A principios de este año, Merrill Lynch dio el paso inusual de que una empresa de gestión patrimonial publicara datos sobre diversidad en sus filas de asesores. Ahora, el jefe de la estación de wirehouse está instando a sus colegas de la administración de patrimonio a seguir el ejemplo de la manada atronadora y ser más comunicativos sobre la diversidad en sus filas de asesores.
«Durante demasiado tiempo, las empresas más grandes, incluida Merrill, han podido evitar el foco de atención de la diversidad. Muchas promesas, buenas intenciones, mucha retórica», dijo Andy Sieg, presidente de Merrill Lynch Wealth Management, en la Cumbre de Diversidad Virtual del Centro de Planificación Financiera de la Junta de la PPC.
El asesinato de George Floyd y las protestas posteriores a principios de este año provocaron que Merrill Lynch se diera cuenta de que «la transparencia total era necesaria» en términos de la composición de su fuerza laboral, dijo Sieg.
The wirehouse publicó por primera vez datos demográficos sobre sus aproximadamente 17,500 asesores en agosto, un paso notable en una industria donde la disponibilidad de dichos datos es limitada.
«Espero que otros se unan a nosotros», dijo Sieg en su presentación.
Merrill datos muestran que hay aproximadamente 780 Negro asesores financieros en la empresa, y alrededor de 1.600 que se identifican como Hispanos o Latinos. Las mujeres constituyen el 21% de los asesores, mientras que las personas de color constituyen el 23%.
En términos de contratación en los últimos 18 meses, el 54% de los nuevos asesores de la compañía eran mujeres o personas de color, frente al 39% de hace dos años, dijo Sieg. La clase de capacitación actual de Merrill es la «más diversa de nuestra historia», dijo, especificando que casi el 30% de los aprendices son mujeres y más de un tercio son personas de color.
Contratar talento diverso es un imperativo moral y comercial, dijo Sieg, y agregó que tanto los clientes como los asesores esperan que Merrill Lynch sea más representativo de los Estados Unidos. población.
Merrill Lynch quiere iniciar un diálogo sobre el papel que el género y la raza tienen en la industria, según Sieg. En agosto, Merrill publicó un estudio que cuantificaba el sesgo de género inconsciente que tenía lugar entre los asesores y sus clientes. Por ejemplo, la investigación mostró, mediante el uso de tecnología de seguimiento ocular, que los asesores financieros que se reúnen con parejas heterosexuales miran al hombre el 60% del tiempo.
«El entrenamiento de liderazgo para asesores carece de un componente de sesgo inconsciente», dijo Sieg, que es «vital» si esas personas van a liderar equipos diversos de alto rendimiento de manera efectiva.
Sieg dijo que Merrill lanzará más investigaciones por el final del año que evalúa cómo la raza, el origen étnico, la cultura, el género y la orientación sexual influyen en la forma en que las personas perciben factores como la riqueza o el legado.
En el cierre, Sieg agradeció a la Junta de CFP y recordó a los oyentes que Merrill está buscando talento diverso.
«Estamos ansiosos por agregar más mujeres, personas de color y asesores LGBTQ+ a la manada atronadora», dijo.