Jeder Beruf hat seine eigene Sprache oder seinen eigenen Jargon, und Human Resources ist keine Ausnahme. Hier sind einige der HR-Begriffe, die Sie vielleicht aus dem Mund eines HR-Managers hören und was das alles wirklich bedeutet. Um effektiv mit HR zu kommunizieren, unabhängig davon, ob Sie in der Abteilung sind oder nicht, ist es wichtig, den Jargon zu verstehen und zu sprechen.
Ein Platz am HR-Tisch
Stellen Sie sich vor, eine Gruppe von Entscheidungsträgern sitzt an einem Konferenztisch und trifft eine Entscheidung. Jeder, der dort am Tisch sitzt, hat einen „Sitz“, was bedeutet, dass er zu dem Treffen eingeladen wurde. HR-Manager sprechen oft davon, einen „Platz am Tisch“ zu haben, um zu betonen, dass jemand aus der Personalabteilung bei einem Firmenmeeting sein muss, um sicherzustellen, dass die Perspektive der Abteilung bei Entscheidungen berücksichtigt wird.
Darüber hinaus bezieht sich der Begriff auf einen Sitzplatz mit der Geschäftsleitung im Executive Conference Room. Hier will HR wirklich Inklusion, um sicherzustellen, dass sein Input gehört wird, wenn Entscheidungen getroffen werden, die sich auf die strategische Ausrichtung des Unternehmens auswirken, insbesondere wenn es um den Einsatz von Mitarbeitern geht. HR möchte, dass dieser Sitz als einer der strategischen Entscheidungsträger des Unternehmens teilnimmt.
Balanced Scorecard
Der Begriff Balanced Scorecard stammt aus der Harvard Business School und kann als solcher entweder sehr kompliziert oder folgendermaßen erklärt werden: Alles zählt. Sie können Ihre Mitarbeiter nicht einfach ignorieren und sich auf die Zahlen konzentrieren. Sie können nicht erwarten, dass Menschen Qualitätsprodukte herstellen, wenn sie nach der Anzahl der Teile beurteilt werden, die sie herstellen. Die Scorecard befasst sich speziell mit vier verschiedenen Bereichen: Lernen und Wachstum, Geschäftsprozesse, Kunden und Finanzen. Oft ist der HR-Geschäftspartner stark in die Lern- und Wachstumsteile der Bestimmung dieser Scorecard für jede leitende Person involviert. In einigen Organisationen berichten die administrativen und kundenorientierten Jobs in der Organisation auch an die Personalabteilung.
Kompetenzen oder Kernkompetenzen
Dies sind im Allgemeinen die Fähigkeiten, die für eine bestimmte Aufgabe erforderlich sind, aber die Referenz ist oft etwas unscharf. Fähigkeiten implizieren etwas Konkretes, wie „muss wissen, wie man Finanzmodellierung durchführt“, während Kompetenzen auch Soft Skills wie Problemlösungsfähigkeiten umfassen können.
Wenn HR-Manager über Kernkompetenzen sprechen, beziehen sie sich auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für den Job absolut entscheidend sind. Während es schön ist, einen Buchhalter mit guten zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu haben, müssen alle Buchhalter zunächst in der Lage sein, mit Zahlen zu arbeiten.
Unternehmenskultur
Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur. Kulturen können sich auf natürliche Weise ohne Anstrengung entwickeln, aber oft versucht die Personalabteilung, eine bestimmte Kultur aufzubauen. Sie sehen Leitbilder und Teambuilding-Aktivitäten sowie eine Reihe anderer Aktivitäten, die darauf abzielen, eine bestimmte Kultur innerhalb der Organisation zu schaffen.
Gute HR-Abteilungen machen das Aussortieren schlechter Manager (oder das Training schlechter Manager zu guten Managern) zu einer Priorität bei der Schaffung einer guten Unternehmenskultur. Schlechte HR-Abteilungen konzentrieren sich auf Leitbilder und fragen sich dann, warum die Kultur immer noch giftig ist.
Downsizing, Reorganisation, Restrukturierung oder Rightsizing
In der Regel bedeuten diese Begriffe, dass ein Unternehmen eine Reihe von Mitarbeitern entlassen wird. Es ist möglich, alle Mitarbeiter zu reorganisieren und umzustrukturieren und zu behalten, aber in Wirklichkeit, wenn Sie Diskussionen über unternehmensweite Reorganisationen oder Downsizing hören, erfrischen Sie Ihren Lebenslauf, weil Sie es brauchen könnten.
Familienfreundlich
Unternehmen behaupten oft, dass sie familienfreundlich sind, wenn sie Richtlinien haben, die berufstätige Eltern unterstützen sollen. Vorteile wie flexible Zeitpläne, Kindertagesstätten vor Ort und großzügige Krankenstände für sich und Ihre kranken Kinder werden oft als wichtige Aspekte eines familienfreundlichen Unternehmens bezeichnet. Personalabteilungen sind in der Regel diejenigen, die solche familienfreundlichen Richtlinien entwickeln und umsetzen.Gute Personalabteilungen erkennen, dass das, was ihre Mitarbeiter von ihren Leistungen erwarten, der wichtigste Faktor bei der Bestimmung der Leistungen an die Mitarbeiter ist. Die Vorteile spielen eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung.
Grobes Fehlverhalten
Wenn Sie etwas tun, das so schlecht ist, ist die einzige Konsequenz, dass das Unternehmen Sie sofort feuert, Ihre Handlungen waren „grobes Fehlverhalten.“ Wenn Sie zum Beispiel das Büro des Chefs in Brand setzen, spielt es keine Rolle, dass Sie in der Woche zuvor eine perfekte Leistungsbeurteilung hatten, der Chef wird Sie entlassen.Grobes Fehlverhalten wird im Allgemeinen eher durch die Unternehmenspolitik als durch das Gesetz bestimmt. Aber nur weil das Mitarbeiterhandbuch nicht „keine Brandstiftung erlaubt“ sagt, bedeutet das nicht, dass das Unternehmen Sie nicht feuern — und Sie für diese Aktion verhaften lässt. Das Schlagen eines anderen Mitarbeiters ist ein weiteres Beispiel für grobes Fehlverhalten, ebenso wie das Stehlen der Produkte des Unternehmens.
Loslassen
„Loslassen“ ist einer von vielen Euphemismen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer verwenden, um zu sagen, dass ein Mitarbeiter entlassen wurde. Nun gibt es natürlich zwei Haupttypen von „gefeuert.“ Die erste ist, wenn ein Mitarbeiter aus geschäftlichen Gründen gekündigt wird, die nichts mit der Leistung zu tun haben. Dies wird allgemein als „Entlassung“ bezeichnet.“
Die zweite ist eine echte Entlassung – wenn der Mitarbeiter etwas falsch gemacht hat. Dass etwas falsch ist, kann sowohl schlechte Leistung als auch etwas Schrecklicheres beinhalten, wie Stehlen. Ein anderer gebräuchlicher Begriff für die Entlassung eines Mitarbeiters ist „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ oder „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“.“
Onboarding
Wenn Sie eingestellt werden, müssen Sie eine Menge Papierkram ausfüllen. Dies ist der grundlegende Schritt, der für alle neuen Mitarbeiter durchgeführt wird, und in einigen Fällen ist dies das gesamte „Onboarding“ -Programm.
Einige Unternehmen haben ausgefeilte Onboarding-Programme, die kulturelle Integration und den Aufbau einer allgemeinen Wissensbasis des Unternehmens beinhalten. Ziel aller Onboarding-Programme ist es, neue Mitarbeiter schnellstmöglich ins Unternehmen zu holen und effektiv zum Arbeiten zu bringen. Das ultimative Ziel ist es, eine positive Beziehung aufzubauen, die es Ihnen ermöglicht, den Mitarbeiter zu behalten.
Talent Management
Wenn HR-Leute über Talent Management sprechen, sprechen sie wirklich nur darüber, dass sie die besten Leute rekrutieren, trainieren, verwalten, entwickeln und behalten.Manchmal umfassen Talent-Management-Programme nicht alle in der Organisation, sondern nur die potenziellen Mitarbeiter und aktuellen Führungskräfte. Sowohl Management- als auch HR-Abteilungen sind an der Entwicklung und Implementierung eines Talent-Management-Systems beteiligt.
80/20-Regel
Diese Terminologie wird in vielen verschiedenen Situationen verwendet, aber in der Personalabteilung bedeutet dies normalerweise, dass 80 Prozent der Probleme von 20 Prozent der Mitarbeiter verursacht werden. HR-Abteilungen können auch von „Vielfliegern“ sprechen.“ Das sind Mitarbeiter, die mit allem und jedem Probleme zu haben scheinen und viel HR-Zeit in Anspruch nehmen. Sie beanspruchen HR-Zeit überproportional für leistungsstärkere Mitarbeiter – die Mitarbeiter, die die HR-Mitarbeiter lieber mit der Entwicklung verbringen würden.