Cada profesión tiene su propio idioma o jerga, y los Recursos Humanos no son la excepción. Estos son algunos de los términos de recursos humanos que puede escuchar salir de la boca de un gerente de recursos humanos y lo que realmente significa. Para comunicarse de manera efectiva con recursos Humanos, ya sea que esté o no en el departamento, es importante entender y hablar la jerga.
Un asiento en la Mesa de recursos humanos
Imagine a un grupo de tomadores de decisiones sentados alrededor de una mesa de conferencias tomando una decisión. Cualquiera que esté en la mesa tiene un «asiento», lo que significa que fue invitado a la reunión. Los gerentes de recursos humanos a menudo hablan de tener un «asiento en la mesa» para enfatizar que alguien de recursos humanos debe estar en una reunión de la empresa para asegurarse de que la perspectiva del departamento se tenga en cuenta cuando se toman decisiones.
Además, el término se refiere a un asiento con la dirección ejecutiva en la sala de conferencias ejecutiva. Aquí es donde HR realmente quiere la inclusión, asegurándose de que su entrada se escucha cuando se toman decisiones que afectan a la dirección estratégica de la empresa, especialmente cuando la implementación de la gente involucrada. Recursos Humanos quiere que ese puesto participe como uno de los responsables de la toma de decisiones estratégicas de la empresa.
Cuadro de Mando Integral
El término cuadro de mando integral proviene de la Escuela de Negocios de Harvard y, como tal, se puede explicar de una manera muy complicada o de esta manera: todo importa. No puedes ignorar a tu gente y concentrarte en los números. No se puede esperar que la gente produzca productos de calidad si se juzga por el número de piezas que producen.
El cuadro de mando se centra específicamente en cuatro áreas diferentes: Aprendizaje y Crecimiento, Procesos de Negocio, Clientes y Finanzas. A menudo, el socio de negocios de recursos humanos está muy involucrado en las partes de aprendizaje y crecimiento de la determinación de esta tarjeta de puntuación para cada persona mayor. En algunas organizaciones, los trabajos administrativos y centrados en el cliente en la organización también dependen de Recursos Humanos.
Competencias o Competencias básicas
Estas son generalmente las habilidades necesarias para hacer un trabajo en particular, pero la referencia a menudo es un poco más borrosa. Las habilidades implican algo concreto, como» deben saber cómo hacer modelos financieros», mientras que las competencias también pueden incluir habilidades interpersonales, como las habilidades para resolver problemas.
Cuando los gerentes de recursos humanos hablan de las competencias básicas, se refieren a los conocimientos, habilidades y habilidades que son absolutamente fundamentales para el trabajo. Por lo tanto, si bien es bueno tener un contador con buenas habilidades interpersonales, todos los contadores primero deben tener la capacidad de trabajar con números.
Cultura Corporativa
Cada empresa tiene su propia cultura. Las culturas pueden desarrollarse naturalmente sin ningún esfuerzo, pero a menudo el departamento de Recursos Humanos intentará construir una cultura específica. Verá declaraciones de misión y actividades de formación de equipos y una serie de otras actividades que están diseñadas para crear una cultura específica dentro de la organización.
Los buenos departamentos de recursos humanos hacen que eliminar a los malos gerentes (o capacitar a los malos gerentes para que se conviertan en buenos gerentes) sea una prioridad a la hora de crear una buena cultura corporativa. Los malos departamentos de recursos humanos se centran en las declaraciones de misión y luego se preguntan por qué la cultura sigue siendo tóxica.
Reducción, Reorganización, Reestructuración o ajuste de tamaño
Como regla general, estos términos significan que una empresa va a despedir a varios empleados. Es posible reorganizar y reestructurar y mantener a todos los empleados, pero en realidad, si escucha discusiones sobre reorganizaciones o reducciones de personal en toda la empresa, refresque su currículum, porque es posible que lo necesite.
Las empresas favorables a la familia
A menudo afirman que son favorables a la familia cuando tienen políticas destinadas a apoyar a los padres que trabajan. Beneficios como horarios flexibles, guardería en el lugar y generosas licencias por enfermedad para cuidar de usted y de sus hijos enfermos a menudo se citan como aspectos importantes de un negocio familiar. Los departamentos de recursos humanos suelen ser los que elaboran e implementan esas políticas favorables a la familia.
Los buenos departamentos de recursos humanos reconocen que lo que sus empleados quieren de sus beneficios es el factor más importante a la hora de determinar qué beneficios compartir con los empleados. Los beneficios juegan un papel importante en la retención de empleados.
Mala conducta grave
Si haces algo que es tan malo, la única consecuencia es que la compañía te despida de inmediato, tus acciones fueron «mala conducta grave.»Por ejemplo, si prendes fuego a la oficina del jefe, no importa que hayas tenido una evaluación de rendimiento perfecta la semana anterior, el jefe te despedirá.
La mala conducta grave generalmente está determinada por la política de la empresa en lugar de por la ley. Pero sólo porque el manual del empleado de no decir «no premeditado permitido» no significa que la compañía no fuego — y han arrestado — por esa acción. Golpear a otro empleado es otro ejemplo de mala conducta grave, al igual que robar los productos de la empresa.
Dejar ir
«Dejar ir» es uno de los muchos eufemismos que usan los empleadores y los empleados para decir que un empleado fue despedido. Ahora, por supuesto, hay dos tipos principales de «despedido».»La primera es cuando un empleado es despedido por razones comerciales no relacionadas con el rendimiento. Esto se conoce generalmente como un «despido».»
El segundo es un despido verdadero, cuando el empleado ha hecho algo mal. Que algo malo puede incluir un rendimiento deficiente, así como algo más terrible, como robar. Otro término común para despedir a un empleado es «terminación de empleo» o «terminación de la relación laboral».»
Incorporación
Cuando eres contratado, tienes mucho papeleo que llenar. Este es el paso muy básico que se realiza para todos los nuevos empleados y, en algunos casos, este es todo el programa de «incorporación».
Algunas empresas tienen elaborados programas de incorporación que involucran la integración cultural y la construcción de una base de conocimientos general de la empresa. El objetivo de todos los programas de incorporación es atraer a nuevos empleados a la empresa y hacerlos trabajar de manera efectiva lo más rápido posible. El objetivo final es construir una relación positiva que le permita retener al empleado.
Gestión del talento
Cuando las personas de Recursos humanos hablan de gestión del talento, en realidad solo están hablando de asegurarse de reclutar, capacitar, administrar, desarrollar y retener a las mejores personas.
A veces, los programas de gestión de talentos no incluyen a todos en la organización, sino solo a los empleados de alto potencial y a los líderes actuales. Los departamentos de gestión y recursos humanos participan en el desarrollo e implementación de un sistema de gestión de talentos.
Regla 80/20
Esta terminología se utiliza en muchas situaciones diferentes, pero en RRHH, normalmente significa que el 80 por ciento de los problemas son causados por el 20 por ciento de los empleados. Los departamentos de recursos humanos también pueden hablar de «viajeros frecuentes».»Estos son empleados que parecen tener problemas con todo y con todos y ocupan una gran cantidad de tiempo de recursos humanos. Ocupan el tiempo de recursos Humanos de manera desproporcionada en comparación con los empleados con mejor rendimiento, los empleados que el personal de recursos humanos preferiría dedicar su tiempo a desarrollar.