Dienst an diese Veränderungen anpassen? Denken Sie, dass es irgendwelche Änderungen gibt, die passieren müssen?

Wie wir oben besprochen haben, verändert sich die Welt der Kirche ständig, daher ist es wichtig, dass die Führer der Kirche die Wirksamkeit ihres Dienstes ständig neu bewerten. Achten Sie auf die Fähigkeit des Kandidaten, neue Ideen und Innovationen in die Position zu bringen. Sind sie in der Lage, Prozesse und Systeme strategisch zu durchdenken, um Ihren Dienst aufzubauen?

Welche konstruktive Kritik haben Sie in der Vergangenheit erhalten, die Sie am meisten überrascht hat?

Diese Frage ist hilfreich, um zu beurteilen, wie der Kandidat Feedback erhält und welche potenziellen blinden Flecken für ihn bestehen. Was Sie in der Antwort auf diese Frage hören, ist, wie sie Feedback erhalten und was sie mit der Kritik gemacht haben, die sie erhalten haben. Haben sie sich verbessert und angepasst, nachdem sie die Kritik gehört haben, oder haben sie die Schuld verschoben und den Geber des Feedbacks beschuldigt, sie missverstanden zu haben? Achten Sie darauf, ob der Kandidat in der Lage ist, anmutig Feedback zu erhalten.

Erzähl mir von einer Initiative, die du konzipiert hast und für deren Umsetzung du verantwortlich warst. Welche Herausforderungen wurden erwartet? Welche Herausforderungen haben Sie nicht vorhergesehen und wie haben Sie sie gemeistert?

Dies ähnelt der obigen Problemlösungsfrage, hilft Ihnen aber auch zu sehen, wie der Kandidat ein Projekt von der Idee bis zur Fertigstellung führen kann. Es gibt Ihnen ein echtes Beispiel dafür, wie der Kandidat strategisch durch Planung und Problemlösung denkt, anstatt die erwarteten Antworten zu geben, die er geben sollte.

Beschreiben Sie die Kulturen Ihrer letzten beruflichen oder kirchlichen Einstellungen, wie sie sich unterschieden und welche am besten zu Ihnen passte.

Culture Fit ist entscheidend für die richtige Einstellung. Indem Sie den Kandidaten bitten, die Art der Arbeitsplatzkulturen zu durchdenken, die in der Vergangenheit am besten zu ihm passen, erhalten Sie einen Einblick, ob sie zu Ihrer Kultur passen oder nicht. Denken Sie als Interviewer daran, dass Kultur jedes Mal die Kompetenz übertrifft.

Erzähl mir von einer Zeit, in der man Menschen mit unterschiedlichen Standpunkten auf die gleiche Ebene des Verständnisses bringen musste.

Im Dienst und in der Kirchenleitung geht es darum, Menschen mit unterschiedlichen Standpunkten zu führen. Ob es sich um andere Mitarbeiter oder Freiwillige handelt, im Ministerium geht es darum, Menschen durch Veränderungen zu führen – organisatorische Veränderungen und Lebensveränderungen. Sie müssen für Kandidaten interviewen, die begabt sind, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Standpunkten anmutig zu führen.

Möchten Sie mit unserem Team darüber sprechen, wie wir Ihnen helfen können, die besten Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch zu finden?

Effektive Vorstellungsgespräche sind für Ihren Such- und Einstellungsprozess von entscheidender Bedeutung. Nachdem wir nun grundlegende und ausführliche Interviewfragen behandelt haben, finden Sie hier einige spezifische Fragen zur Arbeitsmoral, die Sie in Ihren Interviewprozess einbeziehen sollten.

Wie man für eine gute Arbeitsmoral interviewt

Eine weitere Komponente, die im Interviewprozess oft schwer zu beurteilen ist, ist die Arbeitsmoral. Wir hören oft von Kirchenführern: „Sie hatten einen ausgezeichneten Lebenslauf und haben wirklich gut interviewt, aber er hat einfach nicht die Arbeitsmoral, um mit dem Tempo unserer Kirche Schritt zu halten.“ Es ist wichtig, dass Sie für die Arbeitsmoral interviewen, um sicherzustellen, dass die persönliche Arbeitsmoral des Kandidaten mit den Erwartungen Ihrer Kirche übereinstimmt.

Im Folgenden finden Sie neun Fragen, die Sie sowohl dem Kandidaten als auch sich selbst im Interviewprozess stellen sollten, um zu sehen, ob sie einen Mehrwert schaffen und ihre Arbeit gut machen können.

Wie gehen Sie mit Projekt- und Aufgabenmanagement um?

Wenn Sie eine offene Frage wie diese zum Projektmanagement stellen, können Sie hören, wie systematisch der Kandidat ist. Haben sie ein persönliches System, um Projekte in Aufgaben aufzuteilen, oder werden sie oft von neuen Projekten überfordert? Hat diese Person einen Prozess, um wichtige Details ihrer Rolle nicht zu vergessen? Wenn sie dies nicht tun, fehlt ihnen möglicherweise die Fähigkeit, Termine einzuhalten und einzuhalten.

Hören Sie auf Cop-Outs wie: „Ich bin einfach kein Detailmensch“ oder „Ich habe einen Assistenten, der sich um all das Zeug kümmert.“ Abhängig von der Kultur Ihrer Kirche benötigen Sie möglicherweise einen Kandidaten, der sowohl die Idee als auch die Ausführung eines Projekts oder einer Initiative übernehmen kann. Wenn ein Kandidat nicht daran gewöhnt ist, Projekte ins Ziel zu bringen, sind Sie möglicherweise frustriert, wenn es darum geht, Ergebnisse in seiner Rolle zu liefern.

Sind Fristen eine Regel oder eine Richtlinie?

Fristen sind wichtig. Sie geben den Aufgaben Gewicht, die gut und rechtzeitig erledigt werden müssen. Wenn die Person, die Sie einstellen, Fristen nicht als wichtig ansieht, bedeutet dies, dass sie höchstwahrscheinlich nicht Ihren folgen, wie Sie es erwarten würden. Können sie Erwartungen erfüllen und Dinge gut und schnell erledigen?

Welche Ihrer vorherigen Positionen passte nicht gut zu Ihnen und warum? Welche Positionen passten gut zusammen und warum?

Antworten wie „Ich brauchte weniger Arbeitsstunden“ oder „Das Büro war wirklich in der Nähe meines Hauses“ sind nicht das, wonach Sie in dieser Antwort suchen. Wenn diese Person nach einem Job sucht, der bequem und einfach ist, haben sie wahrscheinlich keinen Antrieb, hart zu arbeiten. Wenn der Kandidat, den Sie interviewen, nach einer Herausforderung sucht und bereit für etwas ist, das ihn dehnt, ist dies die Art von Person, die Sie in Ihrem Team haben möchten. Sie wollen ein Teammitglied, das formbar und lehrbar ist, nicht faul und in einer Brunft von schlechten Gewohnheiten stecken.

Was ist Ihre Meinung zur Work-Life-Balance?

Diese Person sollte Spaß an ihrer Arbeit haben und zum Erfolg getrieben werden, aber auch verstehen, wie wichtig es ist, ihre eigene Gesundheit und die Gesundheit ihrer Familie an die erste Stelle zu setzen. Spricht diese potenzielle Einstellung in einem guten Licht über die Arbeit oder stirbt sie am Ende des Tages? Werden sie sowohl von ihrer Arbeit als auch von ihrem Privatleben mit Energie versorgt oder werden sie von einem oder beiden ausgelaugt? Sie möchten niemanden einstellen, der ein Workaholic ist. Das ist ein Rezept für Burnout, aber Sie möchten jemanden einstellen, der in die Mission Ihrer Kirche eingekauft und motiviert ist, die Kirche voranzutreiben.

Was motiviert Sie in Ihrer Arbeit und Karriere?

Sie möchten eine Person einstellen, die mehr anstrebt als das, was direkt vor ihnen liegt. Wenn Sie jemanden interviewen, der glücklich ist, für den Rest seines Lebens in einer Position zu sein, sind sie wahrscheinlich nicht jemand, der sich einer Herausforderung stellt. Die Menschen, die sich einer Herausforderung stellen, werden diejenigen sein, die über das hinausgehen, was von ihnen verlangt wird.

Theologische Fragen zum Interview des Kirchenpersonals

Wenn Sie ein Interview für einen Kandidaten des Kirchenpersonals führen, sollten Sie einen guten Teil des Interviews damit verbringen, zu beurteilen, ob die persönliche Theologie des Kandidaten mit der Theologie der Kirche übereinstimmt. Einer unserer Vanderbloemen-Unterschiede ist, dass Theologie wichtig ist. Wir verbringen viel Zeit damit, sowohl die theologischen Ansichten unserer Kunden als auch die theologischen Ansichten der Kandidaten zu verstehen, um sicherzustellen, dass sie übereinstimmen.Es gibt viele Komponenten, um die theologischen Ansichten einer Kirche und eines Kandidaten zu verstehen, aber hier sind fünf übergreifende theologische Themen, die Ihnen den Einstieg in den Interviewprozess erleichtern.

Welche spezifische Konfession (en) oder christliche Gruppen / Stämme würden am besten zu Ihnen passen?

Manchmal können Sie anhand ihres Lebenslaufs erkennen, mit welchen Konfessionen oder Stämmen ein Kandidat verbunden ist, indem Sie sehen, wo er das College oder das Seminar besucht hat und in welchen Kirchen er in der Vergangenheit gearbeitet hat. Dies ist jedoch eine gute Frage, insbesondere wenn ein Kandidat mehrere Konfessionen oder Stämme in seinem Lebenslauf vertreten hat.

Kirchen haben im Allgemeinen unterschiedliche Überzeugungen über die „Zeichengaben“ (Zungenreden, übernatürliche Heilung, Prophezeiung usw.). In welcher Umgebung würden Sie sich am wohlsten fühlen?

Selbst innerhalb von Konfessionen haben Kirchen oft unterschiedliche Ansichten über Zeichengeschenke, so dass dies ein ausgezeichnetes Thema ist, um zu verstehen, wo die persönlichen theologischen Ansichten des Kandidaten in Bezug auf Zeichengeschenke liegen. Das Ziel hier ist nicht, das zu ändern, was der Kandidat glaubt, sondern sicherzustellen, dass die Theologie der Kirche mit der Theologie des Kandidaten übereinstimmt.

Kirchen neigen dazu, sich mehr auf Sucher oder Jüngerschaft zu konzentrieren. Was wäre die ideale Kirche für Sie?

Wenn deine Gemeinde sich mehr auf Sucher oder Jüngerschaft konzentriert und der Kandidat sich in die andere Richtung neigt, wirst du wahrscheinlich in Spannungen geraten, wenn es um Dienstphilosophie und -planung geht. Die Ausrichtung auf die Rolle der Kirche ist entscheidend, um die richtige Einstellung für eine Position im Ministerium zu treffen, Nehmen Sie sich also Zeit, um dieses wichtige Thema während des Interviewprozesses absichtlich zu durchdenken.

Würdest du dich eher als Arminianer oder Calvinist bezeichnen?

Selbst innerhalb konfessioneller Stämme unterscheiden sich die Kirchen in ihren theologischen Ansichten über Prädestination und freien Willen. Abhängig von den Ansichten Ihrer Kirche zur reformierten Theologie kann dieses Thema für die theologische Ausrichtung entscheidend sein. Verbringen Sie Zeit im Interviewprozess, um sicherzustellen, dass der Kandidat mit den Ansichten Ihrer Kirche zur Theologie übereinstimmt.

Würdest du dich in deiner Theologie als egalitärer oder komplementärer betrachten?

Kirchen unterscheiden sich in den theologischen Ansichten von Männern und Frauen in der Kirchenleitung. Dies ist ein wichtiges Thema, um sicherzustellen, dass die Kirche und der Kandidat während des Interviewprozesses übereinstimmen, da dies je nach Theologie der Kirche Organigramm- und Führungsentscheidungen beeinflussen kann. Obwohl diese theologischen Fragen keineswegs umfassend sind, hoffen wir, dass dies ein Ausgangspunkt für Sie ist, um sicherzustellen, dass die Ansichten Ihres Kandidaten mit den theologischen Ansichten und Glaubensbekenntnissen Ihrer Kirche übereinstimmen.

Bei Vanderbloemen helfen wir Kirchen und Organisationen, ihre besten Teams aufzubauen, indem wir ihre Personallösungen auf Wachstum ausrichten: Einstellung, Vergütung, Nachfolge und Kultur. Wenn Sie Ihren nächsten Mitarbeiter einstellen möchten, kontaktieren Sie uns. Wir würden gerne helfen.