La Lista Completa de Preguntas para Entrevistas para el Personal de la Iglesia

Excelentes entrevistas dependen de un componente clave: hacer excelentes preguntas para entrevistas. Y la mayoría de las personas grandes y sabias siempre están en busca de buenas preguntas para las entrevistas. ¿Alguna vez has notado con qué frecuencia la Biblia dice, » Jesús les respondió haciendo una pregunta Jesus»

La mayoría de las iglesias que hemos estudiado tienen una tasa de éxito de aproximadamente el 50% con sus contrataciones trabajando a largo plazo. Entrevistar de la manera correcta es una verdadera diferencia para mejorar la probabilidad de una coincidencia a largo plazo entre el candidato y la iglesia.

La mayoría de las iglesias no tienen un equipo de Recursos Humanos o incluso miembros del personal de la iglesia que son los únicos responsables de contratar y despedir. Dependiendo del sistema de gobierno de la iglesia o incluso del tipo de función que se está desempeñando, puede haber un comité de personal o un equipo de búsqueda involucrado en la conducción del proceso de contratación. Otras veces, puede ser el Pastor Principal o el equipo de liderazgo de la iglesia que lleva a cabo la entrevista y el proceso de contratación.

Independientemente de quién sea responsable del proceso de contratación, ser intencional es clave para encontrar a las personas adecuadas para el personal de su iglesia. Una de las partes más desafiantes del proceso de contratación es la fase de entrevista. Esto es especialmente desafiante en el ministerio porque está contratando para algo más que competencia. Está contratando para un ajuste teológico y cultural, además de la competencia en las responsabilidades laborales requeridas de un pastor o miembro del personal de la iglesia.

Entre la mayoría de los principales consultores de búsqueda de ejecutivos en el mundo, la tendencia en las entrevistas en estos días es hacia una forma de preguntas llamadas «competencia conductual».»Las preguntas se centran en la capacidad de un candidato para articular su trabajo en sus trabajos más recientes. Muchos psicólogos que escriben sobre esto dicen que este método es la mejor manera de llegar a la raíz y la verdadera perspicacia de un candidato.

El proceso de entrevistas es uno de los momentos más comunes en los que los equipos de contratación se atascan. Ha reducido su lista de currículos y está listo para comenzar a entrevistar, pero ¿por dónde comienza? ¿Qué preguntas haces? ¿Cómo evitar repetir preguntas a medida que el candidato avanza en el proceso de entrevista?

Hemos creado esta lista de preguntas para entrevistas con el personal de la iglesia para guiarlo a lo largo de sus próximos pasos con los candidatos. Te ayudará a salir de la estructura de estilo de entrevista predecible y a conocer al candidato a un nivel más profundo.

Esta lista de preguntas para entrevistas con el personal de la iglesia se centra en cuatro categorías principales para guiarlo a través de los pasos principales en el proceso de la entrevista:

1. Preguntas Básicas para la Entrevista del Personal de la Iglesia
2. Preguntas Desafiantes para la Entrevista del Personal de la Iglesia
3. Preguntas para la Entrevista Que Evalúan la Ética de Trabajo
4. Preguntas Teológicas para la Entrevista del Personal de la Iglesia

¡Vamos a sumergirnos!

Preguntas básicas para entrevistas con el personal de la Iglesia

La primera ronda de entrevistas puede ser un lugar fácil para quedarse atascado en el proceso de contratación. Si bien puede parecer una analogía incómoda, el proceso de entrevista se parece mucho a las citas. Al igual que alguien que intenta salir por primera vez, muchos equipos de contratación involuntariamente hacen que la primera ronda de entrevistas sea más complicada de lo necesario. La primera ronda debe considerarse un proceso de selección y una conversación relativamente superficial con preguntas básicas de entrevista.

Recomendamos que su primera entrevista básica con un candidato se realice por teléfono para que tenga un campo de juego uniforme para comparar candidatos. Es la parte del proceso de entrevista en la que confirmas lo que está en el currículum del candidato y haces preguntas que ayudan a llenar los espacios en blanco.

Dependiendo de su iglesia y el rol, tendrá que contextualizar estas preguntas, pero aquí hay 11 preguntas básicas de entrevista para comenzar al principio de su proceso de entrevista con los candidatos.

¿Por qué buscas un nuevo trabajo?

Esta es una pregunta abierta que te deja espacio para interpretar la motivación y los rasgos de personalidad subyacentes. Le ayudará a determinar si esta persona es un candidato pasivo que explora casualmente oportunidades o un candidato activo que está comprometido a buscar un nuevo trabajo. Ninguno de los dos es malo, pero es una buena distinción para descubrir para que pueda evaluar si se sienten atraídos a su iglesia específicamente o si esta es solo otra solicitud que presentaron de muchas.

¿Cómo te describirían tus amigos?

Después de escuchar la respuesta del candidato, profundice un poco la pregunta y considere preguntar: «¿Puedo llamar a uno de sus amigos?»Dependiendo de la respuesta que reciba, podrá saber si su candidato le proporcionó una respuesta veraz o solo una que él o ella quería que escuchara. Al hacer esta pregunta desde el principio, le hará saber al entrevistado que está buscando respuestas honestas.

¿Cuáles son tus dos mayores debilidades?

En lugar de preguntar por una debilidad, para la cual probablemente ya hayan ensayado una respuesta, esta pregunta le permitirá ver cuán consciente es el candidato y si es capaz de demostrar una oportunidad de crecimiento en sus debilidades.

¿Cómo lidiar con el estrés?

Cada trabajo tiene componentes estresantes, especialmente en el ministerio cuando a menudo está llevando una pesada carga emocional y espiritual de su congregación además de las tareas organizacionales regulares. La forma en que un candidato maneja ese estrés es vital para la salud a largo plazo de su iglesia. La negación es una característica peligrosa. Tenga cuidado con los entrevistados que dicen que el estrés no es un problema para ellos. O nunca han estado bajo presión antes o no son lo suficientemente conscientes de sí mismos como para saber cómo manejan el estrés, ninguna de las cuales son características útiles en un nuevo empleado.

¿Cuáles son tus objetivos?

Esta pregunta le ayudará a determinar si su entrevistado piensa estratégicamente sobre el futuro y planea por delante. Si no tiene una respuesta directa (¡al menos una!), es probable que hacer planes sea una tarea difícil. Pregunte sobre los planes anteriores que han establecido y logrado (o no) y por qué para obtener información adicional. Hacer esta pregunta también le ayudará a discernir si las metas del entrevistado se alinean con la misión y las metas de su iglesia.

¿Cuál es su entorno de trabajo preferido?

Los empleados suelen preferir el tipo de ambiente de trabajo que les ayuda a ser más productivos. Algunos prefieren ambientes profesionales y tranquilos, mientras que otros prefieren espacios más abiertos y flexibles. Si contrata a un introvertido para el papel, sin embargo, el papel requerirá que interactúen en una parte de la organización que es ruidosa y constantemente bulliciosa, puede causar tensión. Es útil contratar empleados que sepan cómo están conectados y cómo eso influye en su trabajo y productividad.

¿Cómo se manejan los conflictos?

El conflicto es otro problema que seguramente surgirá en el trabajo de alguien, especialmente en el ministerio. Pida un ejemplo de cómo un candidato ha manejado un conflicto en el pasado o presente un escenario hipotético y relevante. En los roles de ministerio, necesita contratar empleados que sean dotados interpersonalmente y que puedan hablar con verdad y gracia para resolver conflictos en un equipo, con voluntarios o dentro de la congregación.

¿Cómo te mantienes organizado?

Esta pregunta abierta te mostrará cómo se organiza una persona, en lugar de permitir que te dé una respuesta positiva. Aunque los sistemas varían, las personas organizadas siempre tienen un sistema. Su respuesta le dará una idea de cómo abordan los proyectos y administran su tiempo. ¿Son más expertos en tecnología y utilizan software de gestión de proyectos basado en la nube o son más tradicionales con una lista de tareas pendientes en papel y lápiz? Ninguno de los dos es correcto o incorrecto, pero es una visión útil de cómo una persona está conectada.

¿Cuándo has hecho un esfuerzo extra?

Esto le da a un candidato la libertad de presumir un poco sin sentirse fuera de lugar, mientras que puede medir lo que la persona considera «la milla extra» y determinar si encaja bien en su contexto. Esto les ofrece la oportunidad de mostrarle cómo sirven a otros en su equipo sin que se les pida o quedarse un poco más para completar un proyecto.

¿Cómo se desarrollan los miembros del equipo y los voluntarios?

Otra pregunta abierta demostrará las ideas del entrevistado sobre la delegación y la formación de miembros y voluntarios del equipo. Especialmente en ambientes de ministerio, un enfoque holístico para el crecimiento de las personas es importante no solo para la iglesia, sino también para las personas a las que sirve.

¿Cómo describes tu teología personal?

Para los roles ministeriales, esta es una pregunta crítica porque desea asegurarse de que la teología personal del candidato se alinee con la teología de su iglesia. Si el candidato y la iglesia no se alinean teológicamente en los temas centrales, conducirá a muchos conflictos en el futuro. No recomendamos dedicar una gran cantidad de tiempo a esta pregunta en la primera ronda de entrevistas, pero hacer una pregunta abierta sobre teología como esta le ayudará a asegurarse de que los temas centrales estén alineados antes de avanzar en una entrevista más profunda.

Preguntas de entrevista desafiantes Para Candidatos de alto Potencial

Una vez que haya realizado una entrevista telefónica básica o en persona con sus candidatos, es hora de pasar a preguntas más detalladas en la próxima ronda de entrevistas con candidatos de alto potencial. Esta ronda debe ser en persona si es posible, ya que desea poder leer el lenguaje corporal y las respuestas interpersonales a las preguntas.

Aquí hay siete preguntas creativas y desafiantes para la entrevista que lo prepararán para una entrevista en profundidad productiva y lo ayudarán a facilitar relaciones sólidas al principio de su proceso de entrevista a medida que discierne los próximos pasos a seguir con sus candidatos.

¿Qué partes de su trabajo de ministerio actual (o último) son las más energizantes para usted y qué partes son las más agotadoras?

se puede aprender Mucho de cómo el candidato describe sus propias fortalezas y debilidades. Es común que alguien se desvíe de la verdad absoluta en estos escenarios porque están enfocados en causar una buena impresión. Al preguntar qué energiza a un candidato, obtendrá más información sobre las fortalezas que aportarán a su equipo y los entornos de trabajo en los que prosperarán. Al preguntar qué agota a un candidato, obtendrá información sobre las tareas y responsabilidades de las que el candidato prefiere mantenerse alejado. Busque que el candidato sea abierto y honesto sobre sus deficiencias, así como sus fortalezas y cómo eso podría afectar su posición potencial en el personal de su iglesia. La humildad y la autoconciencia son clave para los líderes exitosos del personal de la iglesia, así que escuche un espíritu humilde en la respuesta del candidato.

Si te contratáramos hoy, ¿cuál sería tu plan de juego para tus primeros 3 meses en este puesto?

Esta pregunta tiene la capacidad de separar rápidamente a los candidatos de alto potencial de aquellos que no están tan bien equipados para el puesto. Los candidatos de alto potencial probablemente ya habrán pensado en las preguntas de estrategia y tendrán al menos un plan de juego amplio para saber qué le gustaría tener éxito en el puesto.

Por ejemplo, si se trata de una entrevista para un rol de grupos pequeños, los candidatos de alta capacidad deben poder compartir una estrategia básica para la participación y el crecimiento de grupos pequeños. Si se trata de un rol de Pastor Principal, el candidato debe ser capaz de comunicar la oportunidad que ha notado para la iglesia y cómo desea dirigir la iglesia. Preste atención a su estrategia y organización de pensamientos. Asegúrese de que esta persona sea capaz de llevar los regalos a la mesa que está buscando a medida que construye su equipo.

¿Qué problemas identificaste en tu última posición? ¿Prevé alguno de esos mismos problemas en esta posición? ¿Dónde ve oportunidades en este nuevo puesto?

Dependiendo del tipo de persona que estés interesado en contratar, puede ser importante determinar su capacidad para adaptarse a un nuevo puesto. Algunos puestos de personal de la iglesia requieren más agilidad que otros, así que escuche la capacidad de los candidatos para adaptarse y cambiar para resolver nuevos problemas. Siempre surgirán problemas en el lugar de trabajo, y la forma en que un candidato responde a ellos le habla a su carácter. Busque ejemplos de situaciones en las que se salían de su línea de responsabilidad o zona de confort para solucionar un problema o proporcionar información. Tener un miembro del personal versátil y enfocado siempre será beneficioso para su ministerio, independientemente de la posición.

¿Qué cambios podrías sugerir si fueras el responsable de tomar decisiones para este equipo o puesto?

Esta pregunta le da al candidato la oportunidad de mostrar su propia creatividad y potencial de liderazgo en relación con su ministerio. Si él o ella es un candidato de alta capacidad, probablemente ya tengan algunas ideas en ciernes que querrán ejecutar por usted. Dales la oportunidad de compartirlos apropiadamente contigo. Esto también le dará la oportunidad de ver si sus visiones se alinean para dónde está dirigiendo su ministerio.

¿Cuáles de los dones de su ministerio han sido confirmados previamente por otros líderes? ¿Qué han dicho sobre sus puntos fuertes o sus puntos ciegos potenciales?

Esta es su oportunidad de escuchar lo que el candidato piensa que la impresión de sus compañeros es del trabajo del candidato, así como medir la autoconciencia del candidato. Haga esta pregunta tanto a su candidato como a sus referencias. Lo más probable es que los candidatos que elija entrevistar tengan muchas referencias para que los contacte, por lo que esta es su oportunidad de llamarlos y aprender un poco más sobre el candidato. Las referencias de empleadores o mentores anteriores son un recurso fantástico y deben utilizarse, especialmente si el candidato es nuevo en la comunidad de su iglesia.

Si necesita adquirir experiencia en un tema que no conoce, ¿qué plan formaría? Háblame de una vez que enfrentaste un problema que nunca habías visto antes. ¿Qué hiciste?

La adaptabilidad es un gran determinante de lo que hace que un miembro del personal sea trabajador y confiable. Un candidato exitoso debe ser capaz de comunicar su capacidad para resolver problemas y superar un desafío. Uno de nuestros valores como empresa aquí en Vanderbloemen es la vida del lado de la solución. ¿Cómo ha mostrado este candidato que vive del lado de la solución en su lugar de trabajo anterior? ¿Se dan por vencidos si no saben algo o buscan incansablemente la respuesta hasta que resuelven el problema? En el ministerio, los líderes están constantemente resolviendo los problemas de la gente. Esto requiere una enorme cantidad de inteligencia emocional, especialmente cuando se trata de un problema o situación que nunca antes habían enfrentado. Estas cualidades hablan de su carácter y potencial del candidato para su ministerio.

¿Predice algún cambio en las iglesias o en el ministerio en los próximos 2 a 4 años? ¿Cómo planeas adaptar tu ministerio a esos cambios? ¿Crees que hay algún cambio que deba ocurrir?

Como hemos discutido anteriormente, el mundo de la iglesia está cambiando constantemente, por lo que es importante que los líderes de la iglesia reevaluen continuamente la efectividad de su ministerio. Preste atención a la capacidad del candidato para aportar nuevas ideas e innovación al puesto. ¿Son capaces de pensar estratégicamente a través de procesos y sistemas para ayudar a construir su ministerio?

¿Qué crítica constructiva has recibido en el pasado que más te ha sorprendido?

Esta pregunta es útil para evaluar cómo el candidato recibe retroalimentación y cuáles son algunos puntos ciegos potenciales para él. Lo que estás escuchando en la respuesta a esta pregunta es cómo reciben los comentarios y qué hicieron con las críticas que recibieron. ¿Mejoraron y se adaptaron después de escuchar las críticas o culparon y acusaron al que dio la retroalimentación de malinterpretarlos? Escuche si el candidato es capaz de recibir comentarios con gracia.

Hábleme de una iniciativa que usted concibió y se encargó de ejecutar. ¿Qué desafíos se esperaban? ¿Qué desafíos no previste y cómo los superaste?

Esto es similar a la pregunta de resolución de problemas anterior, pero también le ayudará a ver cómo el candidato puede llevar un proyecto desde la ideación hasta la finalización. Le dará un ejemplo real de cómo el candidato piensa estratégicamente a través de la planificación y la resolución de problemas en lugar de dar las respuestas esperadas que sienten que deberían dar.

Describa las culturas de sus últimos lugares de trabajo o de iglesia, cómo diferían y cuál se ajustaba mejor a usted.

Culture fit es crucial para hacer la contratación correcta. Al pedirle al candidato que piense en el tipo de culturas del lugar de trabajo que mejor se adaptaron a él en el pasado, obtendrá información sobre si se ajustan a su cultura o no. Como entrevistador, recuerde que la cultura triunfa sobre la competencia cada vez.

Háblame de un momento en el que tenías que llevar a personas con diferentes puntos de vista al mismo nivel de comprensión.

El ministerio y el liderazgo de la iglesia se trata de manejar a personas con diferentes puntos de vista. Ya se trate de otros miembros del personal o voluntarios, el ministerio se trata de guiar a las personas a través del cambio, el cambio organizacional y el cambio de vida. Es necesario entrevistar a candidatos con talento para dirigir con gracia a personas de diferentes orígenes y puntos de vista.

¿Quieres hablar con nuestro equipo sobre cómo podemos ayudarte a encontrar a los candidatos más fuertes para entrevistar?

Una entrevista eficaz es vital para su proceso de búsqueda y contratación. Ahora que hemos cubierto las preguntas básicas y en profundidad de la entrevista, aquí hay algunas preguntas específicas sobre la ética de trabajo que debe considerar incluir en su proceso de entrevista.

Cómo Entrevistar Para una Ética de Trabajo de Calidad

Otro componente que a menudo es difícil de evaluar en el proceso de entrevista es la ética de trabajo. A menudo escuchamos a los líderes de la iglesia: «Tenían un excelente currículum y se entrevistaron muy bien, pero simplemente no tiene la ética de trabajo para mantenerse al día con el ritmo de nuestra iglesia.»Es vital que realice una entrevista para ética de trabajo para ayudar a garantizar que la ética de trabajo personal del candidato se alinee con las expectativas de su iglesia.

A continuación se presentan nueve preguntas para hacerle al candidato y a usted mismo en el proceso de entrevista para ver si agregarán valor y podrán hacer bien su trabajo.

¿Cómo aborda la gestión de proyectos y tareas?

Hacer una pregunta abierta como esta sobre la gestión de proyectos le dejará espacio para escuchar lo sistemático que es el candidato. ¿Tienen un sistema personal para dividir los proyectos en tareas o a menudo se sienten abrumados por nuevos proyectos? ¿Tiene esta persona un proceso para no olvidar detalles importantes de su papel? Si no lo hacen, posiblemente podrían estar perdiendo la capacidad de cumplir y cumplir con los plazos.

Escucha salidas como, «Simplemente no soy una persona detallista», o » Tengo un asistente que se encarga de todas esas cosas.»Dependiendo de la cultura de su iglesia, es posible que necesite un candidato que pueda hacer tanto la ideación como la ejecución de un proyecto o iniciativa. Si un candidato no está acostumbrado a llevar los proyectos a la línea de meta, es posible que se sienta frustrado cuando llegue el momento de que entregue resultados en su papel.

¿Los plazos son una regla o una guía?

Los plazos son importantes. Dan peso a las tareas que deben completarse bien y de manera oportuna. Si la persona que está contratando no ve los plazos como importantes, eso significa que lo más probable es que no sigan los suyos como esperaría. ¿Pueden cumplir con las expectativas y completar las cosas bien y rápidamente?

¿Cuáles de sus posiciones anteriores no eran ideales para usted y por qué? ¿Qué posiciones encajaban y por qué?

Respuestas como «Necesitaba menos horas de trabajo» o «La oficina estaba muy cerca de mi casa» no es lo que buscas en esta respuesta. Si esta persona está buscando un trabajo que sea cómodo y fácil, es probable que no tenga un impulso para trabajar duro. Si el candidato al que está entrevistando está buscando un desafío y listo para algo que lo estirará, ese es el tipo de persona que desea en su equipo. Quieres un miembro del equipo que sea moldeable y enseñable, no perezoso y atrapado en una rutina de malos hábitos.

¿Cuál es su opinión sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal?

Esta persona debe disfrutar de su trabajo y ser impulsada a tener éxito, pero también comprender el valor de poner su propia salud y la salud de su familia en primer lugar. ¿Este potencial empleado habla del trabajo con buena luz o se muere por irse al final del día? Son energizados por su trabajo y vida en el hogar o son drenados por uno o ambos? No quieres contratar a alguien adicto al trabajo. Esa es una receta para el agotamiento, pero usted quiere contratar a alguien que está convencido de la misión de su iglesia y motivado para impulsar a la iglesia hacia adelante.

¿Qué te motiva en tu trabajo y carrera?

Quieres contratar a una persona que aspire a más de lo que está justo delante de ella. Si está entrevistando a alguien que está feliz de estar en una posición por el resto de su vida, es probable que no sea alguien que esté listo para un desafío. Las personas que están listas para un desafío serán las que vayan más allá de lo que se les pide.

Preguntas de entrevista para el personal de la Iglesia teológica

Al entrevistar a un candidato para personal de la iglesia, debe pasar una buena parte de la entrevista evaluando si la teología personal del candidato se alinea con la teología de la iglesia. Una de nuestras Diferencias entre Vanderbloemen es que la Teología Importa. Dedicamos tiempo intencional a entender tanto los puntos de vista teológicos de nuestros clientes como los puntos de vista teológicos de los candidatos para asegurarnos de que estén alineados.

Hay muchos componentes para comprender los puntos de vista teológicos de una iglesia y de un candidato, pero aquí hay cinco temas teológicos generales para comenzar durante el proceso de la entrevista.

¿Qué denominación o grupos/tribus cristianos específicos serían los más adecuados para usted?

A veces se puede saber con qué denominaciones o tribus está asociado un candidato a través de su currículum al ver a dónde fue a la universidad o al seminario, así como a las iglesias en las que ha trabajado en el pasado. Sin embargo, esta es una buena pregunta, especialmente si un candidato tiene múltiples denominaciones o tribus representadas en su currículum.

Las iglesias generalmente tienen creencias variadas sobre los «dones de señales» (hablar en lenguas, sanidad sobrenatural, profecía, etc.). ¿En qué ambiente te sentirías más cómodo sirviendo?

Incluso dentro de las denominaciones, las iglesias a menudo tienen diferentes puntos de vista sobre los dones de señales, por lo que este es un tema excelente para plantear en la comprensión de dónde se encuentran los puntos de vista teológicos personales del candidato con respecto a los dones de señales. El objetivo aquí no es cambiar lo que cree el candidato, sino asegurarse de que la teología de la iglesia se alinee con la teología del candidato.

Las iglesias tienden a apoyarse más en el buscador o en el discipulado. ¿Cuál sería la iglesia ideal para ti?

Si su iglesia se inclina más hacia el buscador o el discipulado y el candidato se inclina hacia el otro lado, es probable que se encuentre en tensión cuando se trata de filosofía y planificación del ministerio. Estar alineado en lo que el papel de la iglesia es vital para hacer la contratación correcta para un puesto de ministerio, así que tómese el tiempo para pensar intencionalmente en este importante tema durante el proceso de la entrevista.

¿Te considerarías más arminiano o calvinista?

Incluso dentro de las tribus denominacionales, las iglesias varían en sus puntos de vista teológicos sobre la predestinación versus el libre albedrío. Dependiendo de los puntos de vista de su iglesia sobre la teología reformada, este tema puede ser crucial para la alineación teológica. Pase tiempo en el proceso de entrevista asegurándose de que el candidato se alinee con los puntos de vista de su iglesia sobre teología.

¿Te considerarías más igualitario o complementario en tu teología?

Las iglesias varían en puntos de vista teológicos de ladrones de hombres y mujeres en el liderazgo de la iglesia. Este es un tema importante para asegurarse de que la iglesia y el candidato se alineen durante el proceso de entrevista, ya que puede influir en el organigrama y las decisiones de liderazgo, dependiendo de la teología de la iglesia.

Si bien estas preguntas teológicas no son de ninguna manera comprensivas, esperamos que sea un punto de partida para asegurarse de que los puntos de vista de su candidato se alineen con los puntos de vista teológicos y la declaración de fe de su iglesia.

En Vanderbloemen, ayudamos a las iglesias y organizaciones basadas en la fe a construir sus mejores equipos al alinear sus soluciones de personal para el crecimiento: contratación, compensación, sucesión y cultura. Si está buscando contratar a su próximo miembro del personal, contáctenos. Nos encantaría ayudar.