Der Juni ist da, und Sie wissen, was das bedeutet – für die meisten von Ihnen ist es Zeit für Leistungsüberprüfungen zur Jahresmitte.
Ich kann den Pushback schon hören. Wer hat Zeit für Mid-Year Reviews?! Meine Mitarbeiter wissen, was zu tun ist; sie sollten sich nur darauf konzentrieren, es zu tun!
Die bessere Frage ist, wer hat keine Zeit für diese kritische Führungstätigkeit? Um optimal zu arbeiten, benötigen Mitarbeiter regelmäßig Feedback. Und die Dinge ändern sich heutzutage so schnell, dass, wenn Sie bis zum Ende des Jahres warten, um die Leistung zu bewerten, Ihre gesamte Organisation aus der Bahn geraten könnte, bevor Sie es wissen.
Feedback ist die Interaktion, die es den Mitarbeitern ermöglicht, aus den jüngsten Erfahrungen (positiv oder negativ) zu lernen, um die Leistung zu verbessern und Fähigkeiten aufzubauen. Wenn es gut gemacht ist, hilft es:
- Einen gemeinsamen Zweck kommunizieren
- Klare Erwartungen an Exzellenz aufstellen
- Ausrichtung beibehalten
- Mitarbeiter einbinden
- Fortschritt verfolgen
- Positive Leistung verstärken
- Weniger zufriedenstellende Leistung neu ausrichten und verbessern
Feedback ist für einen leistungsstarken Arbeitsplatz unerlässlich, denn wenn Mitarbeiter es nicht verstehen, füllen ihre Gehirne die Lücken, indem sie Dinge erfinden – fast immer negativ. Wenn Mitarbeiter wissen, was mit dem Unternehmen und ihrer eigenen Leistung los ist, müssen sie keine Dinge erfinden, um die Lücken zu füllen. Noch wichtiger ist, wenn Sie Feedback direkt an die Ziele und die Definition von Exzellenz binden, können die Leute sehen, dass Sie daran arbeiten, hilfreich und unterstützend zu sein, anstatt negativ, was die Wahrnehmung der meisten Feedbacks ist.
Nicht dasselbe wie jährliche Evaluierungen
Jährliche Evaluierungen zum Jahresende haben einen anderen Zweck. Sie bieten eine Zeit für die Formalisierung des laufenden Feedbacks, das Sie das ganze Jahr über gegeben haben, und ermöglichen gleichzeitig eine abschließende Überprüfung der Leistung des Mitarbeiters. Es ist auch an der Zeit, die Entwicklungsdiskussion für das kommende Jahr einzuleiten.
Im Gegensatz dazu berührt der Check-in zur Jahresmitte das, was der Mitarbeiter tut, und wiederholt die Definitionen von Exzellenz. Es ist an der Zeit, das kontinuierliche Feedback, das Sie (hoffentlich) regelmäßig gegeben haben, zu verstärken, die Selbsteinschätzung der Leistung des Mitarbeiters zu bewerten und den Bedarf an Neuausrichtung oder dringender Entwicklung zu erörtern.
Beachten Sie bei der Jahresmitte diese sechs Regeln:
Regel #1 – Keine Überraschungen! Wenn Sie einem Mitarbeiter vor der Jahresmitte nichts gesagt haben, ist es Ihre Schuld, nicht ihre. Um effektiv zu sein, muss das Feedback so nah wie möglich an der Leistung (entweder gut oder schlecht) abgegeben werden. Eine der schnellsten Möglichkeiten, Vertrauen zu zerstören, besteht darin, Mitarbeiter mit negativem Feedback zu blenden, das vor Monaten oder sogar Wochen hätte gegeben werden sollen.
Regel #2 – Planen Sie und halten Sie sich daran. Neu zu planen oder schlimmer noch, ohne Neu zu planen, sendet eine laute Nachricht, dass andere Dinge wichtiger sind als der Mitarbeiter. Erlauben Sie auch keine Unterbrechungen oder Ablenkungen während des Meetings, da dies die gleiche negative Nachricht sendet.
Regel #3 – Erbitten Sie Eingaben von anderen. Dadurch erhalten Sie einen umfassenderen Überblick über die Leistung des Mitarbeiters. Überprüfen Sie außerdem sorgfältig die Akte des Mitarbeiters und stellen Sie sicher, dass Sie Notizen und Erkenntnisse haben, die das gesamte erste Halbjahr abdecken. Andernfalls könnten Sie die jüngsten Informationen über das, was zu Beginn des Jahres passiert ist, überbetonen.Regel #4 – Erstellen Sie einige Notizen, um Ihre Konversation zu leiten. Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit, um wichtige Punkte aufzuschreiben, damit Sie sich während des Meetings darauf beziehen können. Dies wird Ihnen helfen, konzentriert zu bleiben und die Chancen zu verbessern, dass Sie kommunizieren, was Sie brauchen.
Regel #5 – Erfordern Mitarbeiter Follow-up. Lassen Sie sich nach dem Meeting vom Mitarbeiter eine E-Mail oder eine andere Mitteilung senden, in der er wiederholt, was er gehört hat und was er aufgrund des Feedbacks anders machen wird (mehr, weniger, ganz aufhören).Regel #6 – Verwenden Sie niemals „Sandwich“ -Feedback. Dies beinhaltet das Einbetten von negativem Feedback zwischen zwei positiven Aussagen, ein Ansatz, der selten funktioniert, weil er nicht transparent ist und sich für den Mitarbeiter kontrollierend anfühlt. Trennen Sie stattdessen das Feedback zu dem Verhalten, das Sie fortsetzen möchten, klar von den Dingen, die Sie anders machen möchten, weil sie nicht gut funktionieren.
Denken Sie daran, dass Performance Management ein Prozess ist, bei dem Sie kontinuierlich innehalten, nachdenken und sich konzentrieren müssen. Die Idee ist, fortlaufend neu ausgerichtetes und ermutigendes Feedback zu geben, damit die Mitarbeiter die Ergebnisse erzielen, die die Organisation benötigt. Fassen Sie es dann im Halbjahresrückblick zusammen und stellen Sie sicher, dass die Leute auf dem richtigen Weg sind, was sie tun sollten.
Ja, es kann schwierig sein, sich die Zeit für diese wichtigen Gespräche zu nehmen. Und es ist noch schwieriger, am Ende keine Spitzenleistungen zu erzielen. Wenn Sie bis zum Ende des Jahres warten, um die Übereinstimmung zwischen Leistung und Zielen zu überprüfen, landen Sie möglicherweise an einem Ziel, das Ihre Vision des Gewinnens nicht unterstützt, und Sie haben die Gelegenheit verloren, es rechtzeitig richtig zu machen.Aufruf zum Handeln: Verpflichten Sie sich, mit jedem direkten Bericht bis Ende Juni eine Halbjahresperformance zu planen.