How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

Cómo el Sesgo de Evaluador Afecta negativamente las evaluaciones de rendimiento

Las evaluaciones de rendimiento de los empleados pueden ser una tarea desafiante para muchos líderes. Cuando no existen las herramientas de evaluación adecuadas, puede ser difícil medir utilizando una estrategia utilizada por millones de empresas, que es la calificación del desempeño. Si bien puede haber facilidad para determinar a los empleados, habilidades basadas en la retroalimentación de los supervisores, subordinados y compañeros, el proceso de calificar a otros casi siempre está influenciado negativamente por el sesgo de los evaluadores.

Sesgo del evaluador & Revisiones de rendimiento

El sesgo del evaluador se refiere a un error de juicio que puede ocurrir cuando un individuo permite que sus sesgos preexistentes afecten la evaluación de otro. Este es un problema común cuando se trata de revisiones de desempeño de los empleados y es un peligro de cualquier sistema de calificación que es difícil de eliminar pero no imposible de administrar.

El error de sesgos de evaluador puede ser el resultado de opiniones o perspectivas personales, y casi siempre son irrazonables y estereotipos, aunque varían de individuo a individuo. Estos sesgos pueden sesgar las calificaciones de los empleados demasiado altas o demasiado bajas, lo que afecta negativamente la precisión de las revisiones de rendimiento y anula su validez. Cuando no tenemos en cuenta los sesgos de evaluadores durante las revisiones de rendimiento, es muy difícil obtener una estimación real del rendimiento de los empleados.

Tipos de Sesgo Evaluador

Los humanos son falibles, y los sesgos también pueden ser el resultado de una mente inconsciente. Los sesgos de evaluadores impregnan nuestra naturaleza y existen en todas las organizaciones sin importar su tamaño. Aunque poco saludable, es una realidad de cualquier sistema de gestión de la actuación profesional. Debido a esto, es crucial que los profesionales de Recursos Humanos tengan una sólida comprensión de los diferentes sesgos de evaluadores que existen. Entenderlos a fondo puede evitar errores en la toma de decisiones, lo que en última instancia fortalece la capacidad de una empresa para utilizar las calificaciones de rendimiento a su máximo potencial.

El efecto de Indulgencia y Severidad

El sesgo de indulgencia implica que un evaluador sea demasiado indulgente con la persona que está calificando. El empleado recibe una calificación positiva independientemente de su rendimiento, lo que significa que todas las calificaciones son muy altas, lo que hace que sea difícil reconocer el verdadero patrón de fortalezas y debilidades de un empleado.

El sesgo de gravedad, el gerente es demasiado rígido al calificar a los empleados, lo que aumenta las posibilidades de que los empleados reciban calificaciones bajas, incluso si se desempeñan bien y muestran mejoras. Esto crea una representación injustamente negativa de la persona que está siendo calificada y puede tener serias implicaciones para los empleados y para la toma de decisiones de recursos humanos.

El Sesgo de Tendencia Central

En este sesgo, el gerente da una calificación promedio a todos los empleados, independientemente de su desempeño pasado o presente. Esto generalmente sucede cuando un gerente está aletargado, y en lugar de revisar a cada empleado individual, dan calificaciones similares a todos. Una calificación de » 3 » en una escala de 5 puntos para cada pregunta es un claro ejemplo de sesgo de tendencia central. En este caso, los buenos intérpretes sufren y los malos intérpretes obtienen una ventaja indebida.

El efecto Halo y Cuernos

Estos sesgos abordan los fenómenos en los que un gerente tiende a generalizar sus calificaciones de un empleado en función de eventos positivos o negativos específicos.

El efecto halo se refiere a la tendencia de una sola calificación positiva a hacer que los calificadores inflen todas las demás calificaciones. Las calificaciones positivas en general no son útiles a la hora de tomar decisiones, por lo que es crucial observar cuidadosamente la evidencia del efecto halo en los datos de calificación de los empleados.

El efecto de cuerno es lo contrario. Es la tendencia a que un solo atributo negativo haga que los calificadores desinflen las calificaciones en todas las áreas ignorando el desempeño reciente del empleado. Al igual que el efecto halo, el efecto cuernos hace que la toma de decisiones sea un desafío y podría llevar a sanciones injustas o al despido inapropiado de los empleados. Esas evaluaciones también tienen ramificaciones jurídicas.

El Sesgo de actualidad

Las revisiones de rendimiento a menudo se hacen teniendo en cuenta un marco de tiempo particular. Esto podría significar un enfoque en el último trimestre o en el último año fiscal. El sesgo de actualidad se produce cuando un evento reciente nubla la memoria del rendimiento anterior. En este caso, el gerente pasa por alto el desempeño general de un empleado y lo juzga en función de su desempeño reciente. El sesgo de la actualidad conduce a sobreestimaciones si el empleado se ha desempeñado excepcionalmente bien recientemente, o subestimaciones si recientemente se han desempeñado mal a pesar del éxito pasado.

El sesgo de afinidad

Las personas tienden a favorecer a alguien que es como ellos. Por lo general, los hombres califican a los hombres más que a las mujeres, las mujeres califican a las mujeres más que a los hombres. Los empleados de más edad califican a sus contemporáneos más que a los empleados más jóvenes, y así sucesivamente. La similitud en la edad, el género, la raza y la experiencia afectan las calificaciones. El sesgo de afinidad se refiere a este efecto, donde el evaluador tiende a dar calificaciones más altas a los empleados con los que comparten ciertas similitudes en términos de edad, género, actitudes, percepción, antecedentes educativos, experiencias, ciudad natal e incluso hábitos de trabajo similares. Esto puede llevar a calificaciones infladas injustas y calificaciones bajas injustas.

El Sesgo de Alienación

Este sesgo se refiere al contrario del sesgo de afinidad. Como su nombre indica, este sesgo ocurre cuando el evaluador aliena a un empleado con el que puede que no tenga nada en común. Esto es evidentemente irrazonable, ya que el desempeño siempre debe ser el factor principal de consideración al revisar a los empleados.

El Sesgo comparativo

En este efecto, el evaluador hace comparaciones entre todos los empleados de la organización, en lugar de revisar el desempeño individual. Si bien las comparaciones pueden ser útiles con moderación al hacer calificaciones, confiar en ellas puede llevar a sobreestimar o subestimar las habilidades de una persona. Por ejemplo, un empleado puede ser extremadamente organizado, pero un poco menos organizado en comparación con otro compañero de trabajo. Su jefe podría entonces calificar a ese empleado más bajo de lo que se merece, porque no pueden evitar compararlo con su compañero de trabajo más organizado.

El Error de Primera Impresión

En este sesgo, el evaluador se forma una opinión prematura sobre un empleado y realiza su revisión de desempeño basada en esa primera impresión. La opinión prematura puede ser positiva o negativa, pero el evaluador juzga al empleado en el período de revisión futuro basándose únicamente en esa opinión, en lugar de evaluar su desempeño a lo largo del tiempo.

Sesgo situacional

En este sesgo, el evaluador infla o desinfla las calificaciones de un empleado en función de factores que están fuera del control del propio empleado.

Sesgo de disposición

Sesgo de disposición se refiere a los casos en que el evaluador busca opiniones de los supervisores del empleado, en lugar de revisar personalmente el desempeño del empleado por sí mismo. Esto conduce a inexactitudes en su revisión de rendimiento, debido a la destilación inherente de la información que se produce en este proceso.

Cómo superar el Sesgo Evaluador

Medir y monitorear el rendimiento de los empleados es crucial para cualquier empleado y, en última instancia, para el éxito de la organización. Para promover la continuidad, pero para reducir el potencial de sesgo de evaluador, intente usar algunas de las siguientes tácticas.

Registros escritos

Los evaluadores deben recurrir a registros de documentos para evaluar con precisión el rendimiento general de los empleados. Al hacer referencia a un registro escrito que rastrea su desempeño semanalmente, los evaluadores podrán juzgar con precisión el desempeño de los empleados durante un período. Un ejemplo podrían ser las notas tomadas por el gerente después de cada reunión semanal 1:1, donde anotan el estado del desempeño de cada empleado individual de una manera breve.

Los humanos están obligados a cometer errores, especialmente en la evaluación de otros individuos. La documentación adecuada y un esquema claro y escrito de los progresos ayudan a evitar esos sesgos al proporcionar una imagen clara de su desempeño general, lo que en última instancia hará que la preparación del examen sea un ejercicio justo y equitativo (por no mencionar que mucho más fácil de completar).

Retroalimentación continua

Se puede diseñar un foro de Retroalimentación abierto y accesible para todos los miembros de una organización, o la utilización de un software en línea de «Retroalimentación Continua» como el ofrecido por Sprigg ayudará a los evaluadores a recibir retroalimentación de todas las posiciones, haciendo que las revisiones de desempeño sean dimensionales y no se limiten a la perspectiva de un individuo.

Definición clara de objetivos

La alta dirección debe apuntar a definir claramente los objetivos y metas para todos los departamentos individuales y ser capaz de desglosar esas expectativas para todos. Los objetivos deben comunicarse a todos los individuos de una organización, asegurando que cada uno comprenda plenamente los requisitos de la tarea. Los gerentes también deben comunicar el proceso de evaluación del desempeño de cada empleado, para que todos los empleados tengan una comprensión profunda de su contribución individual hacia los objetivos de la empresa y el proceso de evaluación de su éxito en esos objetivos.

El papel del Moderador

La alta dirección a menudo actúa como moderador en el proceso de evaluación del desempeño. Es su responsabilidad contribuir a la supervisión de las evaluaciones de los empleados, actuando como una perspectiva externa que puede detectar cualquier desequilibrio o sesgo de evaluador que se esté produciendo en el proceso.

El papel de Recursos Humanos

Los Recursos Humanos deben actuar como un sistema de apoyo para los empleados durante el proceso de evaluación de los empleados. Recursos humanos debe asegurarse de que todos los problemas y preocupaciones de los empleados se aborden lo antes posible y debe iniciar relaciones saludables entre empleados y empleadores. Esto podría significar la implementación del proceso de reunión semanal 1:1, ofreciendo herramientas y formato para promover debates regulares. También podría adoptar la forma de organizar eventos de eficacia en equipo que fomenten un entorno de trabajo amigable y productivo basado en una colaboración saludable. También deben asegurarse de que los altos directivos no sean demasiado rígidos o indulgentes al tratar con los empleados, ofreciendo sesiones de entrenamiento o prácticas de revisión para los líderes.

Cultura de trabajo

La alta dirección siempre debe tener como objetivo mantener una cultura de confianza en su organización. Los miembros de un equipo tienden a imitar a los de sus líderes, por lo que es necesario asegurarse de que se eliminen el favoritismo y el sesgo de evaluador para garantizar que se promueva y practique el trato igualitario de los empleados. Se debe reconocer y recompensar a los que tienen un mejor desempeño en la empresa, y se debe dar a los que tienen un desempeño más bajo la capacitación y las herramientas necesarias o, como mínimo, la oportunidad de mejorar para que todos los empleados puedan experimentar equidad y equidad en el tratamiento de su evaluación de desempeño.

Pensamientos finales

El sesgo del evaluador puede sesgar las evaluaciones de rendimiento de forma negativa o positiva, independientemente del rendimiento real de un empleado. Si bien un empleado puede controlar cómo realiza su trabajo, no tiene control sobre el sesgo de un evaluador en su contra.

El sesgo evaluador es, desafortunadamente, inevitable y nunca se puede completar eliminado. Sin embargo, se puede enseñar a los evaluadores a ser conscientes al realizar revisiones de rendimiento. Cada vez que un evaluador evalúa el desempeño de un empleado, debe preguntarse regularmente por qué elige calificarlo de la manera en que lo hace. Esto permite que el evaluador sea consciente continuamente de si sus calificaciones están motivadas de hecho por sesgos involuntarios y puede garantizar que se proporcionen calificaciones justas y justas a cada empleado individual. Una estrategia muy eficaz es proporcionar un ejemplo específico con detalles de una situación dada. Esto puede proporcionar una perspectiva justa y válida al transmitir comentarios positivos o constructivos.