Warum ist Veränderung so schwer? 3 Organisationsdesigner erklären, wie man die Fehlerverzerrung besiegt

Jeder, der jemals versucht hat, eine schlechte Angewohnheit zu brechen, mit dem Training zu beginnen oder eine neue Fähigkeit zu erlernen, weiß, dass Veränderung für uns alle schwer ist. Als Menschen sind wir verdrahtet Routine zu lieben. Und alles, was das Bewährte in Frage stellt, wird auf ernsthaften Widerstand stoßen.

Nirgendwo trifft das mehr zu, als wenn man versucht, die Art und Weise, wie Menschen arbeiten, zu ändern. Tatsächlich ergab eine Umfrage von 2008 unter 3.200 Führungskräften auf der ganzen Welt, dass nur jede dritte Arbeitsplatztransformation erfolgreich war.

Mit anderen Worten, wir sind stur. Aber Veränderung ist ein integraler Bestandteil des Wachstums – sowohl für Einzelpersonen als auch für Unternehmen. Und das einzige, was garantiert passieren wird, wenn Sie zu lange still stehen, ist, dass Sie im Staub bleiben.

Wie schlagen wir also die Chancen und bleiben relevant, anpassungsfähig und offen für Veränderungen?

Um das herauszufinden, haben wir mit 3 Organisationsdesignern gesprochen, die Unternehmen wie Salesforce, Microsoft, GE und AirBnB bedeutsame Veränderungen gebracht haben.

Warum Veränderung so schwer ist (für uns alle)

Deine Meinung zu ändern, neue Gewohnheiten aufzubauen und Routinen zu brechen, braucht Energie. Doch unser Gehirn ist fest verdrahtet, um zu versuchen, um jeden Preis Energie zu sparen. Kein Wunder also, dass wir all diese mentalen Vorurteile entwickelt haben, die unser Verhalten beeinflussen und uns vor Chancen zurückschrecken lassen — auch wenn wir wissen, dass sie langfristig gut für uns sind.

Erstens gibt es ein Phänomen, das als Verlustaversion bezeichnet wird. Die Verlustaversion, die vom renommierten Psychologen Daniel Kahneman entdeckt wurde, erklärt unsere Tendenz, das zu behalten, was wir haben, anstatt etwas Gleichwertiges zu gewinnen.Zum Beispiel haben Studien herausgefunden, dass Menschen, die 100 Dollar verlieren, mehr Zufriedenheit verlieren als eine andere Person, die 100 Dollar erhält. Wir schätzen das, was wir haben, mehr als das, was wir haben könnten.

Als nächstes haben Studien herausgefunden, dass wir eine Fehlerverzerrung in unserem Gehirn haben. In einer Reihe von Studien, die von der University of Chicago veröffentlicht wurden, fanden Forscher heraus, dass:

„Wir gehen davon aus, dass Misserfolg ein wahrscheinlicheres Ergebnis ist als Erfolg, und deshalb behandeln wir erfolgreiche Ergebnisse fälschlicherweise als Zufall und schlechte Ergebnisse als unwiderlegbaren Beweis dafür, dass Veränderung schwierig ist.“

Wir sind nicht nur abgeneigt, das zu verlieren, was wir derzeit haben, sondern wir gehen auch davon aus, dass es ein Zufall war, selbst wenn die Änderung erfolgreich ist. Warum also die Mühe?

In einem Unternehmen ist die Fehlerverzerrung besonders stark

Nehmen wir nun diese beiden Ideen und betrachten sie in einem Unternehmensumfeld.

Zunächst einmal ist die Verlustaversion, mit der Sie bei der Arbeit konfrontiert sind, nicht nur $ 100. Es ist dein Job. Die Sache, die Sie mit grundlegenden menschlichen Bedürfnissen wie Sicherheit und Geborgenheit versorgt. Das für ein etwas produktiveres Arbeitsumfeld zu riskieren, scheint kein gutes Spiel für unser Gehirn zu sein.

Und dann ist da noch der Fehler-Bias. Denken Sie an das letzte Mal zurück, als jemand versucht hat, einen neuen Prozess, ein neues Tool oder eine neue Struktur in Ihrem Team zu implementieren. Mehr als wahrscheinlich sahen Sie es als Ärgernis. Du bist beschäftigt, wie es ist. Und das erhöht nur Ihren Stress.

Was hast du gemacht? Wenn Sie wie die meisten Menschen sind, haben Sie sich in der Sekunde, in der diese Initiative hinter dem Zeitplan zurückblieb oder nicht genau wie versprochen funktionierte, davon gelöst.

5 Möglichkeiten, die Fehlerverzerrung zu überwinden und aufzuhören zu sagen „Veränderung ist schwer“

All dies bedeutet nicht, dass wir einfach sagen sollten „Veränderung ist schwer“ und aufgeben. Ja, es ist schwierig. Aber wenn es darauf ankommt, ist unser Leben – sowohl persönlich als auch beruflich — nichts anderes als Veränderung. Menschen sind keine Maschinen. Wir passen uns ständig an, verändern uns und entwickeln uns weiter.Egal, ob Sie auf große Veränderungen in Ihrer Branche reagieren, ein Plateau erreicht haben und die Dinge aufrütteln müssen oder einfach nur versuchen, ein neues Tool, einen neuen Prozess oder eine neue Technik zu implementieren, von denen Sie glauben, dass sie die Produktivität steigern, hier sind einige Strategien, mit denen Sie Veränderungen in Ihrem Unternehmen auf die richtige Weise bewirken können.

Machen Sie Veränderung zu einer Teamleistung. Kein Top-Down-Dekret.

Wann hast du dich das letzte Mal gut gefühlt, wenn dir jemand gesagt hat, dass du die Art und Weise, wie du Dinge tust, ändern sollst? Selbst wenn wir wissen, dass es in unserem besten Interesse ist, scheint unser innerer Teenager immer seinen hässlichen Kopf zu erheben, sobald uns gesagt wird, was wir tun sollen.Als eine Gruppe von McKinsey-Beratern Unternehmen untersuchte, die erfolgreich Veränderungsprogramme implementiert hatten, stellten sie fest, dass einer der vier Hauptfaktoren ein sogenanntes „Rollenmodell“ war.“Mit anderen Worten, wir müssen die Handlungen anderer sehen und uns von ihnen inspirieren lassen, um uns selbst verändern zu wollen.

Für Sam Spurlin, einen Organisationsdesigner bei The Ready mit Sitz in New York, bedeutet dies, sowohl einen „Bottom-up“ – als auch einen „Top-down“ -Ansatz zu verfolgen:

„Echte organisatorische Veränderungen erfordern ein gewisses persönliches Unbehagen. Und wenn Sie keinen Anführer haben, der bereit ist, dorthin zu gehen, ist es meistens Zeitverschwendung. Selbst wenn Sie mit viel Aufregung von unten nach oben gehen, kann dies immer von einem Anführer gequetscht werden, der es nicht versteht.“Auf der anderen Seite, wenn Sie nur von oben nach unten gehen, verbringen Sie vielleicht viel Zeit mit Führungskräften, die investiert sind, aber wenn der Boden nicht weiß, was los ist oder daran glaubt, werden Sie keine wirkliche Veränderung sehen. Sie müssen beides zusammen tun.“

Wenn es um Änderungen geht, müssen Sie eine Organisation aus allen Blickwinkeln angreifen. Während die Führung Ihnen letztendlich die Zustimmung gibt, wird der Rest des Teams über seinen Erfolg entscheiden.

Wissen Sie, mit welchem ‚Typ‘ von Menschen Sie es zu tun haben (und handeln Sie entsprechend)

Es spielt keine Rolle, wie groß die Organisation ist, in die Sie Veränderungen bringen möchten, es ist immer noch nur eine Sammlung von Personen. Und ein schlechter Samen kann all die harte Arbeit töten, die du hineinlegst.

Nicht jeder reagiert auf neue Ideen gleich. Und für Spurlin bedeutet das, ein tiefes Verständnis dafür zu haben, mit wem Sie arbeiten. Um dies zu tun, legt er die Menschen in vier Eimer:

1. Schnell Ja: Menschen, die in Ihrem Team und bereit sind, in der Arbeit zu setzen Veränderung umzusetzen.
2. Langsam Ja: Etwas skeptischer, aber immer noch offen. Sie sind schwieriger mitzubringen, sehen aber den Wert in dem, was Sie tun.
3. Schnell Nein: Die schnellste Änderung abzuschießen. Aber das ist nicht alles schlecht. Klarheit und Entschlossenheit helfen, die Dinge voranzubringen, und diese Menschen sind wahrscheinlich auch Ihre stärksten Unterstützer (wenn Sie sie überzeugen können).
4. Slow No: Menschen, bei denen Sie sich immer unsicher sind. Sie leben auf dem Zaun. Und während du denkst, du könntest sie wiegen, werden sie ihre Füße auf unbestimmte Zeit ziehen.

Wie Spurlin erklärt, ist es diese letzte Gruppe, vor der Sie am vorsichtigsten sein müssen:

„Das langsame Nein scheint einfach in den Hintergrund zu treten, aber in Wirklichkeit verlassen sie jedes Meeting und sabotieren, was Sie erreichen wollen. Schlimmer noch, sie sind schwer zu rauchen. Es ist schwer herauszufinden, wer sie sind oder ob sie nur ein wirklich langsames Ja sind.

„Aber der Unterschied ist, dass diese Leute sich bereits entschieden haben. Sie werden sie niemals intellektuell oder mit Daten und Fallstudien gewinnen. Und sie werden nur Ihren gesamten Prozess verlangsamen oder manchmal sogar töten.“

In diesen Fällen schlägt Spurlin vor, Ihre langsamen Nein’s in Pilotgruppen einzufügen. Auf diese Weise können Sie ihnen Wert zeigen, anstatt nur zu versuchen, sie zu überzeugen.

Erkennen Sie die wahren Kosten für die Einführung eines neuen Werkzeugs

Es ist immer aufregend, ein neues Werkzeug, auf das Sie sich freuen, in Ihr Team oder Unternehmen zu bringen. Aber während Sie vielleicht an den Vorteilen verkauft werden, sehen andere vielleicht nur die Kosten.Curt Steinhorst, Autor von Can I have your attention? erklärt:

„Jedes Tool, das Sie in Ihrem Team installieren, ist mit Kosten verbunden. Selbst wenn das Tool kostenlos ist, gibt es Lernkosten, Wechselkosten und mögliche Produktivitätskosten.“

Denken Sie an Kommunikationstools wie E-Mail oder Slack. Nach unseren eigenen Recherchen überprüfen Wissensarbeiter diese Tools alle 6 Minuten des Tages.

Alle sind überwältigt. Und es wird Ihnen schwer fallen, die Leute dafür zu begeistern, noch mehr Tools einzubringen (oder sogar das zu ersetzen, was sie jetzt haben).

„Sie haben immer eine unangenehme Übergangsphase, in der Sie Kommunikationstools durchlaufen. Sie haben E-Mail plus Slack und in großen Unternehmen haben Sie wahrscheinlich mehr als fünf oder sechs verschiedene Dinge, über die Sie kommunizieren werden „, erklärt Sam Spurlin.

„Die Leute sind resistent gegen die Idee von ‚Oh, hier ist eine andere Sache, die ich jetzt überprüfen und mithalten muss!'“

Eine Möglichkeit, dies zu umgehen, besteht darin, zunächst Werkzeuge zu entfernen, bevor neue hinzugefügt werden.“Etwas zu stoppen und zu sehen, ob etwas kaputt geht, ist ein absolut wertvoller Pilot, da die meisten Organisationen eine unglaubliche Menge an organisatorischen Schulden haben und keinen Prozess zum Entfernen von Sachen“, erklärt Sam Spurlin.

„Jemand hat vor 10 Jahren etwas getan und wir machen weiter und tun so, als wäre das normal. Es ist verrückt.“

Wenn es um Werkzeuge geht, fragen Sie, warum sie immer noch verwendet werden. Gibt es gute Gründe, warum Menschen zögern, sie loszuwerden? Oder ist es einfach ein Vermächtnis und niemand erinnert sich, warum es überhaupt angefangen hat? Manchmal wirst du es nicht wissen, bis du es versuchst.

Haben Sie Prozesse eingerichtet, um den Fortschritt zu verfolgen (und Wert zu zeigen)

In vielerlei Hinsicht fordert Veränderung nur die Menschen auf, ihre Gewohnheiten zu ändern. Und wie wir bereits geschrieben haben, ist dies nie einfach.

In der Wissenschaft der Gewohnheiten verbirgt sich jedoch ein Hinweis, der uns helfen kann, erfolgreiche Veränderungen herbeizuführen: Die Belohnung. Eine Gewohnheit entsteht, wenn wir eine Aktion ausführen und wiederholt ein positives Ergebnis erhalten. Bei Veränderungen ist es jedoch oft schwierig, die Vorteile zu erkennen, die Sie im Moment erzielen.

Wie Aidan Healy, Leiter Lernen und Entwicklung bei UnPlug, erklärt:

„Wenn Sie wissen möchten, wie Ihre Ernährung funktioniert, springen Sie einmal pro Woche auf die Waage und sehen, ob die Zahl gestiegen oder gesunken ist. Auf die gleiche Weise müssen Sie in der Lage sein, die Verhaltensänderung zu verfolgen, die Sie am Arbeitsplatz sehen möchten. Das ist, wo RescueTime so groß ist.“

Mit RescueTime kann jeder in Ihrem Team deutlich sehen, wo er seine Zeit verbringt, ob neue Tools verwendet werden und welche Ablenkungen der sinnvolleren Arbeit im Wege stehen.Anstatt die Leute zu bitten, selbst darüber zu berichten, was sie getan haben, verfolgt RescueTime Ihren Fortschritt automatisch, was bedeutet, dass Sie echte, ungefilterte Daten darüber erhalten, wie Ihre Änderungsinitiativen verlaufen.

Wenn Sie den Fortschritt auf diese Weise verfolgen, können Sie auch später einchecken und sicherstellen, dass die Dinge immer noch so laufen, wie Sie es geplant haben.

„Eine gute Organisationskultur zu haben, ist nicht etwas, das man beenden muss, sondern etwas, das man dort praktiziert. Und für uns geht es darum, tatsächlich einzuchecken und zu fragen, wie läuft das? Und wenn es nicht gut läuft, wie bringen wir es wieder auf Kurs? Ansonsten machen die Leute ein paar Monate lang Dinge und kehren dann im Allgemeinen zur Norm zurück.“

Vertrauen aufbauen und Menschen auf Erfolg vorbereiten

Die Umsetzung von Veränderungen ist nicht nur eine praktische Übung. Es ist emotional. Und wie Studien immer wieder gezeigt haben, wird unser emotionales Gehirn immer unser rationales überschreiben.

Es ist leicht, sich in den Negativen zu verfangen und nach jedem Riss in Ihrem Änderungsplan zu suchen. Menschen einfach die positiven Ergebnisse ihrer Arbeit zu zeigen, kann jedoch ein großer Motivationsfaktor sein.In einer Studie der University of Chicago erinnerten Forscher die Studienteilnehmer daran, wie sich die meisten Menschen tatsächlich mit ein wenig Mühe erfolgreich verbessern. Die Ergebnisse? Die Teilnehmer bemerkten eher Veränderungen zum Besseren als Veränderungen zum Schlechteren.

Wie der Organisationspsychologe Nick Tasler in der Harvard Business Review schreibt:

„Indem die Forscher die Menschen mit einer einfachen Tatsache über die hohe Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Veränderung vorbereiteten, beseitigten sie die negative Tendenz vollständig.“

Dies ist in einem Team nicht immer einfach (da sich die Leute von den Vorurteilen des anderen ernähren). Stattdessen schlägt Healy von UnPlug vor, sich Zeit zu nehmen, um sich mit Menschen an einem Ort zu treffen, an dem sie offen, ehrlich und verletzlich sein können.

„Ich treffe Leute immer eins zu eins, weil man einen sicheren Raum schaffen muss, in dem sie sich öffnen und verletzlich sein können.

„Wenn du keine vertrauensvolle Umgebung hast, wirst du Ideen einbringen und die Leute werden um das Thema herum tanzen oder nur ein paar Dinge sagen. Aber wenn Sie mit ihnen individuell sprechen, auch nur für ein bisschen, können Sie erklären, was passiert, was sie persönlich erwarten sollten, um Veränderungen zu sehen, und ihnen versichern, dass Sie ihnen folgen und ihnen helfen werden.

„Es ist ein viel mächtigerer Ansatz.“

Veränderung geschieht nicht über Nacht

Veränderung wird unweigerlich Zeit brauchen. Besonders bei etablierten oder älteren Organisationen. Aber während die massiven, weitreichenden Änderungen möglicherweise nicht sofort eintreten, ist das Testen und Validieren von Ideen in kleineren Gruppen ein großartiges Trojanisches Pferd für aussagekräftigere Änderungen.

Wie Healy von UnPlug erklärt:

„Sie sehen oft Menschen, deren Neujahrsvorsatz darin besteht, auf Zigaretten und Alkohol zu verzichten und sich gesund zu ernähren und dreimal pro Woche Yoga zu machen und mehr zu schlafen. Und was passiert? Sie werden überwältigt.“

Während all diese Tipps helfen, sicherzustellen, dass Ihre Änderung die beste Änderung des Erfolgs hat. Die Dinge werden sich unweigerlich langsam bewegen. Menschen kommen mit großen Veränderungen nicht gut zurecht. Und es ist wichtig, stark zu bleiben und nicht frustriert zu werden, wenn der Fortschritt langsamer ist als erhofft.