How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

Wie sich Rater Bias negativ auf Leistungsbeurteilungen auswirkt

Mitarbeiterleistungsbewertungen können für viele Führungskräfte eine herausfordernde Aufgabe sein. Wenn die richtigen Bewertungsinstrumente nicht vorhanden sind, kann es schwierig sein, anhand einer Strategie zu messen, die von Millionen von Unternehmen verwendet wird, nämlich der Leistungsbewertung. Während es leicht sein kann, Mitarbeiter zu bestimmen, Fähigkeiten basierend auf Feedback von Vorgesetzten, Untergebenen und Kollegen, wird der Prozess der Bewertung anderer fast immer negativ durch Rater Bias beeinflusst.

Rater Bias & Performance Reviews

Rater bias bezieht sich auf einen Beurteilungsfehler, der auftreten kann, wenn eine Person zulässt, dass ihre bereits vorhandenen Vorurteile die Bewertung einer anderen Person beeinflussen. Dies ist ein häufiges Problem bei der Überprüfung der Mitarbeiterleistung und eine Gefahr für jedes Bewertungssystem, das schwer zu beseitigen, aber nicht unmöglich zu verwalten ist.

Der Fehler von Rater-Vorurteilen kann auf persönliche Meinungen oder Perspektiven zurückzuführen sein und ist fast immer unvernünftig und stereotyp, obwohl sie von Individuum zu Individuum variieren. Diese Verzerrungen können zu hohe oder zu niedrige Mitarbeiterbewertungen verzerren, was sich negativ auf die Genauigkeit von Leistungsbeurteilungen auswirkt und deren Gültigkeit zunichte macht. Wenn wir Rater-Verzerrungen bei Leistungsüberprüfungen nicht berücksichtigen, ist es sehr schwierig, eine echte Schätzung der Mitarbeiterleistung zu erhalten.

Arten von Rater Bias

Menschen sind fehlbar, und Vorurteile können auch das Ergebnis eines Unbewussten sein. Rater-Vorurteile durchdringen unsere Natur und existieren in allen Organisationen, unabhängig von ihrer Größe. Obwohl ungesund, ist es eine Realität jedes Performance-Management-Systems. Aus diesem Grund ist es für Personalfachleute von entscheidender Bedeutung, ein starkes Verständnis für die verschiedenen Rater-Vorurteile zu haben. Wenn Sie sie gründlich verstehen, können Entscheidungsfehler vermieden werden, was letztendlich die Fähigkeit eines Unternehmens stärkt, Leistungsbewertungen voll auszuschöpfen.

Der Kronzeugeneffekt und der Schweregrad

Der Kronzeugeneffekt beinhaltet, dass ein Rater der Person, die er bewertet, zu nachsichtig ist. Der Mitarbeiter wird unabhängig von seiner Leistung positiv bewertet, was bedeutet, dass alle Bewertungen sehr hoch sind, was es schwierig macht, das wahre Muster der Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters zu erkennen.

Die Schweregrad-Verzerrung, der Manager ist zu starr, während er Mitarbeiter bewertet, was die Chancen erhöht, dass Mitarbeiter niedrige Bewertungen erhalten, selbst wenn sie gute Leistungen erbringen und Verbesserungen zeigen. Dies führt zu einer zu Unrecht negativen Darstellung der bewerteten Person und kann schwerwiegende Auswirkungen auf die Mitarbeiter und die Personalentscheidung haben.

Die zentrale Tendenz Bias

In diesem Bias gibt der Manager eine durchschnittliche Bewertung für alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrer Vergangenheit oder Gegenwart Leistung. Dies geschieht normalerweise, wenn ein Manager lethargisch ist und anstatt jeden einzelnen Mitarbeiter zu überprüfen, geben sie allen ähnliche Bewertungen. Eine Bewertung von „3“ auf einer 5-Punkte-Skala für jede Frage ist ein klares Beispiel für eine zentrale Tendenz. In diesem Fall leiden gute Darsteller, und schlechte Darsteller erhalten einen unangemessenen Vorteil.

Der Halo- und Horns-Effekt

Diese Verzerrungen adressieren die Phänomene, bei denen ein Manager dazu neigt, seine Bewertungen eines Mitarbeiters auf der Grundlage bestimmter positiver oder negativer Ereignisse zu verallgemeinern.

Der Halo-Effekt bezieht sich auf die Tendenz, dass eine einzelne positive Bewertung dazu führt, dass Rater alle anderen Bewertungen aufblasen. Positive Bewertungen auf der ganzen Linie sind bei Entscheidungen nicht hilfreich, daher ist es wichtig, sorgfältig auf Beweise für den Halo-Effekt in den Mitarbeiterbewertungsdaten zu achten.

Der Horneffekt ist das Gegenteil. Es ist die Tendenz, dass ein einzelnes negatives Attribut dazu führt, dass Rater die Bewertungen in allen Bereichen entleeren, indem sie die jüngste Leistung des Mitarbeiters ignorieren. Wie der Halo-Effekt macht auch der Horns-Effekt die Entscheidungsfindung schwierig und kann zu unfairen Sanktionen oder unangemessener Entlassung von Mitarbeitern führen. Es gibt auch rechtliche Konsequenzen für solche Bewertungen.

Der Recency Bias

Leistungsüberprüfungen werden oft unter Berücksichtigung eines bestimmten Zeitrahmens durchgeführt. Dies könnte einen Fokus auf das letzte Quartal oder das vergangene Geschäftsjahr bedeuten. Der Recency Bias tritt auf, wenn ein aktuelles Ereignis die Erinnerung an die vorherige Leistung trübt. In diesem Fall übersieht der Manager die Gesamtleistung eines Mitarbeiters und beurteilt sie stattdessen anhand ihrer jüngsten Leistung. Der Recency Bias führt zu einer Überschätzung, wenn der Mitarbeiter in letzter Zeit außergewöhnlich gute Leistungen erbracht hat, oder zu einer Unterschätzung, wenn er in letzter Zeit trotz früherer Erfolge schlechte Leistungen erbracht hat.

Die Affinitätsverzerrung

Menschen neigen dazu, jemanden zu bevorzugen, der wie sie ist. Typischerweise, Männer bewerten Männer höher als Frauen, Frauen bewerten Frauen höher als Männer. Ältere Mitarbeiter bewerten ihre Zeitgenossen höher als jüngere Mitarbeiter und so weiter. Ähnlichkeit in Alter, Geschlecht, Rasse und Erfahrung beeinflussen alle Bewertungen. Die Affinitätsverzerrung bezieht sich auf diesen Effekt, bei dem der Rater Mitarbeiter, mit denen er bestimmte Ähnlichkeiten in Bezug auf Alter, Geschlecht, Einstellungen, Wahrnehmung, Bildungshintergrund, Erfahrungen, Heimatstadt und sogar ähnliche Arbeitsgewohnheiten teilt, tendenziell höher bewertet. Dies kann zu ungerechtfertigten überhöhten Ratings und unfairen niedrigen Ratings führen.

Der Alienation Bias

Dieser Bias bezieht sich auf das Gegenteil des Affinity Bias. Wie der Name schon sagt, tritt diese Verzerrung auf, wenn der Rater einen Mitarbeiter entfremdet, mit dem er möglicherweise nichts gemeinsam hat. Dies ist offensichtlich unvernünftig, da die Leistung bei der Überprüfung der Mitarbeiter immer der wichtigste Faktor sein sollte.

Der vergleichende Bias

In diesem Effekt vergleicht der Rater alle Mitarbeiter in der Organisation, anstatt die individuelle Leistung zu überprüfen. Während Vergleiche in Maßen hilfreich sein können, wenn sie Bewertungen abgeben, kann das Vertrauen auf sie dazu führen, dass die Fähigkeiten einer Person überschätzt oder unterschätzt werden. Zum Beispiel kann ein Angestellter extrem organisiert sein, aber etwas weniger organisiert im Vergleich zu einem anderen Mitarbeiter. Ihr Chef könnte diesen Mitarbeiter dann niedriger bewerten, als er verdient, weil er nicht anders kann, als ihn mit seinem besser organisierten Kollegen zu vergleichen.

Der Fehler des ersten Eindrucks

Bei dieser Verzerrung bildet der Beurteiler eine vorzeitige Meinung über einen Mitarbeiter und führt seine Leistungsüberprüfung auf der Grundlage dieses ersten Eindrucks durch. Die vorzeitige Meinung kann positiv oder negativ sein, aber der Rater beurteilt den Mitarbeiter im zukünftigen Überprüfungszeitraum ausschließlich anhand dieser Meinung und nicht anhand der Bewertung seiner Leistung im Laufe der Zeit.

Situationsbedingter Bias

Bei diesem Bias bläst der Rater die Bewertungen eines Mitarbeiters basierend auf Faktoren auf, die außerhalb der eigenen Kontrolle des Mitarbeiters liegen.

Dispositional Bias

Dispositional Bias bezieht sich auf Fälle, in denen der Rater Meinungen von den Vorgesetzten des Mitarbeiters einholt, anstatt die Leistung des Mitarbeiters persönlich für sich selbst zu überprüfen. Dies führt zu Ungenauigkeiten in ihrer Leistungsüberprüfung aufgrund der inhärenten Destillation von Informationen, die in diesem Prozess auftreten.

Wie man Rater Bias überwindet

Die Messung und Überwachung der Mitarbeiterleistung ist für jeden Mitarbeiter und letztendlich für den Erfolg des Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Versuchen Sie, einige der folgenden Taktiken zu verwenden, um die Kontinuität zu fördern, aber das Potenzial für Rater-Verzerrungen zu verringern.

Schriftliche Aufzeichnungen

Bewerter sollten auf Dokumentenpfade zurückgreifen, um die Gesamtleistung der Mitarbeiter genau zu beurteilen. Durch die Bezugnahme auf eine schriftliche Aufzeichnung, die ihre Leistung wöchentlich verfolgt, können die Bewerter die Leistung der Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum genau beurteilen. Ein Beispiel könnten Notizen sein, die der Manager nach jedem wöchentlichen 1: 1-Meeting macht und in denen er den Leistungsstand jedes einzelnen Mitarbeiters kurz notiert.

Menschen sind verpflichtet, Fehler zu machen, insbesondere bei der Bewertung anderer Personen. Eine ordnungsgemäße Dokumentation und eine klare, schriftliche Darstellung des Fortschritts tragen dazu bei, solche Verzerrungen zu vermeiden, indem sie ein klares Bild ihrer Gesamtleistung vermitteln, wodurch die Vorbereitung der Überprüfung letztendlich zu einer fairen und gerechten Übung wird (ganz zu schweigen von einer viel einfacheren Durchführung).

Kontinuierliches Feedback

Ein offenes Feedback-Forum kann entworfen und allen Mitgliedern einer Organisation zugänglich gemacht werden, oder die Verwendung einer „Kontinuierlichen Feedback“ -Online-Software wie der von Sprigg angebotenen hilft Bewertern, Feedback von allen Positionen zu erhalten, wodurch Leistungsbeurteilungen dimensional und nicht auf die Perspektive eines Einzelnen beschränkt werden.

Klare Zieldefinition

Das Top-Management sollte darauf abzielen, die Ziele und Vorgaben für alle einzelnen Abteilungen klar zu definieren und diese Erwartungen auf alle aufzuschlüsseln. Die Ziele sollten allen Personen in einer Organisation mitgeteilt werden, um sicherzustellen, dass jeder die Anforderungen der Aufgabe vollständig versteht. Manager sollten auch den Leistungsbewertungsprozess jedes Mitarbeiters kommunizieren, damit alle Mitarbeiter ihren individuellen Beitrag zu den Unternehmenszielen und den Prozess der Bewertung ihres Erfolgs bei diesen Zielen genau verstehen.

Die Rolle des Moderators

Das Top-Management fungiert häufig als Moderator im Prozess der Leistungsüberprüfung. Es liegt in ihrer Verantwortung, zur Überwachung der Mitarbeiterbewertungen beizutragen und als Außenperspektive zu fungieren, die ein Ungleichgewicht oder eine Rater-Verzerrung erkennen kann, die im Prozess auftritt.

Die Rolle von HR

Human Resources sollte als Unterstützungssystem für Mitarbeiter während des Mitarbeiterbewertungsprozesses fungieren. HR sollte sicherstellen, dass alle Probleme und Anliegen der Mitarbeiter so schnell wie möglich angegangen werden und gesunde Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen initiieren. Dies könnte die Implementierung des wöchentlichen 1: 1-Besprechungsprozesses bedeuten, der Tools und Formate zur Förderung regelmäßiger Diskussionen bietet. Es könnte auch die Form der Organisation von Teameffektivitätsveranstaltungen annehmen, die ein freundliches und produktives Arbeitsumfeld fördern, das auf gesunder Zusammenarbeit aufbaut. Sie sollten auch sicherstellen, dass Top-Manager im Umgang mit Mitarbeitern nicht zu starr oder zu nachsichtig sind, indem sie Coaching- oder Überprüfungssitzungen für Führungskräfte anbieten.

Arbeitskultur

Das Top-Management sollte immer darauf abzielen, eine Kultur des Vertrauens in seine Organisation aufrechtzuerhalten. Daher ist es notwendig sicherzustellen, dass Bevorzugung und Rater-Voreingenommenheit beseitigt werden, um sicherzustellen, dass die Gleichbehandlung der Mitarbeiter gefördert und praktiziert wird. Top-Performer im Unternehmen sollten anerkannt und belohnt werden, und die Low-Performer sollten die notwendigen Schulungen und Tools oder zumindest die Möglichkeit erhalten, sich zu verbessern, damit alle Mitarbeiter Fairness und Gerechtigkeit bei der Behandlung ihrer Leistungsbewertung erfahren können.

Abschließende Gedanken

Rater Bias kann Leistungsbeurteilungen entweder negativ oder positiv verzerren, unabhängig von der tatsächlichen Leistung eines Mitarbeiters. Während ein Mitarbeiter kontrollieren kann, wie er seine Arbeit verrichtet, hat er keine Kontrolle über die Voreingenommenheit eines Bewerters gegen ihn.

Rater Bias ist leider unvermeidlich und kann nie vollständig beseitigt werden. Bewertern kann jedoch beigebracht werden, bei der Durchführung von Leistungsüberprüfungen bewusst achtsam zu sein. Jedes Mal, wenn ein Rater die Leistung eines Mitarbeiters bewertet, sollte er sich regelmäßig fragen, warum er sie so bewertet, wie sie sind. Dies ermöglicht es dem Rater, sich ständig bewusst zu sein, ob seine Bewertungen tatsächlich durch unbeabsichtigte Voreingenommenheit motiviert sind, und kann sicherstellen, dass jedem einzelnen Mitarbeiter faire und gerechte Bewertungen zur Verfügung gestellt werden. Eine sehr effektive Strategie besteht darin, ein spezifisches Beispiel mit Details zu einer bestimmten Situation bereitzustellen. Dies kann eine faire und gültige Perspektive bieten, wenn positives oder konstruktives Feedback vermittelt wird.