Ha llegado junio, y ya sabes lo que eso significa, para la mayoría de ustedes es hora de las revisiones de rendimiento de los empleados de mitad de año.
Ya puedo escuchar el retroceso. ¿Quién tiene tiempo para revisiones de mitad de año?! Mis empleados saben qué hacer, ¡deberían centrarse en hacerlo!
La mejor pregunta es, ¿quién no tiene tiempo para esta actividad crítica de liderazgo? Para rendir al máximo, los empleados necesitan comentarios de forma regular. Y las cosas cambian tan rápido en estos días que si esperas hasta el final del año para evaluar el rendimiento, toda tu organización podría estar fuera de camino antes de que te des cuenta.
La retroalimentación es la interacción que permite a los empleados aprender de experiencias recientes (positivas o negativas) con el propósito de mejorar el rendimiento y desarrollar capacidades. Cuando se hace bien, ayuda a:
- Comunicar un propósito común
- Establecer expectativas claras sobre la excelencia
- Mantener la alineación
- Involucrar a los empleados
- Seguir el progreso
- Reforzar el rendimiento positivo
- Realinear y mejorar el rendimiento menos que satisfactorio
La retroalimentación es esencial para un lugar de trabajo de alto rendimiento porque cuando los empleados no lo entienden, sus cerebros llenan los espacios en blanco inventando cosas, casi siempre negativas. Cuando los empleados saben lo que está pasando con la empresa y su propio rendimiento, no necesitan inventar cosas para llenar los vacíos. Más importante aún, cuando vinculas los comentarios directamente a los objetivos y la definición de excelencia, las personas pueden ver que estás trabajando para ser útil y de apoyo en lugar de negativo, que es la percepción de la mayoría de los comentarios.
No es lo mismo que las Evaluaciones Anuales
Las evaluaciones anuales de fin de año tienen un propósito diferente. Proporcionan un tiempo para formalizar la retroalimentación continua que ha estado proporcionando a lo largo del año, al tiempo que permiten una revisión final de qué y cómo se desempeñó el empleado. También es un momento para iniciar la discusión sobre el desarrollo para el próximo año.
En contraste, el check-in de mitad de año toca la base de lo que el empleado está haciendo y reitera las definiciones de excelencia. Es un momento para reforzar la retroalimentación continua que (con suerte) ha estado proporcionando regularmente, evaluar la autoevaluación de su desempeño por parte del empleado y discutir cualquier necesidad de realineación o desarrollo urgente.
Al realizar revisiones de mitad de año, tenga en cuenta estas seis reglas:
Regla # 1 – ¡Sin sorpresas! Si no ha mencionado algo a un empleado antes de la revisión de mitad de año, es su culpa, no de ellos. Para ser eficaz, la retroalimentación debe darse lo más cerca posible del rendimiento (ya sea bueno o malo). Una de las formas más rápidas de destruir la confianza es sorprender a los empleados con comentarios negativos que deberían haberse dado hace meses o incluso semanas.
Regla #2-Programar y atenerse a ella. Reprogramar, o peor aún, cancelar sin reprogramar, envía un fuerte mensaje de que otras cosas son más importantes que el empleado. Además, no permita interrupciones o distracciones durante la reunión, ya que envía el mismo mensaje negativo.
Regla # 3-Solicitar información de otros. Esto le dará una visión más completa del rendimiento del empleado. Además, revise cuidadosamente el archivo del empleado, asegurándose de tener notas e ideas que cubran toda la primera mitad del año. De lo contrario, podría enfatizar en exceso la información reciente sobre lo que sucedió a principios de año.
Regla # 4-Crea algunas notas para guiar tu conversación. Tómese unos minutos para anotar los puntos clave para que pueda consultarlos durante la reunión. Esto te ayudará a mantenerte enfocado y a mejorar las probabilidades de que comuniques lo que necesitas.
Regla # 5-Requerir seguimiento de los empleados. Después de la reunión, pídale al empleado que le envíe un correo electrónico u otra comunicación que repita lo que escuchó y lo que hará de manera diferente (más, menos, detenerse por completo) como resultado de los comentarios.
Regla # 6 – Nunca use retroalimentación «sándwich». Esto implica intercalar comentarios negativos entre dos declaraciones positivas, un enfoque que rara vez funciona porque no es transparente y se siente controlador para el empleado. En su lugar, separa claramente los comentarios sobre el comportamiento que quieres continuar de las cosas que quieres que se hagan de manera diferente porque no funcionan bien.
Tenga en cuenta que la gestión del rendimiento es un proceso que requiere que haga una pausa, piense y se enfoque continuamente. La idea es dar realineación y retroalimentación alentadora de forma continua para que las personas logren los resultados que la organización necesita. Luego, resúmelo en la revisión de mitad de año y asegúrese de que las personas estén en el buen camino con lo que deberían estar haciendo.
Sí, puede ser difícil conseguir tiempo para estas conversaciones importantes. Y es aún más difícil terminar sin alcanzar la excelencia. Si espera hasta el final del año para verificar la alineación entre el rendimiento y los objetivos, puede terminar en un destino que no respalda su visión de ganar y habrá perdido la oportunidad de hacerlo bien de manera oportuna.
Llamada a la acción: Comprométete a programar una presentación de mitad de año con cada informe directo para finales de junio.