Az egyházi személyzet Interjúkérdéseinek átfogó listája

a nagyszerű interjúk egy kulcsfontosságú elemen alapulnak: nagyszerű interjúkérdések feltevése. És a legtöbb nagy és bölcs ember mindig keresi a jó interjúkérdéseket. Észrevetted már, hogy a Biblia milyen gyakran mondja: “Jézus válaszolt nekik egy kérdéssel….”

a legtöbb általunk vizsgált egyháznak körülbelül 50% – os sikerességi aránya van a hosszú távú munka során. A helyes út megkérdezése valódi különbségteremtő a jelölt és az egyház közötti hosszú távú mérkőzés valószínűségének javításában.

a legtöbb egyháznak nincs emberi erőforrás csapata, vagy akár az egyházi személyzet tagjai, akik kizárólag felelősek a felvételért és a kirúgásért. Az egyház politikájától vagy akár attól függően, hogy milyen típusú szerepet töltenek be, létezhet egy személyzeti bizottság vagy keresőcsoport, amely részt vesz a felvételi folyamat lefolytatásában. Más esetekben lehet, hogy a vezető lelkész vagy az egyházi vezetői csapat végzi az interjút és a felvételi folyamatot.

függetlenül attól, hogy ki felelős a felvételi folyamatért, a szándékosság kulcsfontosságú az egyházi személyzet számára megfelelő emberek megtalálásában. A felvételi folyamat egyik legnagyobb kihívást jelentő része az interjú fázisa. Ez különösen nagy kihívást jelent a minisztériumban, mert nem csak a kompetenciát veszi fel. Teológiai és kulturális illeszkedést veszel fel a lelkész vagy az egyházi munkatárs által megkövetelt munkaköri feladatok kompetenciája mellett.

között a legtöbb felső vezetői Keresési tanácsadók a világon, a trend interjú ezekben a napokban felé egyfajta kérdés az úgynevezett ” viselkedési kompetencia.”A kérdések középpontjában a jelölt azon képessége áll, hogy megfogalmazza munkáját a legutóbbi munkahelyén. Sok pszichológus, aki ezt írja, azt mondja, hogy ez a módszer az egyetlen legjobb módja annak, hogy eljusson a jelölt gyökeréhez és valódi érzéséhez.

az interjú folyamata az egyik leggyakoribb alkalom, amikor a csapatok felvétele elakad. Leszűkítette az önéletrajzok listáját, és készen áll az interjúk megkezdésére, de hol kezdje? Milyen kérdéseket teszel fel? Hogyan kerülheti el a kérdések megismétlését, amikor a jelölt halad előre az interjú folyamatában?

létrehoztuk ezt a listát az egyházi személyzet interjú kérdéseiről, hogy végigvezessük Önt a következő lépések során a jelöltekkel. Ez segít kitörni a kiszámítható interjú stílusú héjból, és mélyebb szinten megismerni a jelöltet.

az egyházi személyzet interjúkérdéseinek ez a listája négy fő kategóriára összpontosít, amelyek végigvezetik Önt az interjú folyamatának főbb lépésein:

1. alapvető egyházi személyzet Interjú kérdések
2. kihívó egyházi személyzet Interjú kérdések
3. Interjú kérdések értékelése munkamorál
4. teológiai egyházi személyzet Interjú kérdések

merüljünk bele!

alapvető egyházi alkalmazottak Interjúkérdései

az interjúk első fordulója könnyen elakadhat a felvételi folyamatban. Bár kínos analógiának érezheti magát, az interjú folyamata nagyon hasonlít randevú. Hasonló ahhoz, aki először próbál randevúzni, Sok felvételi csapat akaratlanul is bonyolultabbá teszi az interjúk első fordulóját, mint amennyire szükségük van. Az első fordulót szűrési folyamatnak és viszonylag felszíni szintű beszélgetésnek kell tekinteni, alapvető interjúkérdésekkel.

javasoljuk, hogy az első alapvető interjú a jelölt kell lefolytatni telefonon, hogy van egy még játékteret összehasonlítani jelöltek. Ez az interjú folyamatának az a része, ahol megerősíti, hogy mi van a jelölt önéletrajzában, és kérdéseket tesz fel, amelyek segítenek kitölteni az üres helyeket.

attól függően, hogy az egyház és a szerepe, akkor kell kontextusba ezeket a kérdéseket, de itt van 11 alapvető interjú kérdéseket a kezdéshez az elején az interjú folyamat jelöltek.

miért keres új állást?

Ez egy nyitott kérdés, amely teret hagy a motiváció és a mögöttes személyiségjegyek értelmezéséhez. Ez segít meghatározni, hogy ez a személy passzív jelölt-e, aki véletlenül feltárja a lehetőségeket, vagy aktív jelölt, aki elkötelezett az új munka keresése mellett. Egyik sem rossz, de jó megkülönböztetés feltárni, hogy felmérhesse, hogy kifejezetten vonzódnak-e az egyházához, vagy ez csak egy újabb kérelem, amelyet sok közül nyújtottak be.

hogyan jellemeznének a barátaid?

miután meghallgatta a jelölt válaszát, vegye egy kicsit mélyebbre a kérdést, és fontolja meg a kérdést: “felhívhatom az egyik barátját?”A kapott választól függően meg tudja mondani, hogy a jelölt őszinte választ adott-e Önnek, vagy csak azt akarta, hogy hallja. Ha korán felteszi ezt a kérdést, tudatja az interjúalanysal, hogy őszinte válaszokat keres.

mi a két legnagyobb gyengeséged?

ahelyett, hogy egyetlen gyengeségről kérdeznénk, amelyre valószínűleg már megpróbáltak választ adni, ez a kérdés lehetővé teszi, hogy lássuk, mennyire öntudatos a jelölt, és képesek-e bizonyítani a gyengeségeik növekedésének lehetőségét.

hogyan birkózik meg a stresszel?

minden munkának vannak stresszes elemei, különösen a szolgálatban, amikor gyakran nehéz érzelmi és szellemi terhet cipelsz a gyülekezetedben a rendszeres szervezési feladatok mellett. Az, hogy egy jelölt hogyan kezeli ezt a stresszt, létfontosságú egyházának hosszú távú egészsége szempontjából. A tagadás veszélyes tulajdonság. Vigyázzon az interjúalanyokra, akik szerint a stressz nem jelent számukra problémát. Vagy soha nem voltak nyomás alatt, vagy nem eléggé öntudatosak ahhoz, hogy tudják, hogyan kezelik a stresszt, egyik sem hasznos tulajdonság egy új alkalmazottnál.

mik a céljaid?

Ez a kérdés segít meghatározni, hogy interjúalanyod stratégiailag gondolkodik-e a jövőről és az előttünk álló tervekről. Ha nincs közvetlen válasz (legalább egy!), a tervek készítése nehéz feladat. Kérdezd meg a korábbi terveket, amelyeket kitűztek és teljesítettek (vagy nem), és miért további betekintést. Ennek a kérdésnek a feltevése abban is segít, hogy felismerd, az interjúalany céljai összhangban vannak-e egyházad küldetésével és céljaival.

mi az Ön által preferált munkakörnyezet?

Az alkalmazottak általában előnyben részesítik, hogy milyen munkakörnyezet segíti őket a legtermékenyebben. Egyesek a professzionális és csendes környezetet részesítik előnyben, míg mások a nyitottabb, rugalmasabb tereket kedvelik. Ha felveszel egy introvertáltat a szerepre, de a szerep megköveteli tőlük, hogy kölcsönhatásba lépjenek a szervezet egy hangos és folyamatosan nyüzsgő részében, ez feszültséget okozhat. Hasznos olyan alkalmazottakat felvenni, akik tudják, hogyan vannak bekötve, és ez hogyan befolyásolja munkájukat és termelékenységüket.

hogyan kezeled a konfliktusokat?

a konfliktus egy másik kérdés, amely biztosan felmerül valaki munkájában, különösen a szolgálatban. Kérjen példát arra, hogy a jelölt hogyan kezelte a konfliktusokat a múltban, vagy mutasson be egy hipotetikus és releváns forgatókönyvet. A szolgálati szerepekben olyan alkalmazottakat kell felvenned, akik interperszonálisan tehetségesek, és igazsággal és kegyelemmel tudnak beszélni, hogy megoldják a konfliktusokat egy csapatban, önkéntesekkel vagy a gyülekezeten belül.

hogyan marad szervezett?

Ez a nyitott kérdés megmutatja, hogyan szervez egy személy, ahelyett, hogy pozitív választ adna neked. Bár a rendszerek eltérőek, a szervezett embereknek mindig van rendszerük. Válaszuk betekintést nyújt arra, hogyan kezelik a projekteket és kezelik az idejüket. Tech-hozzáértőbbek és felhőalapú projektmenedzsment szoftvert használnak, vagy hagyományosabbak a toll és a papír tennivalók listájának használata? Egyik sem helyes vagy rossz, de hasznos betekintést nyújt abba, hogy az ember hogyan van bekötve.

mikor ment az extra mérföld?

Ez megadja a jelöltnek azt a szabadságot, hogy egy kicsit dicsekedjen anélkül, hogy helytelennek érezné magát, miközben megmérheti, hogy az illető mit tart “az extra mérföldnek”, és meghatározhatja, hogy jól illeszkedik-e az Ön kontextusába. Ez lehetőséget kínál számukra, hogy megmutassák, hogyan szolgálnak másokat a csapatukban anélkül, hogy felkérnék őket, vagy egy kicsit tovább maradnának a projekt befejezéséhez.

hogyan fejleszted a csapattagokat és az önkénteseket?

egy másik nyitott kérdés bemutatja az interjúalanynak a delegációval és az építő csapat tagjaival és önkénteseivel kapcsolatos elképzeléseit. Különösen a szolgálati környezetben, a növekvő emberek holisztikus megközelítése nemcsak az egyház, hanem az általa kiszolgált emberek számára is fontos.

hogyan írja le személyes teológiáját?

a szolgálati szerepek esetében ez kritikus kérdés, mert biztosítani szeretné, hogy a jelölt személyes teológiája összhangban legyen az egyház teológiájával. Ha a jelölt és az egyház teológiailag nem igazodik össze az alapvető kérdésekben, az sok konfliktushoz vezet az úton. Nem javasoljuk, hogy hatalmas időt töltsön erre a kérdésre az interjúk első fordulójában, de egy ilyen nyitott kérdés feltevése a teológiáról, mint ez, segít abban, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az alapvető kérdések összhangban vannak-e, mielőtt továbblépne egy mélyebb interjúban.

kihívást jelentő Interjúkérdések a nagy potenciállal rendelkező jelöltek számára

miután alapvető telefonos vagy személyes interjúkérdéseket folytatott a jelöltekkel, itt az ideje, hogy a nagy potenciállal rendelkező jelöltekkel folytatott interjúk következő fordulójában mélyebb kérdésekre LÉPJEN. Ennek a fordulónak személyesen kell lennie, ha lehetséges, mivel el akarja olvasni a testbeszédet és az interperszonális válaszokat a kérdésekre.

íme hét kreatív és kihívást jelentő interjúkérdés, amelyek felkészítik Önt egy produktív mélyinterjúra, és elősegítik az erős kapcsolatokat az interjú folyamatának korai szakaszában, amikor felismeri a következő lépéseket a jelöltekkel.

A jelenlegi (vagy az utolsó) szolgálati munkád mely részei a leginkább energikusak számodra, és melyek a leginkább kimerítőek?

sokat tanulhatunk abból, hogy a jelölt hogyan írja le saját erősségeit és gyengeségeit. Gyakran előfordul, hogy valaki eltér az abszolút igazságtól ezekben a forgatókönyvekben, mert arra összpontosít, hogy jó benyomást keltsen. Ha megkérdezi, hogy mi energizálja a jelöltet, akkor több betekintést nyerhet abba, hogy milyen erősségeket hoznak a csapatának és a munkakörnyezetnek, ahol boldogulni fognak. Ha megkérdezi, hogy mi üríti ki a jelöltet, betekintést nyerhet a feladatokba és felelősségekbe, amelyeket a jelölt inkább távol tart. Keresse meg a jelöltet, hogy legyen nyitott és őszinte a hiányosságaival és erősségeivel kapcsolatban, és hogy ez hogyan befolyásolhatja az egyházi személyzet potenciális helyzetét. Az alázatosság és az önismeret kulcsfontosságú a sikeres egyházi vezetők számára, ezért hallgasson alázatos szellemre a jelölt válaszában.

ha ma felvennénk Önt, mi lenne a játékterve az első 3 hónapra ebben a szerepben?

Ez a kérdés képes gyorsan rendezni a nagy potenciállal rendelkező jelölteket azoktól, akik nincsenek olyan jól felszerelve a pozícióra. A nagy potenciállal rendelkező jelöltek valószínűleg már átgondolták a stratégiai kérdéseket, és legalább egy széles játéktervvel rendelkeznek arról, hogy milyen sikert szeretnének a szerepben.

például, ha ez egy interjú egy kiscsoportos szerephez, a nagy kapacitású jelölteknek képesnek kell lenniük arra, hogy megosszák a kiscsoportos elkötelezettség és növekedés alapvető stratégiáját. Ha ez egy vezető lelkészi szerep, akkor a jelöltnek képesnek kell lennie arra, hogy közölje a lehetőséget, amelyet észrevett az egyház számára, és hogyan kívánja vezetni az egyházat. Figyeljen a stratégiájukra és a gondolatok szervezésére. Győződjön meg róla, hogy ez a személy képes arra, hogy az ajándékokat az asztalra hozza, amit keres, amikor a csapatot építi.

milyen problémákat azonosított az utolsó pozíciójában? Előre látja ezeket a problémákat ebben a helyzetben? Hol lát lehetőségeket ebben az új szerepben?

attól függően, hogy milyen típusú embert szeretne felvenni, fontos lehet meghatározni, hogy képesek-e alkalmazkodni egy új szerephez. Egyes egyházi alkalmazottak pozíciói több mozgékonyságot igényelnek, mint mások, ezért figyeljünk arra, hogy a jelöltek képesek-e alkalmazkodni és váltani az új problémák megoldására. A munkahelyi problémák mindig felmerülnek, és az, hogy egy jelölt hogyan reagál rájuk, a karakterükről szól. Keresse meg őket, hogy adjanak példákat olyan helyzetekre, amikor kiléptek a felelősségük vagy a komfortzónájukból, hogy megoldjanak egy problémát vagy betekintést nyújtsanak. A sokoldalú és koncentrált munkatárs mindig előnyös lesz a minisztérium számára, függetlenül a pozíciótól.

milyen változtatásokat javasolnál, ha te lennél a döntéshozó ebben a csapatban vagy pozícióban?

Ez a kérdés lehetőséget ad a jelöltnek arra, hogy bemutassa saját kreativitását és vezetői potenciálját, mivel azok kapcsolódnak a szolgálatához. Ha ő egy nagy kapacitású jelölt, akkor valószínűleg már van néhány kezdő ötleteket, hogy akarnak futtatni az Ön által. Adja meg nekik a lehetőséget, hogy ezeket megfelelően megosszák veled. Ez lehetőséget ad arra is, hogy megnézze, látomásai összhangban vannak-e azzal, ahol szolgálatát vezeti.

melyik minisztériumi ajándékodat erősítették meg korábban más vezetők? Mit mondtak az erősségeidről vagy a potenciális vakfoltokról?

itt az alkalom, hogy meghallgassa, mit gondol a jelölt társaik benyomása a jelölt munkájáról, valamint felmérje a jelölt öntudatát. Tegye fel ezt a kérdést mind a jelöltjéről, mind a referenciáiról. Valószínű, hogy az interjúra kiválasztott jelölteknek sok referenciájuk lesz, amelyekkel kapcsolatba léphet, tehát ez a lehetőség arra, hogy felhívja őket, és egy kicsit többet megtudjon a jelöltről. A korábbi munkaadók vagy mentorok referenciái fantasztikus források, amelyeket fel kell használni, különösen, ha a jelölt új az egyházi közösségben.

ha szakértelemre lenne szüksége egy olyan témában, amelyről nem tudott, milyen tervet alakítana ki? Meséljen egy olyan időszakról, amikor olyan problémával szembesült, amelyet még soha nem látott. Mit csináltál?

az alkalmazkodóképesség nagyban meghatározza, hogy mitől lesz egy munkatárs szorgalmas és megbízható. A sikeres pályázónak képesnek kell lennie arra, hogy kommunikálja a problémamegoldó képességét és a kihívást. A Vanderbloemen vállalatként az egyik értékünk a megoldás-oldali élet. Hogyan jelenítette meg ez a jelölt a megoldás oldalát az előző munkahelyén? Feladják, ha nem tudnak valamit, vagy könyörtelenül keresik a választ, amíg meg nem oldják a problémát? A minisztériumban a vezetők folyamatosan megoldják az emberek problémáit. Ez óriási mennyiségű érzelmi intelligenciát igényel, különösen akkor, ha olyan problémáról vagy helyzetről van szó, amellyel még soha nem szembesültek. Ezek a tulajdonságok a szolgálatod jelöltjének jelleméről és lehetőségeiről szólnak.

megjósol-e bármilyen változást az egyházakban vagy a szolgálatban a következő 2-4 évben? Hogyan tervezed, hogy a szolgálatodat ezekhez a változásokhoz igazítsd? Gondolod, hogy vannak olyan változások, amelyeknek meg kell történniük?

amint azt fentebb tárgyaltuk, az egyházi világ folyamatosan változik, ezért fontos, hogy az egyházi vezetők folyamatosan átértékeljék szolgálatuk hatékonyságát. Hallgassa meg a jelölt azon képességét, hogy új ötleteket és innovációt hozzon a pozícióba. Képesek-e stratégiailag átgondolni a folyamatokat és rendszereket, hogy segítsenek a minisztérium felépítésében?

milyen konstruktív kritikát kapott a múltban, amely a legjobban meglepte?

Ez a kérdés hasznos annak felméréséhez, hogy a jelölt hogyan kap visszajelzést, és milyen potenciális vakfoltok vannak számukra. Amit a kérdésre adott válaszban hallgatsz, az az, hogy hogyan kapnak visszajelzést, és mit tettek a kapott kritikával. Javultak és alkalmazkodtak – e a kritika meghallgatása után, vagy hibáztatták-váltottak, és azzal vádolták a visszajelzés adóját, hogy félreértették őket? Hallgassa meg, hogy a jelölt képes-e kecsesen visszajelzést kapni.

Mesélj egy kezdeményezésről, amit te fogtál ki és te voltál felelős a végrehajtásáért. Milyen kihívásokra számítottak? Milyen kihívásokat nem láttál előre, és hogyan győzted le őket?

Ez hasonló a fenti problémamegoldó kérdéshez, de segít abban is, hogy lássa, hogyan tudja a jelölt elvinni a projektet az ötletektől a befejezésig. Valódi példát ad arra, hogy a jelölt stratégiailag hogyan gondolkodik a tervezésen és a problémamegoldáson, ahelyett, hogy megadná a várt válaszokat, amelyeket úgy érzi, hogy meg kell adnia.

írd le az utolsó néhány munkád vagy egyházi környezeted kultúráját, hogyan különböztek egymástól, és melyik illik hozzád a legjobban.

A Culture fit elengedhetetlen a megfelelő bérbeadáshoz. Ha megkéri a jelöltet, hogy gondolja át azokat a munkahelyi kultúrákat, amelyek a múltban a legjobban illeszkedtek hozzájuk, betekintést nyerhet abba, hogy megfelelnek-e az Ön kultúrájának vagy sem. Mint kérdező, ne feledje, hogy a kultúra minden egyes alkalommal kiszorítja a kompetenciát.

Mesélj nekem arról az időről, amikor különböző nézőpontú embereket kellett a megértés azonos szintjére juttatni.

a szolgálat és az egyházi vezetés a különböző nézőpontú emberek irányításáról szól. Legyen szó más munkatársakról vagy önkéntesekről, a minisztérium arról szól, hogy az embereket a változáson – a szervezeti változáson és az életváltozáson-keresztül vezesse. Interjút kell készítenie azoknak a jelölteknek, akik tehetségesek a különböző háttérrel és nézőpontokkal rendelkező emberek kecsesen vezetésében.

szeretne beszélni a csapatunkkal arról, hogyan segíthetünk megtalálni a legerősebb jelölteket az interjúra?

a hatékony interjúkészítés elengedhetetlen a keresési és felvételi folyamathoz. Most, hogy lefedtük az alapvető és mélyinterjúval kapcsolatos kérdéseket, itt van néhány konkrét kérdés a munkamorál körül, amelyeket fontolóra kell vennie az interjú folyamatában.

Hogyan készítsünk interjút a minőségi munkamorál érdekében

egy másik elem, amelyet gyakran nehéz felmérni az interjú során, a munkamorál. Gyakran halljuk az egyházi vezetőktől: “kiváló önéletrajzuk volt, és nagyon jól interjút készítettek, de egyszerűen nincs munkamorálja ahhoz, hogy lépést tartson egyházunk tempójával.”Létfontosságú, hogy interjút készítsen a munkamorálról, hogy segítsen biztosítani, hogy a jelölt személyes munkamorálja megfeleljen az egyház elvárásainak.

Az alábbiakban kilenc kérdést kell feltenni mind a jelöltnek, mind magának az interjú során, hogy lássa, hozzáadott értéket képviselnek-e, és képesek-e jól elvégezni a munkájukat.

hogyan közelíted meg a projekt-és feladatkezelést?

Ha ilyen nyílt végű kérdést tesz fel a projektmenedzsmentről, akkor hallhatja, hogy a jelölt mennyire szisztematikus. Van-e személyes rendszerük a projektek feladatokra bontására, vagy gyakran elárasztják őket az új projektek? Van-e ennek a személynek folyamata arra, hogy ne felejtse el szerepének fontos részleteit? Ha nem, akkor valószínűleg hiányzik a képesség, hogy betartsák és betartsák a határidőket.

Hallgassa meg a zsarukat, mint például: “Csak nem vagyok részletező ember “vagy” van egy asszisztensem, aki kezeli az összes dolgot.”Az egyház kultúrájától függően szükség lehet olyan jelöltre, aki képes egy projekt vagy kezdeményezés ötletelésére és végrehajtására. Ha egy jelölt nincs hozzászokva ahhoz, hogy a projekteket a célba vigye, akkor csalódott lehet, amikor eljön az ideje, hogy eredményeket érjenek el a szerepükben.

a határidők szabály vagy iránymutatás?

a határidők fontosak. Súlyt adnak azoknak a feladatoknak, amelyeket jól és időben kell elvégezni. Ha az Ön által felvett személy nem látja a határidőket olyan fontosnak, ez azt jelenti, hogy valószínűleg nem követi az Önét, ahogy elvárná. Meg tudnak felelni az elvárásoknak és gyorsan teljesíteni tudják a dolgokat?

melyik korábbi pozíciód nem illett hozzád, és miért? Mely pozíciók voltak nagyszerűek és miért?

az olyan válaszok, mint” kevesebb munkaórára volt szükségem “vagy” az iroda nagyon közel volt a házamhoz”, nem az, amit keres ebben a válaszban. Ha ez a személy kényelmes és könnyű munkát keres, akkor valószínűleg nem kell keményen dolgoznia. Ha a jelölt, akivel interjút készít, kihívást keres, és készen áll valamire, ami megnyújtja őket, akkor ez az a fajta ember, akit szeretne a csapatában. Olyan csapattagot akarsz, aki formálható és tanítható, nem lusta és rossz szokásokban ragadt.

mi a véleménye a munka és a magánélet egyensúlyáról?

ennek a személynek élveznie kell a munkáját, és ösztönöznie kell a sikerre, de meg kell értenie annak értékét is, ha a saját egészségét és a családja egészségét helyezi előtérbe. Ez a potenciális bérlet jó fényben beszél a munkáról, vagy haldoklik, hogy a nap végére távozzon? Mind a munka, mind az otthoni élet energiát ad nekik, vagy az egyik vagy mindkettő lecsapolja őket? Nem akar felvenni valakit, aki munkamániás. Ez egy recept a kiégésre, de fel akarsz venni valakit, aki be van VÁSÁROLVA Az egyház küldetésébe, és motivált arra, hogy az egyházat előre vezesse.

mi motivál a munkádban és a karrieredben?

olyan személyt szeretne felvenni, aki többre törekszik, mint ami előttük van. Ha interjút készít valakivel, aki örül annak, hogy élete végéig egy pozícióban van, valószínűleg nem olyan ember, aki kihívást jelent. Azok az emberek, akik készen állnak a kihívásra, azok lesznek, akik túlmutatnak azon, amit tőlük kérnek.

A teológiai egyház munkatársainak interjúval kapcsolatos kérdései

amikor egy egyházi személyzet jelöltjének interjút készít, az interjú jó részét annak felmérésével kell töltenie, hogy a jelölt személyes teológiája összhangban van-e az egyház teológiájával. Az egyik Vanderbloemen különbség az, hogy a teológia számít. Szándékos időt töltünk mind ügyfeleink teológiai nézeteinek, mind a jelöltek teológiai nézeteinek megértésével, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy igazodnak-e egymáshoz.

sok összetevője van az egyház és a jelölt teológiai nézeteinek megértéséhez, de itt van öt átfogó teológiai téma, hogy elkezdhesse az interjú folyamatát.

melyik felekezet(ek) vagy keresztény csoportok/törzsek lennének a legmegfelelőbbek az Ön számára?

néha meg lehet mondani, hogy mely felekezetekhez vagy törzsekhez kapcsolódik egy jelölt az önéletrajzukon keresztül, ha megnézzük, hol jártak egyetemre vagy szemináriumba, valamint az egyházakban, ahol a múltban dolgoztak. Ez azonban jó kérdés, különösen, ha egy jelöltnek több felekezete vagy törzse van képviselve az önéletrajzában.

az egyházak általában különböző meggyőződéseket vallanak a “jelajándékokról” (nyelveken szólás, természetfeletti gyógyítás, prófécia stb.). Melyik környezetben lenne a legkényelmesebb kiszolgálni?

még a felekezeteken belül is, az egyházak gyakran eltérő nézeteket vallanak a jelajándékokról, ezért ez kiváló téma annak megértésében, hogy a jelölt személyes teológiai nézetei hol rejlenek a jelajándékokkal kapcsolatban. A cél itt nem a jelölt hitének megváltoztatása, hanem annak biztosítása, hogy az egyház teológiája összhangban legyen a jelölt teológiájával.

az egyházak hajlamosak inkább a keresőre vagy a tanítványságra fókuszálni. Milyen lenne számodra az ideális egyház?

ha az egyházad inkább a keresőre vagy a tanítványságra összpontosít, és a jelölt a másik irányba hajlik, akkor valószínűleg feszültségekbe kerülsz, amikor a szolgálati filozófiáról és a tervezésről van szó. Az egyház szerepének összehangolása elengedhetetlen a minisztériumi pozíció megfelelő felvételéhez, ezért szánjon időt arra, hogy szándékosan átgondolja ezt a fontos témát az interjú során.

tartaná magát, hogy sovány több Arminian vagy kálvinista?

még a felekezeti törzseken belül is, az egyházak eltérnek a predesztináció és a szabad akarat teológiai nézeteitől. Az egyház református teológiáról alkotott nézeteitől függően ez a téma döntő fontosságú lehet a teológiai összehangolás szempontjából. Töltsön időt az interjú folyamatában annak biztosítása érdekében, hogy a jelölt igazodjon egyházának teológiai nézeteihez.

úgy gondolnád, hogy teológiádban inkább egalitárius vagy komplementarista vagy?

az egyházak eltérő teológiai nézeteket vallanak a férfiakról és a nőkről az egyházi vezetésben. Ez egy fontos téma annak biztosítására, hogy az egyház és a jelölt igazodjon az interjú során, mert befolyásolhatja a szervezeti diagramot és a vezetői döntéseket, az egyház teológiájától függően.

bár ezek a teológiai kérdések egyáltalán nem átfogóak, reméljük, hogy ez kiindulópont az Ön számára annak biztosításában, hogy jelöltje nézetei összhangban legyenek egyházának teológiai nézeteivel és hitvallásával.

a Vanderbloemennél segítünk az egyházaknak és a hitalapú szervezeteknek a legjobb csapataik felépítésében azáltal, hogy összehangoljuk az emberek növekedési megoldásait: munkaerő-felvétel, kompenzáció, utódlás és kultúra. Ha keres felvenni a következő munkatárs, lépjen kapcsolatba velünk. Szeretnénk segíteni.