Cualquier persona que haya intentado romper un mal hábito, comenzar a hacer ejercicio o aprender una nueva habilidad sabe que el cambio es difícil para todos nosotros. Como seres humanos, estamos conectados para amar la rutina. Y cualquier cosa que desafíe lo probado y verdadero va a enfrentar una resistencia seria.
En ninguna parte esto es más cierto que cuando intentas cambiar la forma en que trabajan las personas. De hecho, una encuesta realizada en 2008 a 3.200 ejecutivos de todo el mundo reveló que solo una de cada tres transformaciones en el lugar de trabajo tuvo éxito.
En otras palabras, somos tercos. Pero el cambio es una parte integral del crecimiento, tanto para los individuos como para las empresas. Y lo único que está garantizado que sucederá si te quedas quieto durante demasiado tiempo es que te quedarás en el polvo.
Entonces, ¿cómo superamos las probabilidades y nos mantenemos relevantes, adaptables y abiertos al cambio?
Para averiguarlo, hablamos con 3 diseñadores organizacionales que han aportado cambios significativos a empresas como Salesforce, Microsoft, GE y AirBnB.
- Por qué el cambio es tan difícil (para todos nosotros)
- En una empresa, el sesgo de fracaso es especialmente fuerte
- 5 formas de superar el sesgo de falla y dejar de decir «el cambio es difícil»
- Haz del cambio un esfuerzo de equipo. No es un decreto de arriba hacia abajo.
- Sepa con qué’ tipo ‘ de personas está tratando (y actúe en consecuencia)
- Reconozca el verdadero costo de traer una nueva herramienta
- Tener procesos implementados para rastrear el progreso (y mostrar valor)
- Generar confianza y preparar a las personas para el éxito
- El cambio no se produce de la noche a la mañana
Por qué el cambio es tan difícil (para todos nosotros)
Cambiar de opinión, crear nuevos hábitos y romper rutinas requiere energía. Sin embargo, nuestro cerebro está programado para tratar de conservar energía a toda costa. Por lo tanto, no es de extrañar que hayamos desarrollado todos estos sesgos mentales que influyen en nuestros comportamientos y nos hacen rehuir las oportunidades, incluso si sabemos que son buenas para nosotros a largo plazo.
Primero, hay un fenómeno llamado aversión a la pérdida. Descubierta por el reconocido psicólogo Daniel Kahneman, la aversión a la pérdida explica nuestra tendencia a conservar lo que tenemos en lugar de ganar algo equivalente.
Por ejemplo, los estudios han encontrado que las personas que pierden $100 perderán más satisfacción que otra persona ganará satisfacción al recibir $100. Valoramos lo que tenemos más de lo que podríamos tener.
A continuación, los estudios han encontrado que tenemos un sesgo de falla conectado a nuestros cerebros. En una serie de estudios publicados por la Universidad de Chicago, los investigadores encontraron que:
» Asumimos que el fracaso es un resultado más probable que el éxito, y, como resultado, tratamos erróneamente los resultados exitosos como trematodos y los malos resultados como prueba irrefutable de que el cambio es difícil.»
No solo somos reacios a perder lo que tenemos actualmente, sino que asumimos que, incluso si el cambio es exitoso, fue una casualidad. Entonces, ¿para qué molestarse?
En una empresa, el sesgo de fracaso es especialmente fuerte
Ahora, tomemos esas dos ideas y mirémoslas en un entorno empresarial.
En primer lugar, la aversión a la pérdida que enfrenta en el trabajo no es solo algo así como 1 100. Es tu trabajo. La cosa que te provee con necesidades humanas básicas como seguridad y protección. Arriesgarlo por un ambiente de trabajo un poco más productivo no parece una buena apuesta para nuestros cerebros.
Y luego está el sesgo de fracaso. Recuerda la última vez que alguien intentó implementar un nuevo proceso, herramienta o estructura para tu equipo. Lo más probable es que lo hayas visto como una molestia. Ya estás ocupado. Y esto solo aumenta tu estrés.
Entonces, ¿qué hiciste? Si eres como la mayoría de la gente, en el momento en que esa iniciativa se retrasó o no funcionó exactamente como se prometió, te desconectaste de ella.
5 formas de superar el sesgo de falla y dejar de decir «el cambio es difícil»
Todo esto no quiere decir que solo debamos decir «el cambio es difícil» y rendirnos. Sí, es difícil. Pero cuando se trata de eso, nuestras vidas, tanto personales como profesionales, no son más que cambios. Los seres humanos no son máquinas. Nos adaptamos, cambiamos y evolucionamos constantemente.
Así que ya sea que esté reaccionando a cambios importantes en su industria, que haya llegado a una meseta y necesite sacudir las cosas, o simplemente esté tratando de implementar una nueva herramienta, proceso o técnica que cree que aumentará la productividad, aquí hay algunas estrategias que puede usar para ayudar a llevar el cambio a su organización de la manera correcta.
Haz del cambio un esfuerzo de equipo. No es un decreto de arriba hacia abajo.
¿Cuándo fue la última vez que te sentiste bien cuando alguien te dijo que cambiaras la forma en que haces las cosas? Incluso si sabemos que es lo mejor para nosotros, nuestro adolescente interior siempre parece levantar su fea cabeza en el momento en que nos dicen qué hacer.
De hecho, cuando un grupo de consultores de McKinsey estudió empresas que habían implementado con éxito programas de cambio, descubrieron que uno de los cuatro factores principales era algo llamado «Modelado de roles».»
En otras palabras, necesitamos ver e inspirarnos en las acciones de los demás para querer cambiarnos a nosotros mismos.
Para Sam Spurlin, un diseñador organizacional con The Ready basado en Nueva York, esto significa adoptar un enfoque «de abajo hacia arriba» y «de arriba hacia abajo»:
» El verdadero cambio organizacional requiere cierta incomodidad personal. Y si no tienes un líder que esté dispuesto a ir allí, es sobre todo una pérdida de tiempo. Incluso si subes de fondo con mucha emoción, eso siempre puede ser aplastado por un líder que no ‘lo entiende’.»
» Por otro lado, si solo vas de arriba hacia abajo, es posible que pases mucho tiempo con líderes que están invertidos, pero si la parte inferior no sabe lo que está pasando o cree en ello, no verás un cambio real. Tienen que hacer las dos cosas juntos.»
Cuando se trata de cambios, debe atacar a una organización desde todos los ángulos. Si bien el liderazgo en última instancia te dará el visto bueno, el resto del equipo determinará su éxito.
Sepa con qué’ tipo ‘ de personas está tratando (y actúe en consecuencia)
No importa el tamaño de la organización a la que esté tratando de cambiar, sigue siendo solo una colección de individuos. Y una semilla mala puede matar todo el trabajo duro que estás haciendo.
No todos reaccionan a las nuevas ideas de la misma manera. Y para Spurlin, eso significa tener una comprensión profunda de con quién estás trabajando. Para hacer esto, coloca a las personas en cuatro cubos:
- Rápido Sí: Personas que están en su equipo y listas para trabajar para implementar el cambio.
- Lento Sí: Un poco más escéptico, pero sigue abierto. Son más difíciles de llevar, pero ve el valor de lo que estás haciendo.
- Rápido No: El cambio más rápido de derribar. Pero esto no es del todo malo. La claridad y la decisión ayudan a que las cosas avancen, y es probable que estas personas también sean tus partidarios más fuertes (si puedes convencerlos).
- Lento No: Personas de las que siempre estarás inseguro. Viven en la cerca. Y mientras crees que podrías persuadirlos, arrastrarán sus pies indefinidamente.
Como explica Spurlin, es este último grupo del que debes tener más cuidado:
«El No lento puede parecer que simplemente se desvanece en un segundo plano, pero en realidad, abandonan cada reunión y sabotean lo que intentas hacer que suceda. Peor aún, son difíciles de eliminar. Es difícil saber quiénes son o si son un sí muy lento.
«Pero la diferencia es que estas personas ya se han decidido. Nunca los ganarás intelectualmente o con datos y estudios de casos. Y solo van a ralentizar o incluso a veces matar todo tu proceso.»
En estos casos, Spurlin sugiere agregar sus No lentos a los grupos piloto. De esta manera, puedes mostrarles valor, en lugar de tratar de convencerlos.
Reconozca el verdadero costo de traer una nueva herramienta
Siempre es emocionante traer una nueva herramienta que le entusiasma a su equipo o empresa. Pero si bien es posible que te vendan los beneficios, es posible que otros solo vean los costos.
Como Curt Steinhorst, autor de ¿Puedo tener su atención? explica:
» Cada herramienta que instale en su equipo tiene un costo. Incluso si la herramienta es gratuita, hay un costo de aprendizaje, un costo de cambio y un posible costo de productividad,»
Piense en herramientas de comunicación como el correo electrónico o Slack. De acuerdo con nuestra propia investigación, los trabajadores del conocimiento revisan esas herramientas cada 6 minutos del día.
Todo el mundo está abrumado. Y te costará conseguir que la gente se entusiasme por traer aún más herramientas (o incluso reemplazar las que tienen ahora).
» Siempre tienes un período de transición incómodo en el que estás corriendo a través de herramientas de comunicación. Tienes correo electrónico más slack y, en las grandes corporaciones, probablemente tengas más de cinco o seis cosas diferentes sobre las que te vas a comunicar», explica Sam Spurlin.
«La gente se resiste a la idea de ‘Oh, aquí hay otra cosa que tengo que revisar y seguir el ritmo ahora!'»
Una forma de superar esto es comenzar eliminando herramientas antes de agregar otras nuevas.
«Detener algo y ver si algo se rompe es un piloto totalmente valioso, ya que la mayoría de las organizaciones tienen una cantidad increíble de deudas organizacionales y no tienen un proceso para eliminar cosas», explica Sam Spurlin.
» Alguien hizo algo hace 10 años y seguimos haciéndolo y actuamos como si fuera normal. Es una locura.»
Cuando se trata de herramientas, pregunte por qué se siguen utilizando. ¿Hay buenas razones para que las personas duden en deshacerse de ellos? ¿O es simplemente un legado y nadie recuerda por qué comenzó en primer lugar? A veces no lo sabrás hasta que lo intentes.
Tener procesos implementados para rastrear el progreso (y mostrar valor)
En muchos sentidos, el cambio es solo pedirle a las personas que cambien sus hábitos. Y como hemos escrito antes, esto nunca es fácil.
Sin embargo, hay una pista oculta en la ciencia de los hábitos que puede ayudarnos a lograr un cambio exitoso: La recompensa. Un hábito se forma cuando hacemos una acción y recibimos repetidamente un resultado positivo. Sin embargo, con el cambio, a menudo es difícil ver los beneficios que está obteniendo en el momento.
Como explica Aidan Healy, Jefe de Aprendizaje y Desarrollo de UnPlug:
«Si quieres saber cómo está funcionando tu dieta, súbete a la báscula una vez a la semana y comprueba si el número ha subido o bajado. Y de la misma manera, debe poder realizar un seguimiento del cambio de comportamiento que desea ver en el lugar de trabajo. Ahí es donde el tiempo de rescate es tan grande.»
Con RescueTime, todos los miembros de tu equipo pueden ver claramente dónde pasan su tiempo, si se utilizan nuevas herramientas y las peores distracciones se interponen en el camino para hacer un trabajo más significativo.
En lugar de pedir a las personas que informen por sí mismas sobre lo que han estado haciendo, RescueTime rastrea su progreso automáticamente, lo que significa que obtiene datos reales y sin filtrar sobre cómo van sus iniciativas de cambio.
El seguimiento del progreso de esta manera también le permite registrarse más tarde y asegurarse de que las cosas siguen funcionando como lo planeó.
» Tener una buena cultura organizacional no es algo que tienes que terminar, sino algo que practicas allí. Y para nosotros se trata de registrarnos y preguntar, ¿cómo va esto? Y si no va bien, ¿cómo lo volvemos a encarrilar? De lo contrario, las personas hacen cosas durante un par de meses y luego generalmente vuelven a la norma.»
Generar confianza y preparar a las personas para el éxito
La implementación de cambios no es solo un ejercicio práctico. Es emocional. Y como los estudios han descubierto una y otra vez, nuestro cerebro emocional siempre anulará nuestro cerebro racional.
Es fácil quedar atrapado en los negativos y buscar cada grieta en su plan de cambio. Sin embargo, simplemente mostrar a las personas los resultados positivos de su trabajo puede ser un gran factor de motivación.
En un estudio de la Universidad de Chicago, los investigadores recordaron a los participantes del estudio cómo la mayoría de las personas mejoran con éxito con un poco de esfuerzo. Los resultados? Los participantes fueron más rápidos en notar los cambios para bien que para mal.
Como el psicólogo organizacional Nick Tasler escribe en Harvard Business Review:
«Al preparar a las personas con un simple hecho sobre la alta probabilidad de un cambio exitoso, los investigadores eliminaron por completo el sesgo negativo.»
Esto no siempre es fácil en un entorno de equipo (ya que las personas se alimentan de los sesgos de los demás). En cambio, Healy de UnPlug sugiere tomarse un tiempo para reunirse con personas en un lugar donde puedan ser abiertas, honestas y vulnerables.
«Siempre me encuentro con la gente cara a cara porque necesitas crear un espacio seguro para que se abran y sean vulnerables.
«A menos que tengas un ambiente de gran confianza, vas a traer ideas y la gente bailará alrededor del tema o solo dirá algunas cosas. Pero cuando hablas con ellos individualmente, aunque solo sea por un rato, puedes explicarles lo que está sucediendo, lo que ellos personalmente deben esperar ver el cambio, y asegurarles que vas a darles seguimiento y ayudarlos.
«Es un enfoque mucho más poderoso.»
El cambio no se produce de la noche a la mañana
El cambio inevitablemente llevará tiempo. Especialmente en organizaciones establecidas o más antiguas. Pero si bien es posible que los cambios masivos y radicales no ocurran de inmediato, probar y validar ideas en grupos más pequeños es un gran caballo de Troya para cambios más significativos.
Como Healy de Desenchufar, explica:
» A menudo ves personas cuya resolución de Año Nuevo es dejar los cigarrillos y el alcohol y comer sano y hacer yoga tres veces a la semana y dormir más. ¿Y qué pasa? Se sienten abrumados.»
Mientras que todos estos consejos le ayudarán a asegurarse de que su cambio tenga el mejor cambio de éxito. Las cosas se moverán inevitablemente lentamente. Los humanos no lidian bien con los grandes cambios. Y es importante mantenerse fuerte y no frustrarse si el progreso es más lento de lo que esperaba.