Seamos sinceros aquí If Si le preguntas a un gerente de recursos humanos (o a cualquiera de tus entrevistadores) si una empresa tiene políticas o procedimientos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) implementados, es probable que recibas un legalista, según los libros » ¡pero por supuesto!» respuesta.
Sin embargo, el hecho de que una empresa diga que algo es cierto, no significa que lo sea en la práctica. Entonces, ¿cómo puedes averiguar cómo es la cultura de una empresa en realidad?
Aquí hay 13 preguntas (además de algunas tareas tácticas imprescindibles) que debe llevar a su próxima entrevista para investigar la dedicación de una organización a proporcionar un entorno equitativo e inclusivo para sus empleados.
Comience en la parte superior.
1 / ¿Qué tan diverso es el equipo ejecutivo?
El cambio y el impacto comienzan en la parte superior y se filtran hacia abajo; un ejecutivo representativo es un indicador visible de si una empresa prioriza o no la diversidad (en todos los sentidos de la palabra).
Este es un gran lugar para comenzar, y una pregunta que probablemente pueda responder a través de la investigación sobre la empresa. Eche un vistazo al equipo ejecutivo (la c-suite): ¿ve a personas como usted representadas? Si el equipo parece homogéneo, planee preguntar a sus entrevistadores sobre qué planes (si los hay) están en marcha o en marcha para cambiar la composición del equipo ejecutivo.
2 / ¿Qué hay de la Junta Directiva?
El Consejo de Administración de una empresa tiene un enorme poder y puede cambiar o desafiar las decisiones de dirección/liderazgo, eliminar el liderazgo y tomar decisiones críticas sobre el futuro del negocio, por lo que es imperativo que el Consejo sea diverso. Esto es especialmente importante para una empresa privada donde hay poca regulación o color en las decisiones de liderazgo. Recuerde, la Junta Directiva querrá hacer lo que sea mejor para los negocios, pero no todas las decisiones empresariales impactan a los empleados por igual: asegúrese de ver a alguien como usted en la Junta Directiva también.
Pregunte sobre gerentes intermedios, vicepresidentes y oportunidades de liderazgo
3 | ¿Cuál es la composición del equipo directivo?
¿Cómo es el equipo actual? ¿Te unes a un equipo de hombres? ¿Todas mujeres? ¿Todos ingenieros? ¿Todos graduados de la Ivy League? ¿Todos blancos? La diversidad se presenta en todas las formas y colores: diversidad étnica, racial, socioeconómica, sexual, geográfica, política, religiosa, de género e intelectual, por lo que es importante investigar la composición del equipo.
Por no mencionar que los gerentes y empleados de nivel directivo a menudo están en la primera línea de las principales decisiones relacionadas con la contratación, las bonificaciones, los despidos y los despidos.
4 | ¿Qué programas de capacitación en liderazgo ofrecemos?
¡Genial, el 40% de los Asociados son mujeres de color! Pero, ¿qué estás haciendo para promover a estas mujeres dentro de tu empresa? Algunas empresas hacen un gran trabajo al ofrecer oportunidades de tutoría y capacitación / educación para ayudar a elevar y promover desde dentro ask pregunte por estas iniciativas y quién tiene acceso a estas iniciativas.
5 / ¿Cómo es el proceso de promoción y evaluación y quién está a cargo de estas decisiones?
Ahora, no te estamos diciendo que pidas esa promoción desde el primer día. Lo que sí le animamos a que haga es preguntar cómo aborda la empresa las evaluaciones anuales / semestrales y las decisiones de promoción. También es importante preguntar quién está involucrado en estas decisiones (¿es un comité homogéneo?) y qué puntos de datos se utilizan para evaluar a los candidatos (si no hay un proceso, eso podría ser una señal de alerta de que el cotilleo está sobrevalorado, y cosas como el trabajo duro y la capacidad están infravaloradas).
Sonda de programación y fijación de objetivos.
6 / ¿Cómo prioriza los eventos sociales en los que todos los empleados sienten que pueden participar?
No todos los empleados se sentirán como en casa en cada evento, y es importante que los equipos lo tengan en cuenta al planificar actividades sociales para toda la empresa o para todo el equipo. Como escribimos antes, las personas con familias pueden no tener un horario tan flexible para asistir a eventos nocturnos; las personas que no beben pueden sentirse incómodas si cada reunión se centra en el consumo de alcohol. El hecho es que, si las personas no están participando en estos eventos clave de construcción de relaciones, no están avanzando en sus carreras simplemente al quedar excluidas.
7 / ¿Cómo fomentar un entorno abierto y comunicativo para sus empleados?
Esta pregunta analiza la voluntad de una empresa de proporcionar un espacio seguro y abierto para que todos los empleados expresen sus preocupaciones. Es posible que su entrevistador no conozca los entresijos de la política formal de la compañía, pero debe poder y estar dispuesto a hablar de su experiencia personal, y eso es probablemente mejor que una política formal», dice xyz.»
Otra forma de hacer esta pregunta es: ¿Qué estás haciendo para promover una cultura en la que las personas de todos los niveles y orígenes se sientan lo suficientemente apoyadas como para hablar?
Pregunte sobre el CÓMO.
8 / ¿Cómo se celebra la diversidad de ideas y personas?
Esta pregunta es especialmente importante para el liderazgo y su posible gerente inmediato. No tenga miedo de preguntar cómo planean elevar y promover las diferentes opiniones, antecedentes y perspectivas de su equipo y empresa.
9 / ¿Tiene un grupo de trabajo o grupo de trabajo de DEI para ayudar a fomentar un mayor cambio?
No todas las empresas tienen el mismo éxito a la hora de fomentar una cultura inclusiva, pero todas las empresas pueden (y deben) seguir impulsando el progreso y mejorar el rendimiento de sus empleados.
Si está entrevistando a una empresa más grande, el líder de Recursos Humanos, el Jefe de Personas o el Director de Talentos podría ofrecer color a los diversos grupos de trabajo que la empresa ofrece a los empleados que desean el espacio para conectarse con empleados de diversos orígenes y experiencias y ayudar al liderazgo con la visión y los objetivos de DEI a largo plazo.
Si bien eso en sí mismo no significa que valoren la diversidad, es una indicación de cómo la están priorizando.
10 / ¿Quién está a cargo del proceso de contratación y cómo se aseguran de que la cartera de candidatos sea diversa?
En otras palabras, ¿los candidatos de orígenes no tradicionales o no obvios están viendo la oportunidad de trabajo? El equipo de reclutamiento de una empresa debe tener procesos establecidos para atraer a diversos candidatos al principio del proceso de entrevista.
11 / ¿La empresa emitió una declaración de solidaridad con Black Lives Matter?
Si una empresa produjo una declaración en torno a BLM, pregunte a las personas con las que está entrevistando sobre su seguimiento en consecuencia. Como dice el adagio, las acciones hablan más que las palabras.
Si la empresa optó por no producir una declaración, pregunte por qué, y luego pregunte qué está haciendo para trabajar hacia un cambio procesable.
Y, por último, no olvides hacer las preguntas difíciles.
12 | ¿Dónde crees que la empresa necesita mejorar más?
No tenga miedo de preguntarle a su entrevistador sobre lo que la empresa aún necesita trabajar en términos de crear un lugar de trabajo más diverso, equitativo e inclusivo. Si la empresa realmente está haciendo el trabajo, es probable que los empleados estén más dispuestos a ser más abiertos y honestos con usted sobre el estado de las cosas.
13 / ¿Qué objetivos tangibles tiene la organización en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión? ¿Quién es responsable de asegurar que se cumplan estos objetivos?
El establecimiento de objetivos es un método probado para crear un entorno de trabajo más inclusivo. Comprender la visión a largo plazo de una empresa dentro de sus iniciativas DEI le ayudará a comprender mejor dónde se encuentran en este momento y cómo podría ser el lugar de trabajo dentro de cinco años. No todas las organizaciones comienzan desde el mismo lugar, y la tolerancia para unirse a una empresa que puede estar en las primeras etapas de su viaje DEI es personal.
Y algunos puntos tácticos para recordar
Pedir hablar con un compañero
Lo más útil es probablemente hablar con personas que trabajan en la empresa porque hablar es barato y el liderazgo puede decir lo que quiere, pero son las personas en el terreno las que realmente experimentan una cultura en acción.
Elija de 2 a 3 preguntas y haga a varias personas
Siempre que esté tratando de entender algo como los valores fundamentales de una empresa, es una buena práctica elegir algunas preguntas y hacer las mismas dos o tres preguntas a cada persona que conozca durante el proceso de entrevista. Compare las respuestas: ¿Hay coherencia en todos los ámbitos o hay perspectivas conflictivas?