June has arrived, and you know what that means – for most of you it ’ s time of mid-year employee performance review.
kuulen jo puskun. Kenellä on aikaa välitarkistuksiin?! Työntekijäni tietävät, mitä tehdä; heidän pitäisi vain keskittyä siihen!
parempi kysymys on, kenellä ei ole aikaa tähän kriittiseen johtajatoimintaan? Parhaimmillaan suoriutuakseen työntekijät tarvitsevat säännöllisesti palautetta. Ja asiat muuttuvat niin nopeasti näinä päivinä, että jos odotat vuoden loppuun arvioida suorituskykyä, koko organisaatio voi olla kaukana raiteiltaan ennen kuin huomaatkaan.
palaute on vuorovaikutusta, jonka avulla työntekijät voivat oppia viimeaikaisista kokemuksista (positiivisista tai negatiivisista) suorituskyvyn ja valmiuksien parantamiseksi. Kun tehdään hyvin, se auttaa:
palaute on oleellista hyvätuloiselle työpaikalle, koska kun työntekijät eivät sitä saa, heidän aivonsa täyttävät tyhjät kohdat keksimällä juttuja-lähes aina negatiivisia. Kun työntekijät tietävät, mitä yhtiössä tapahtuu ja mikä on heidän oma tuloksensa, heidän ei tarvitse keksiä juttuja aukkojen paikkaamiseksi. Mikä tärkeämpää, kun sidot palautteen suoraan huippuosaamisen tavoitteisiin ja määritelmään, ihmiset näkevät, että yrität olla avulias ja kannustava eikä negatiivinen, mikä on useimpien palautteiden käsitys.
ei sama kuin Vuosiarvioinneilla
Vuosiarvioinneilla on eri tarkoitus. Ne antavat aikaa virallistaa jatkuvaa palautetta olet antanut koko vuoden ja mahdollistaa lopullisen tarkastelun siitä, mitä ja miten työntekijä suoriutui. On myös aika käynnistää kehityskeskustelu tulevalle vuodelle.
sen sijaan vuoden puolivälissä tehtävä lähtöselvitys sivuaa työntekijän tekemisiä ja toistaa huippuosaamisen määritelmät. On aika vahvistaa jatkuvaa palautetta, jota olet (toivottavasti) antanut säännöllisesti, arvioida työntekijän itsearviointia heidän suorituksestaan ja keskustella mahdollisista Uudelleensuuntauksen tai kiireellisen kehittämisen tarpeista.
puolivuosikatsauksia tehdessä kannattaa pitää mielessä nämä kuusi sääntöä:
Sääntö #1 – ei yllätyksiä! Jos et ole maininnut jotain työntekijälle ennen välivuoden katsausta, se on sinun vikasi, ei heidän. Jotta palaute olisi tehokasta, se on annettava mahdollisimman lähellä suoritusta (joko hyvää tai huonoa). Yksi nopeimmista tavoista tuhota luottamus on sokaista työntekijät negatiivisella palautteella, joka olisi pitänyt antaa kuukausia tai jopa viikkoja sitten.
Sääntö #2 – ajoittaa ja pitää siitä kiinni. Uudelleenjärjestely, tai mikä pahempaa, peruminen ilman uudelleenjärjestelyä, lähettää äänekkään viestin siitä, että muut asiat ovat tärkeämpiä kuin työntekijä. Älä myöskään salli keskeytyksiä tai häiriötekijöitä kokouksen aikana, koska se lähettää saman negatiivisen viestin.
Sääntö #3 – pyydä muilta palautetta. Näin saat monipuolisemman kuvan työntekijän suoriutumisesta. Käy myös huolellisesti läpi työntekijän tiedot varmistaen, että sinulla on muistiinpanoja ja oivalluksia, jotka kattavat koko alkuvuoden. Muuten viimeaikaisia tietoja voi liikaa korostaa alkuvuoden tapahtumista.
sääntö #4 – Luo muistiinpanoja ohjaamaan keskusteluasi. Käytä muutama minuutti kirjoittaaksesi keskeiset kohdat ylös, jotta voit viitata niihin kokouksen aikana. Tämä auttaa pitämään sinut keskittynyt ja parantaa kertoimet, että voit kommunikoida mitä tarvitset.
sääntö #5 – edellyttää työntekijän seurantaa. Kokouksen jälkeen pyydä työntekijää lähettämään sinulle sähköpostia tai muuta viestiä, jossa hän toistaa kuulemansa ja sen, mitä hän tekee toisin (enemmän, vähemmän, lopettaa kokonaan) palautteen perusteella.
sääntö #6 – Älä koskaan käytä ”sandwich” – palautetta. Tämä edellyttää sijoittamalla negatiivinen palaute kahden positiivisen lausunnon väliin, lähestymistapa, joka harvoin toimii, koska se ei ole läpinäkyvä ja se tuntuu kontrolloivalta työntekijälle. Erottele sen sijaan selkeästi palaute siitä, millaista käytöstä haluat jatkaa, asioista, joita haluat tehdä eri tavalla, koska ne eivät toimi hyvin.
muista, että suorituksen hallinta on prosessi, joka vaatii taukoa, ajattelua ja keskittymistä jatkuvasti. Ideana on antaa jatkuvasti uudelleensuuntaavaa ja kannustavaa palautetta, jotta ihmiset saavuttavat organisaation tarvitsemat tulokset. Summaa se sitten välivuoden tarkasteluun ja varmista, että ihmiset ovat oikeilla jäljillä siinä, mitä heidän pitäisi tehdä.
kyllä voi olla vaikeaa kaivaa aikaa näille tärkeille keskusteluille. Vielä vaikeampaa on jäädä saavuttamatta huippuosaamista. Jos odotat vuoden loppuun asti tarkistaaksesi suoritusten ja tavoitteiden välisen linjauksen, saatat päätyä kohteeseen, joka ei tue visiotasi voitosta, ja olet menettänyt mahdollisuuden saada se oikea-aikaisesti.
Call to action: sitoudutaan ajoittamaan vuoden puolivälin tulos kunkin suoran raportin yhteydessä kesäkuun loppuun mennessä.