5 Razones Por las Que Necesita Un Plan de Sucesión

¿Por qué es Importante la Planificación de la Sucesión?

Una de las cosas más disruptivas que le puede pasar a una empresa es la necesidad repentina de reemplazar a un líder. Una Encuesta de Planificación de Sucesión de CEO de Heidrick & Struggles y la Universidad de Stanford descubrió que más de la mitad de las empresas de hoy en día no pueden nombrar de inmediato a un sucesor de su CEO en caso de que surja la necesidad. Además, KPMG llevó a cabo una encuesta global de 2.300 directores que mostró que solo el 14% de ellos tenía un plan detallado de sucesión en la Junta Directiva.

Sin un plan definido, la salida de un líder puede crear confusión y un riesgo masivo para la estabilidad de una organización. Para ser verdaderamente eficaces, los planes de sucesión deben crearse mucho antes de que se promulguen. Entre los muchos beneficios de tener una estrategia definida, hay cinco razones clave para crear su plan de sucesión lo antes posible. Al definir un plan de sucesión, su empresa se proporciona el tiempo y la preparación necesarios para garantizar una transición de liderazgo sin problemas.Echemos un vistazo más profundo a cada una de las cinco razones para crear un plan de sucesión y los beneficios de adoptar un enfoque proactivo.

La Planificación de la Sucesión Mitiga el Riesgo de Cambios Repentinos de Liderazgo

De acuerdo con Harvard Business Review, cada año, entre el 10 y el 15% de las empresas deben nombrar un nuevo CEO.

¿Qué causa que estos puestos queden vacantes? La jubilación, la partida para un nuevo puesto, el despido e incluso la muerte pueden crear una vacante.

En el caso de una jubilación anticipada, a menudo hay un período de unos pocos meses, o incluso un año, de conocimiento en el que se puede considerar a los sucesores. Sin embargo, si el puesto queda vacante debido a una renuncia, despido o mala salud, el cambio puede ser repentino y perturbador.

Las empresas no deben comenzar a planificar una transición después de que se haga el anuncio. Más bien, el mejor momento para planificar las transiciones de liderazgo es en realidad con años de anticipación. Al identificar un grupo de candidatos internos y externos (y mantenerlo actualizado), su empresa estará preparada para una transición mucho más fácil, incluso si es repentina.

Cuando busca reemplazar a un líder senior, comenzar desde cero puede ser costoso. Podría requerir contratar a un cazatalentos para encontrar a alguien rápido. También es más probable que resulte en una mala contratación. Las estimaciones sugieren que hasta el 40% de todos los nuevos directores ejecutivos no cumplen con las expectativas de rendimiento en los primeros 18 meses. Una búsqueda apresurada puede ser una receta para el desastre, y hacer que sea aún más probable que elija un candidato decepcionante.

La Planificación de continuidad ayuda a mantener la Junta & La Confianza de los accionistas

Ya sea que cotiza en bolsa o de forma privada, mantener la confianza de su Junta Directiva y de los accionistas es fundamental para el éxito de su empresa. Tener un plan de sucesión claramente definido y comunicado demuestra a las partes invertidas que está administrando proactivamente al personal actual y planificando para el futuro.

Algunos consejos exigen que un CEO nombre a un sucesor, pero ¿qué pasa con otros puestos de liderazgo clave? La partida de otros responsables de la toma de decisiones, como vicepresidentes, directores, jefes de división y jefes de departamento, puede crear un vacío de poder y trastornos confusos. Una vacante inesperada en cualquiera de estos puestos puede distraer a una empresa de centrarse en el crecimiento y crear una costosa discordia que nubla el foco.

Si no está claro quién es el propietario del proceso de identificación y determinación de sucesores, ¿el CEO? la Junta? – pueden surgir dinámicas incómodas. Al establecer metas, roles y límites claros, puede evitar cualquier confusión o duplicación de esfuerzos que pueda resultar en ineficiencia y herir sentimientos, lo que lleva a la tercera razón por la que la planificación de la sucesión es tan importante.

La planificación de la sucesión Crea Una Comunicación Clara & Alineación

La planificación de la sucesión es crucial para las empresas familiares porque puede ayudar a evitar los sentimientos heridos y los distanciamientos que pueden estallar cuando las emociones se intensifican durante una transición de liderazgo. Por ejemplo, si el fundador de una empresa ha identificado a un heredero aparente, esto debe comunicarse claramente a todos los miembros de la familia. Para cuando sea necesaria una transición, todos en la familia deben estar al tanto de lo que sucederá. Un dueño o líder que oculta sus intenciones prepara a todos para la desconfianza, el desacuerdo y el fracaso.

El liderazgo clave debe estar de acuerdo sobre el camino a seguir para garantizar que funcionan como una unidad y no socavan los esfuerzos de los demás.

Idealmente, un plan de sucesión debe encajar en una visión estratégica definida más amplia desarrollada por el liderazgo organizacional. Por definición, la creación de un plan de sucesión obliga al liderazgo de la empresa a mirar hacia adelante y estimar hacia dónde va su organización. Al considerar factores como su industria y su competencia, su organización puede determinar cómo se verá su liderazgo dentro de 5, 10 y 15 años.

Vea cómo se acumula su plan de sucesión en nuestra encuesta de mejores prácticas de sucesión. Verá dónde está su plan y recibirá sugerencias si hay áreas que podrían necesitar un poco de apuntalamiento.

La gestión de sucesiones Permite a los sucesores Preparar

Otro beneficio de identificar posibles sucesores es que le da a su organización tiempo para proporcionar los recursos que prepararán a los potenciales más altos para un nuevo puesto. Durante este período de evaluación, cada candidato puede ser evaluado por sus fortalezas y lagunas y recibir oportunidades de desarrollo adecuadas.

Cuando los líderes de alto potencial saben que la empresa está interesada en ellos, es más probable que permanezcan comprometidos con la organización. Al comunicar que alguien es parte del plan de sucesión, la empresa le está diciendo a sus altos potenciales que son valiosos y que valen la pena invertir. Los empleados que se sienten valorados y apreciados tienen más probabilidades de quedarse para ver lo que les depara el futuro.

La identificación de altos potenciales también les da la oportunidad de interactuar con el liderazgo de la empresa, hacer preguntas, obtener una comprensión firme del papel y considerar realmente si encajarían bien.

Es mucho mejor para los candidatos determinar que no están interesados en un rol antes de comprometerse con él. Una mala contratación puede tener un impacto emocional y financiero en una organización, por lo que es mejor para todos tomarse el tiempo necesario para elegir sabiamente.Al preparar a un grupo de candidatos de alto potencial, su organización tiene opciones que vale la pena considerar cuando esté disponible un puesto de liderazgo.

La planificación de la Canalización de liderazgo Proporciona Libertad para Centrarse en los Objetivos de negocio

Sin importar el tamaño o la estructura de su organización, tener un plan definido permite que todos se centren en objetivos de primera línea, como hacer crecer el negocio. Una crisis de sucesión debido a la falta de planificación puede hacer que su organización opere por debajo de su capacidad o no pueda competir plenamente en el mercado, creando oportunidades para que los competidores obtengan ventajas.

Esto puede resultar especialmente costoso si un CEO o líder ineficaz se deja en su lugar durante demasiado tiempo simplemente porque no se ha identificado un reemplazo.

Conclusión

Identificar sucesores para puestos directivos es una tarea crítica para cualquier negocio. Se necesita un proceso justo y objetivo para seleccionar y desarrollar a los mejores líderes.

En Psychological Associates, utilizamos nuestro conjunto probado de soluciones basadas en datos para crear procesos de Planificación de Sucesión sólidos y personalizados individualmente.

Nos tomamos el tiempo para:

• Comprender su cultura, estrategia, objetivos y desafíos actuales para crear un perfil del puesto que deberá ocupar.
• Integre los programas de desarrollo ejecutivo con la planificación de sucesión de CEO para que los mejores candidatos internos (incluso aquellos fuera de la C-suite) se identifiquen y evalúen temprano.
• Determine las habilidades, competencias, cualidades, antecedentes educativos y otros rasgos deseables de los candidatos y establezca un programa de desarrollo de liderazgo para aumentar estas fortalezas en futuros candidatos; en esencia, haga crecer a los candidatos que desea tener disponibles cuando llegue el momento.
• Crear un grupo de candidatos ejemplares listos para realizar su potencial y asumir un nuevo rol si un puesto clave queda vacante.

Para obtener más información sobre cómo Psychological Associates puede ayudarlo a completar su proceso de sucesión, contáctenos.

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