Lassen Sie uns hier offen sein … Wenn Sie einen Personalchef (oder einen Ihrer Interviewer) fragen, ob ein Unternehmen Richtlinien oder Verfahren für Diversity, Equity und Inclusion (DEI) hat, erhalten Sie wahrscheinlich ein legalistisches „aber natürlich!“ Antwort.
Doch nur weil ein Unternehmen sagt, dass etwas wahr ist, bedeutet das nicht, dass es in der Praxis ist. Wie erfahren Sie also, wie die Kultur eines Unternehmens tatsächlich ist? Hier sind 13 Fragen (plus ein paar taktische Must-Do’s), die Sie zu Ihrem nächsten Interview mitbringen sollten, um das Engagement einer Organisation für die Bereitstellung eines gerechten und integrativen Umfelds für ihre Mitarbeiter zu untersuchen.
Beginnen Sie oben.
1 / Wie vielfältig ist das Führungsteam?
Veränderung und Wirkung beginnen an der Spitze und rieseln nach unten; Eine repräsentative C-Suite ist ein sichtbarer Indikator dafür, ob ein Unternehmen Vielfalt (im wahrsten Sinne des Wortes) priorisiert oder nicht.
Dies ist ein großartiger Ausgangspunkt – und eine Frage, die Sie wahrscheinlich durch Recherchen über das Unternehmen beantworten können. Schauen Sie sich das Führungsteam (die C-Suite) an – sehen Sie Menschen wie Sie vertreten? Wenn das Team homogen erscheint, sollten Sie Ihre Interviewer fragen, welche Pläne (falls vorhanden) vorliegen oder in Bewegung sind, um die Zusammensetzung des Führungsteams zu ändern.
2 / Was ist mit dem Verwaltungsrat? Der Verwaltungsrat eines Unternehmens hat enorme Macht und kann die Entscheidungen der C-Suite / Führung ändern oder in Frage stellen, die Führung entfernen und kritische Entscheidungen über die Zukunft des Unternehmens treffen. Dies ist besonders wichtig für ein privat geführtes Unternehmen, in dem es wenig Regulierung oder Einfluss auf Führungsentscheidungen gibt. Denken Sie daran, dass der Vorstand das Beste für das Geschäft tun möchte, aber nicht alle Geschäftsentscheidungen wirken sich gleichermaßen auf die Mitarbeiter aus – stellen Sie sicher, dass Sie auch jemanden wie Sie im Vorstand sehen.
Fragen Sie nach mittleren Managern, VPs und Führungsmöglichkeiten
3 / Wie setzt sich das Führungsteam zusammen?
Wie sieht das aktuelle Team aus? Schließen Sie sich einem Team aller Männer an? Alle Frauen? Alle Ingenieure? Alle Ivy League Absolventen? Alle weißen Menschen? Vielfalt gibt es in allen Formen und Farben – ethnisch, rassisch, sozioökonomisch, sexuell, geografisch, politisch, religiös, Geschlecht, intellektuelle Vielfalt – daher ist es wichtig, sich auf die Zusammensetzung des Teams zu konzentrieren. Ganz zu schweigen davon, dass Manager und Mitarbeiter auf Direktorenebene häufig an vorderster Front bei wichtigen Entscheidungen über Einstellung, Boni, Entlassungen und Entlassung stehen.
4 / Welche Führungstrainings bieten Sie an?
Großartig, 40% der Mitarbeiter sind farbige Frauen! Aber was tun Sie, um diese Frauen in Ihrem Unternehmen voranzubringen? Einige Unternehmen leisten großartige Arbeit, indem sie Mentoring– und Schulungs- / Bildungsmöglichkeiten anbieten, um von innen heraus zu fördern und zu fördern … fragen Sie nach diesen Initiativen – und wer Zugang zu diesen Initiativen hat.
5 / Wie sieht der Förder- und Bewertungsprozess aus und wer ist für diese Entscheidungen verantwortlich?
Nun, wir sagen Ihnen nicht, dass Sie vom ersten Tag an um diese Beförderung bitten sollen. Wir empfehlen Ihnen, sich zu erkundigen, wie das Unternehmen mit jährlichen / halbjährlichen Bewertungen und Werbeentscheidungen umgeht. Es ist auch wichtig zu fragen, wer an diesen Entscheidungen beteiligt ist (ist es ein homogenes Komitee?) und welche Datenpunkte verwendet werden, um Kandidaten zu bewerten (wenn es keinen Prozess gibt, könnte dies eine rote Fahne sein, dass Schmoozing überbewertet ist und Dinge wie harte Arbeit und Fähigkeiten unterbewertet sind).
Fokus auf Programmierung und Zielsetzung.
6 / Wie priorisieren Sie gesellschaftliche Veranstaltungen, an denen alle Mitarbeiter teilnehmen können?
Nicht alle Mitarbeiter werden sich bei jeder Veranstaltung zu Hause fühlen, und es ist wichtig, dass Teams dies bei der Planung unternehmensweiter oder teamweiter sozialer Aktivitäten berücksichtigen. Wie wir bereits geschrieben haben, Menschen mit Familien haben möglicherweise keinen so flexiblen Zeitplan für die Teilnahme an Abendveranstaltungen; Menschen, die nicht trinken, fühlen sich möglicherweise unwohl, wenn sich jede Versammlung um den Alkoholkonsum dreht. Tatsache ist, dass Menschen, die nicht an diesen wichtigen Ereignissen zum Aufbau von Beziehungen teilnehmen, ihre Karriere nicht vorantreiben, nur weil sie ausgelassen werden.
7 / Wie fördern Sie ein offenes, kommunikatives Umfeld für Ihre Mitarbeiter?
Diese Frage untersucht die Bereitschaft eines Unternehmens, allen Mitarbeitern einen sicheren und offenen Raum zu bieten, in dem sie ihre Bedenken äußern können. Ihr Interviewer kennt möglicherweise nicht die formalen Richtlinien des Unternehmens, aber er sollte in der Lage und bereit sein, mit seinen persönlichen Erfahrungen zu sprechen, und das ist wahrscheinlich besser als ein formelles „Unsere Politik sagt xyz.“Eine andere Möglichkeit, diese Frage zu stellen, ist: Was tun Sie, um eine Kultur zu fördern, in der sich Menschen auf allen Ebenen und mit allen Hintergründen genug unterstützt fühlen, um sich zu äußern?
Fragen Sie nach dem WIE.
8 / Wie feiert man die Vielfalt von Ideen und Menschen?
Diese Frage ist besonders wichtig für die Führung und Ihren potenziellen unmittelbaren Manager. Scheuen Sie sich nicht zu fragen, wie sie die unterschiedlichen Meinungen, Hintergründe und Perspektiven ihres Teams und Unternehmens hervorheben und fördern möchten.
9 / Haben Sie eine DEI-Arbeitsgruppe oder Breakout-Gruppe, um größere Veränderungen zu fördern?
Nicht alle Unternehmen sind gleichermaßen erfolgreich bei der Förderung einer integrativen Kultur, aber alle Unternehmen können (und sollten) weiterhin auf Fortschritt drängen und es für ihre Mitarbeiter besser machen. Wenn Sie mit einem größeren Unternehmen interviewen, kann der HR Lead, Head of People oder Chief Talent Officer möglicherweise Einblicke in die verschiedenen Breakout-Gruppen geben, die das Unternehmen Mitarbeitern bietet, die den Raum wünschen, mit Mitarbeitern unterschiedlicher Herkunft und Erfahrung in Kontakt zu treten und Führungskräften mit langfristigen strategischen Visionen und Zielen zu helfen.
Das bedeutet zwar nicht, dass sie Vielfalt schätzen, aber es ist ein Hinweis darauf, wie sie sie priorisieren.
10 / Wer ist für den Einstellungsprozess verantwortlich und wie stellen sie sicher, dass die Pipeline der Kandidaten vielfältig ist?
Mit anderen Worten, sehen Kandidaten mit nicht traditionellem oder nicht offensichtlichem Hintergrund überhaupt die Jobchance? Das Recruiting-Team eines Unternehmens sollte über Prozesse verfügen, um frühzeitig verschiedene Kandidaten in den Interviewprozess einzubeziehen.
11 / Hat das Unternehmen eine Solidaritätserklärung mit Black Lives Matter abgegeben?
Wenn ein Unternehmen eine Erklärung zu BLM abgegeben hat, fragen Sie die Personen, mit denen Sie ein Interview führen, entsprechend nach ihrem Follow-Through. Wie das Sprichwort sagt, sprechen Taten lauter als Worte.
Wenn das Unternehmen sich entschieden hat, keine Erklärung abzugeben, fragen Sie, warum – und fragen Sie dann, was sie tun, um auf umsetzbare Veränderungen hinzuarbeiten.
Und vergessen Sie nicht, die schwierigen Fragen zu stellen.
12 / Wo muss sich das Unternehmen Ihrer Meinung nach am meisten verbessern? Scheuen Sie sich nicht, Ihren Interviewer zu fragen, woran das Unternehmen noch arbeiten muss, um einen vielfältigeren, gerechteren und integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen. Wenn das Unternehmen tatsächlich an der Arbeit ist, werden die Mitarbeiter wahrscheinlich eher bereit sein, offener und ehrlicher mit Ihnen über den Stand der Dinge zu sein.
13 / Welche konkreten Ziele verfolgt die Organisation in Bezug auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion? Wer ist dafür verantwortlich, dass diese Ziele erreicht werden?
Das Setzen von Zielen ist eine bewährte Methode, um ein integrativeres Arbeitsumfeld zu schaffen. Wenn Sie die langfristige Vision eines Unternehmens innerhalb seiner DEI-Initiativen verstehen, können Sie besser verstehen, wo es sich gerade befindet und wie der Arbeitsplatz in fünf Jahren aussehen könnte. Nicht jede Organisation beginnt am selben Ort, und die Toleranz für den Beitritt zu einem Unternehmen, das sich möglicherweise in einem frühen Stadium ihrer Karrierereise befindet, ist persönlich.
Und ein paar taktische Punkte, an die man sich erinnern sollte…
Bitten Sie darum, mit einem Kollegen zu sprechen
Am hilfreichsten ist es wahrscheinlich, mit Leuten zu sprechen, die im Unternehmen arbeiten, weil Reden billig ist und die Führung sagen kann, was sie will, aber es sind die Leute vor Ort, die wirklich eine Kultur in Aktion erleben.
Wähle 2 – 3 Fragen und stelle sie mehreren Personen
Wann immer du versuchst, etwas wie die Grundwerte eines Unternehmens zu verstehen, ist es eine gute Praxis, ein paar Fragen auszuwählen und dieselben zwei oder drei Fragen an jede Person zu stellen, die du während des Interviewprozesses triffst. Vergleichen Sie die Antworten: Gibt es Konsistenz auf der ganzen Linie, oder gibt es widersprüchliche Perspektiven?