5 ok, amiért utódlási tervre van szüksége

miért fontos az utódlási tervezés?

az egyik legzavaróbb dolog, ami egy vállalattal történhet, az, hogy hirtelen le kell cserélni egy vezetőt. A Heidrick & Struggles and Stanford Egyetem vezérigazgatói Utódtervezési felmérése szerint a vállalatok több mint fele ma nem tudja azonnal megnevezni vezérigazgatójának utódját, ha erre szükség van. Ezenkívül a KPMG 2300 igazgatóval végzett globális felmérést, amely kimutatta, hogy csak 14% – uk rendelkezik részletes igazgatósági utódlási tervvel.

meghatározott terv nélkül a vezető távozása zavart okozhat, és hatalmas kockázatot jelenthet a szervezet stabilitására. Ahhoz, hogy valóban hatékonyak legyenek, az utódlási terveket jóval azelőtt kell létrehozni, hogy azokat életbe léptetnék. A meghatározott stratégia számos előnye között öt fő oka van annak, hogy a lehető leghamarabb elkészítse utódlási tervét. Az utódlási terv meghatározásával a vállalat biztosítja magának a zökkenőmentes vezetői átmenet biztosításához szükséges időt és előkészítést.

vessünk egy mélyebb pillantást az utódlási terv létrehozásának öt okára és a proaktív megközelítés előnyeire.

az utódlási tervezés csökkenti a hirtelen vezetői változások kockázatát

a Harvard Business Review szerint minden évben a vállalatok 10-15% – ának új vezérigazgatót kell kineveznie.

mi okozza, hogy ezek a pozíciók megüresednek? A nyugdíjazás, az új pozíció elhagyása, a felmondás, sőt a halál is üresedést hozhat létre.

várható nyugdíjba vonulás esetén gyakran van néhány hónapos, vagy akár egy éves tudatossági időszak, amelyben az utódokat figyelembe lehet venni. Ha azonban a pozíció lemondás, elbocsátás vagy rossz egészségi állapot miatt ürül ki, a változás hirtelen és zavaró lehet.

a vállalatoknak nem szabad megkezdeniük az átmenet tervezését a bejelentés után. Inkább a vezetői átmenetek tervezésének legjobb ideje valójában évekkel előre. A belső és külső jelöltek azonosításával (és naprakészen tartásával) a vállalat sokkal könnyebb átmenetre készül — még akkor is, ha ez hirtelen történik.

amikor egy vezető vezetőt szeretne leváltani, a nulláról való kezdés költséges lehet. Lehet, hogy tehetségkutatót kell szerződtetni, hogy gyorsan találjon valakit. Ez is nagyobb valószínűséggel eredményez rossz bérletet. Becslések szerint az új vezérigazgatók 40% – a nem felel meg a teljesítményre vonatkozó elvárásoknak az első 18 hónapban. A rohanó keresés a katasztrófa receptje lehet, és még valószínűbbé teszi, hogy csalódást okozó jelöltet választ.

a folytonossági tervezés segít fenntartani az igazgatótanácsot & részvényesi bizalom

akár nyilvánosan, akár magántulajdonban van, az Igazgatótanács és a részvényesek bizalmának fenntartása kritikus fontosságú a vállalat sikere szempontjából. A világosan meghatározott és kommunikált utódlási terv bizonyítja a befektetett felek számára, hogy proaktívan kezeli a jelenlegi személyzetet és tervezi a jövőt.

egyes testületek előírják, hogy a vezérigazgatónak meg kell neveznie az utódot, de mi a helyzet más kulcsfontosságú vezetői pozíciókkal? Más döntéshozók, például alelnökök, igazgatók, főosztályvezetők és osztályvezetők távozása hatalmi vákuumot és zavaros felfordulást okozhat. A váratlan üresedés ezen pozíciók bármelyikében elvonhatja a vállalkozást a növekedésre való összpontosítástól, és költséges ellentmondást okozhat, amelyet a felhők összpontosítanak.

ha nem világos, hogy ki birtokolja az utódok azonosításának és meghatározásának folyamatát-a vezérigazgatót? a Tanács? – kellemetlen dinamika következhet be. Világos célok, szerepek és határok meghatározásával elkerülheti a zavart vagy duplikált erőfeszítéseket, amelyek eredménytelenséget és fájdalmas érzéseket eredményezhetnek, ami a harmadik okhoz vezet, amiért az utódlástervezés olyan fontos.

az Utódlástervezés egyértelmű kommunikációt teremt& összehangolás

az Utódlástervezés elengedhetetlen a családi vállalkozások számára, mert segíthet elkerülni a megbántott érzéseket és az elidegenedéseket, amelyek fellángolhatnak, amikor az érzelmek fokozódnak a vezetői átmenet során. Például, ha egy társaság alapítója azonosította az örököst, ezt egyértelműen közölni kell minden családtaggal. Mire átmenetre van szükség, a családban mindenkinek ugyanazon az oldalon kell lennie arról, hogy mi fog történni. Az a tulajdonos vagy vezető, aki elrejti szándékait, mindenkit bizalmatlanságra, nézeteltérésre és kudarcra állít fel.

a kulcsfontosságú vezetésnek összhangban kell lennie az előre vezető úton annak biztosítása érdekében, hogy egységként működjenek, és ne ássák alá egymás erőfeszítéseit.

ideális esetben az utódlási tervnek bele kell illeszkednie a szervezeti vezetés által kidolgozott nagyobb, meghatározott stratégiai jövőképbe. Definíció szerint az utódlási terv létrehozása arra kényszeríti a vállalat vezetését, hogy előre nézzen, és megbecsülje, merre tart a szervezetük. Figyelembe véve az olyan tényezőket, mint az iparág és a verseny, a szervezet meghatározhatja, hogy milyen vezetésnek kell kinéznie 5, 10 és 15 év múlva.

nézze meg, hogy az utódlási terv hogyan halmozódik fel az utódlási bevált gyakorlatok felmérésével. Látni fogja, hol erős a terve, és javaslatokat kap, ha vannak olyan területek, amelyekre szükség lehet.

az Utódláskezelés lehetővé teszi az utódok felkészülését

a potenciális utódok azonosításának másik előnye, hogy időt ad a szervezetnek olyan erőforrások biztosítására, amelyek nagy lehetőségeket készítenek elő egy új szerephez. Ebben az értékelési időszakban minden jelölt értékelhető az erősségek és a hiányosságok szempontjából, és megfelelő fejlesztési lehetőségeket kaphat.

amikor a nagy potenciállal rendelkező vezetők tudják, hogy a vállalat érdeklődik irántuk, nagyobb valószínűséggel maradnak kapcsolatban a szervezettel. Azzal, hogy kommunikálja, hogy valaki része az utódlási tervnek, a vállalat azt mondja nagy lehetőségeinek, hogy értékes és érdemes befektetés. Azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy értékelik és értékelik, nagyobb valószínűséggel maradnak, hogy lássák, mit tartogat a jövő.

a magas potenciálok azonosítása lehetőséget ad számukra arra is, hogy kapcsolatba lépjenek a vállalat vezetésével, kérdéseket tegyenek fel, szilárdan megértsék a szerepet, és valóban megvizsgálják, hogy jól illeszkednek-e.

sokkal jobb, ha a jelöltek megállapítják, hogy nem érdekli őket egy szerep, mielőtt elköteleznék magukat. A rossz bérleti vehet egy érzelmi, valamint a pénzügyi útdíj egy szervezet, így ez mindenki érdeke, hogy a szükséges időt, hogy válasszon okosan.

a nagy potenciállal rendelkező jelöltek körének ápolásával szervezete olyan lehetőségeket kínál, amelyeket érdemes megfontolni, amikor egy vezetői pozíció elérhetővé válik.

vezetői csővezeték tervezés biztosítja a szabadságot, hogy összpontosítson az üzleti célok

nem számít a mérete vagy szerkezete a szervezet, miután egy meghatározott terv lehetővé teszi, hogy mindenki összpontosítani top-line célok, mint a növekvő üzleti. A tervezés hiánya miatt bekövetkező utódlási válság miatt szervezete kapacitás alatt működhet, vagy nem képes teljes mértékben versenyezni a piacon, lehetőséget teremtve a versenytársak számára előnyszerzésre.

Ez különösen költségessé válhat, ha egy hatástalan vezérigazgató vagy vezető túl sokáig marad a helyén, egyszerűen azért, mert a helyettesítőt nem azonosították.

következtetés

a vezető pozíciók utódainak azonosítása kritikus vállalkozás minden vállalkozás számára. Tisztességes és objektív folyamatra van szükség a legjobb vezetők kiválasztásához és fejlesztéséhez.

a Psychological Associates-nél bevált adatközpontú megoldásaink segítségével robusztus és személyre szabott Utódlástervezési folyamatokat hozunk létre.

időt szánunk arra, hogy:

• megértsük jelenlegi kultúráját, stratégiáját, céljait és kihívásait, hogy létrehozzuk a kitöltendő szerep profilját.
• integrálja a vezetői fejlesztési programokat a vezérigazgatói utódlási tervezéssel, így a legjobb belső jelölteket (még a C-suite-on kívülieket is) Korán azonosítják és értékelik.
• határozza meg a készségeket, kompetenciákat, tulajdonságokat, oktatási hátteret és egyéb kívánatos jelöltjellemzőket, és hozzon létre egy vezetői fejlesztési programot, hogy növelje ezeket az erősségeket a jövőbeli jelöltekben — lényegében növelje azokat a jelölteket, akiket elérhetővé szeretne tenni, amikor eljön az ideje.
• hozzon létre egy példaértékű jelölteket, akik készen állnak arra, hogy felismerjék potenciáljukat, és új szerepet vállaljanak, ha egy kulcspozíció megüresedik.

Ha többet szeretne megtudni arról, hogy a pszichológiai munkatársak hogyan segíthetnek az utódlási csővezeték kitöltésében, kérjük, lépjen kapcsolatba velünk.

töltse le ezt a Whitepaper-t

ahhoz, hogy megkapja ezt a blogbejegyzést arról, hogy miért fontos az utódlástervezés mint whitepaper, kérjük töltse ki az alábbi űrlapot, és elküldjük Önnek e-mailben.