Cómo realizar una entrevista de salida

Alguien puso en su aviso de renuncia. Hoo boy. He aquí cómo realizar una entrevista de salida que sea útil, elegante y franca.

«¿Cómo llevar a cabo una entrevista?»Hace poco me preguntó esto un ejecutivo que es un cliente mío de entrenamiento de liderazgo 1:1. Se había convertido en el CEO de su compañía hace solo un mes, y era la primera vez que alguien había renunciado desde que asumió su nuevo cargo.

«Felicitaciones» fue lo primero que le dije. Y no, no estaba siendo chistoso. Si bien es posible que alguien que renuncia no parezca un momento digno de «felicitaciones», es un hito importante para tomar nota. Cuando alguien se va, envías un mensaje sobre cómo quieres tratar a todos en tu empresa, no solo a las personas que se unen.

Además, una entrevista de salida es una oportunidad única para entender a su equipo y su empresa en un nivel más cercano: ¿Quién sabe mejor qué se puede mejorar en su organización que una persona que elige abandonarla?

La pregunta es: ¿Cómo llevar a cabo una entrevista de salida que realmente provoque una perspectiva sincera de la persona que se va? Uno que en realidad está inmerso en una profunda reflexión, y no proviene de un miedo reaccionario de «decir lo incorrecto» o quemar puentes.

Basado en conversaciones con cientos de gerentes y ejecutivos a los que he entrenado formal e informalmente, y la investigación que hemos realizado específicamente sobre las mejores prácticas de las entrevistas de fin de servicio, he aquí cómo realizar una entrevista de fin de servicio.

Conozca el propósito – para usted y para su empresa.

Una entrevista de salida no es un interrogatorio. Tampoco es una sesión de ventilación. Es una oportunidad para obtener una imagen precisa de la experiencia de alguien en tu equipo, y de lo que tú y la empresa podrían estar haciendo mejor. No es momento de tomarlos como algo personal. Es un momento de reflexión y comprensión de lo mucho mejores que podrían ser las cosas.

Configúrelo bien: con anticipación y con claridad.

Una vez que la persona haya renunciado, hágale saber que le gustaría realizar una entrevista de salida con la misma antelación. Explique el propósito con anticipación, claramente: La discusión se trata de aprender sobre su experiencia en la empresa, para que la empresa pueda mejorar en el futuro, para los empleados actuales y futuros. Comparta que planea incorporar sus comentarios en el cambio de las cosas en el futuro. Enfatiza que eres increíblemente agradecido porque están dispuestos a tomarse el tiempo para ser abiertos contigo y darte su tiempo. Recomiendo reservar al menos una hora y hasta 90 minutos para la conversación para que no se sienta apresurado.

Realice la entrevista de salida uno a uno.

Cuando estés considerando cómo llevar a cabo una entrevista de salida, mantenerla uno a uno es clave. Si bien es posible que desee recursos Humanos y / o un miembro del equipo de liderazgo allí, una entrevista de salida estilo panel es intimidante. Además, es ideal realizar la entrevista de salida en persona o por teléfono. Una entrevista de salida en persona ayudará a crear una buena relación, ya que pueden ver tu lenguaje corporal y mirarte a los ojos. Pero hablar por teléfono puede hacer las cosas más fáciles para que alguien sea honesto y aliviar la presión de tener que dar una respuesta «perfecta», ya que algunas personas se ponen más nerviosas al tener una conversación en persona. Ambos son factores a tener en cuenta a la hora de decidir el formato preciso del uno a uno.

Elija a una persona que sea más justa y efectiva para conducirla.

La mayoría de las empresas tienen su departamento de recursos humanos para realizar la entrevista de salida, pero eso es típicamente cierto para las empresas más grandes. Para las empresas más pequeñas, la persona que está realizando la entrevista de salida debe ser dos cosas: (1) Deben estar en la misma página con usted y el equipo de liderazgo sobre cuáles son los objetivos de la entrevista de salida, qué preguntas hacer y el tono que establecer durante la conversación. (2) Lo más importante es que la persona que realiza la entrevista de salida debe ser percibida por la persona que se va como la persona más justa y efectiva para realizar la entrevista. Usted está tratando de maximizar la honestidad y la franqueza, y eso solo se logra si la persona que está llevando a cabo la entrevista es alguien en quien el entrevistado confía y alguien en quien usted confía para transmitir bien la información. Debido a esto, generalmente no quieres que el supervisor directo de la persona lleve a cabo la entrevista de salida, sino que la persona que está un paso por encima de su supervisor directo. Esto da un cierto espacio para que el entrevistado hable más libremente sobre su relación con su supervisor. Y también muestra que te tomas la conversación en serio y quieres actuar y hacer un seguimiento efectivo (lo cual es más difícil de creer si la persona que realiza la entrevista de salida es, por ejemplo, un colaborador individual o el supervisor directo de la persona).

Dale 30 o 90 días para obtener una perspectiva honesta.

Los expertos van y vienen sobre cuándo realizar la entrevista de salida. Algunas personas recomiendan hacerlo alrededor de un mes o unas semanas antes de que la persona se vaya porque la persona todavía está involucrada en su papel. Tiendo a pensar lo contrario (y he encontrado que con los clientes de Conozca a su equipo con los que trabajamos es el caso): Intente realizar la entrevista de salida aproximadamente un mes después de que la persona haya abandonado el puesto, para que haya menos presión para dar respuestas azucaradas. Un mes después, están más relajados y es más probable que sean francos contigo sobre por qué se fueron y cómo puede mejorar tu empresa.

Haga preguntas más allá de lo esperado, «¿Por qué se fue?»

Intente hacer estas preguntas que la mayoría de los gerentes pasan por alto durante su entrevista de salida:

• ¿Cuál diría que fue la razón más importante que contribuyó a que dejara la empresa?
• Mientras decidía entre quedarse o dejar la empresa, ¿cuáles fueron algunos de los factores más importantes que sopesó en su decisión?
• Lo que más aprecian, mientras trabajaba en la empresa?
• ¿Cuáles fueron algunos de tus mayores puntos de frustración mientras estabas en la empresa?
• Si comenzaste en la empresa de nuevo, ¿qué podría ser una cosa que desearías que la empresa hubiera manejado de manera diferente?
• ¿De qué manera fue útil la relación con su gerente?
• ¿De qué manera la relación con su gerente fue frustrante o molesta?
• ¿Con quién estás más agradecido de haber trabajado mientras estabas en la empresa?
• ¿Qué consejo darías al equipo de liderazgo para mejorar la empresa?
• ¿Cuál fue la brecha más grande entre lo que observó fue la intención de la empresa, versus lo que se exhibió en la realidad?
• ¿Dónde crees que la empresa tiene la mayor oportunidad de mejorar?
• ¿Qué debemos buscar en la próxima persona que contrate para su papel?
• Como ahora un «alumno» de la empresa, ¿qué puede hacer la empresa, si es que hace algo, para apoyar el progreso de su carrera?
• ¿Hay algo más que creas que deberíamos saber, para mejorar la empresa para los empleados actuales y futuros?

Calibrar su reacción durante la entrevista de salida.

No defiendas. No te desvíes. No intentes solucionar el problema en el momento. Escucha, sé agradecido y agradéceles por su franqueza. Su objetivo es crear un entorno que lo haga lo más seguro posible para que sean honestos. Cuanto más honestos sean, más aprenderás lo que será beneficioso para la empresa.

Crear consistencia.

Cuanto más grande sea tu equipo, más probabilidades habrá de tener entrevistas de salida. Es un subproducto natural de la escala. Como resultado, recomendaría crear un proceso consistente para cómo realizar entrevistas de fin de servicio. Cuando tienes una serie uniforme de preguntas que hacer y una estructura deliberada de las entrevistas, si/cuando alguien se va de nuevo, tienes un conjunto similar de datos con los que comparar notas.

Por supuesto, no existe un enfoque mágico de «esto funciona para todos» sobre cómo realizar una entrevista de salida. De hecho, pueden ser contraproducentes masivamente si simplemente te sientas en la información que recibes de ellos, o te pones demasiado a la defensiva durante ellos. Más bien, ver una entrevista de salida como una herramienta, cuando se utiliza correctamente, puede marcar una transición pacífica y elegante tanto para usted como para la persona que se va.

Recuerda: Felicitaciones. Alguien que se va es una oportunidad, si eliges verlo como tal.

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