legyünk őszinték itt… Ha megkérdezed egy felvételi menedzsert (vagy bármelyik interjúkészítőt), hogy van-e egy vállalat Sokszínűségi, méltányossági és befogadási (dei) politikákkal vagy eljárásokkal, akkor valószínűleg kapsz egy legalista, a könyvek szerint “de természetesen!”válasz.
mégis, csak azért, mert egy vállalat azt mondja, hogy valami igaz, nem jelenti azt, hogy a gyakorlatban is. Szóval, hogyan lehet megtudni, hogy valójában milyen egy vállalat kultúrája?
itt van 13 kérdés (plusz néhány taktikai must-do), amelyet a következő interjúhoz kell vinnie, hogy megvizsgálja a szervezet elkötelezettségét, hogy méltányos és befogadó környezetet biztosítson alkalmazottai számára.
Kezdje a tetején.
1 / mennyire változatos a végrehajtó csapat?
a változás és a hatás a tetején kezdődik, és lecsöpög; a reprezentatív c-suite látható mutatója annak, hogy egy vállalat prioritásként kezeli-e a sokféleséget (a szó minden értelmében).
Ez egy nagyszerű hely a kezdéshez – és egy olyan kérdés, amelyet valószínűleg megválaszolhat a vállalat kutatásával. Vessen egy pillantást a végrehajtó csapatra(A c-suite) – lát olyan embereket, mint maga? Ha a csapat homogénnek tűnik, tervezze meg, hogy kérdezze meg kérdezőit arról, hogy milyen (ha vannak) tervek vannak érvényben vagy mozgásban vannak a végrehajtó csapat felépítésének megváltoztatására.
2 / Mi a helyzet az igazgatótanáccsal?
a vállalat igazgatótanácsa hatalmas hatalommal rendelkezik, és megváltoztathatja vagy megtámadhatja a c-suite/vezetői döntéseket, eltávolíthatja a vezetést, és kritikus döntéseket hozhat az üzlet jövőjével kapcsolatban, ezért elengedhetetlen, hogy az Igazgatóság változatos legyen. Ez különösen fontos egy magántulajdonban lévő társaság számára, ahol kevés a Szabályozás vagy a szín a vezetői döntésekben. Ne feledje, hogy a testület azt akarja tenni, ami a legjobb az üzleti élet számára, de nem minden üzleti döntés egyformán befolyásolja az alkalmazottakat – győződjön meg róla, hogy valaki olyan embert lát, mint maga a táblán, is.
kérdezzen a középvezetőkről, a VPs-ről és a vezetői lehetőségekről
3 | Mi a vezetői csapat összetétele?
hogyan néz ki a jelenlegi csapat? Csatlakozol egy csapat férfihoz? Minden nő? Minden mérnök? Minden Ivy League végzős? Minden fehér ember? A sokszínűség minden formában és színben megjelenik-etnikai, faji, társadalmi-gazdasági, szexuális, földrajzi, politikai, vallási, nemi, szellemi sokszínűség – ezért fontos megvizsgálni a csapat összetételét.
nem is beszélve arról, hogy a vezetők és az igazgatói szintű alkalmazottak gyakran a bérbeadással, a bónuszokkal, az elbocsátásokkal és a kirúgással kapcsolatos főbb döntések élvonalában vannak.
4 / milyen vezetői képzési programokat kínál?
nagyszerű, a munkatársak 40% – a színes nő! De mit tesz azért, hogy ezeket a nőket előmozdítsa a vállalatán belül? Néhány cég nagyszerű munkát kínál mentori és képzési / oktatási lehetőségeket, hogy segítsen felemelni és előmozdítani belülről… kérdezze meg ezeket a kezdeményezéseket – és ki férhet hozzá ezekhez a kezdeményezésekhez.
5 / Hogyan néz ki a promóciós és értékelési folyamat, és ki felelős a döntésekért?
nem azt mondjuk, hogy az első naptól kérje ezt az előléptetést. Arra biztatjuk Önt, hogy kérdezze meg, hogyan közelíti meg a vállalat az éves/kétéves értékeléseket és promóciós döntéseket. Fontos azt is megkérdezni, hogy ki vesz részt ezekben a döntésekben (homogén Bizottság?) és milyen adatpontokat használnak a jelöltek értékeléséhez (ha nincs folyamat, akkor ez lehet egy piros zászló, hogy a schmoozing túlértékelt, és olyan dolgok, mint a kemény munka és a képesség alulértékelt).
próba a programozásról és a cél beállításáról.
6 / hogyan rangsorolja azokat a társadalmi eseményeket, amelyekben minden alkalmazott úgy érzi, hogy részt vehet?
nem minden alkalmazott fogja otthon érezni magát minden eseményen, és fontos, hogy a csapatok ezt figyelembe vegyék a vállalati vagy csapatszintű társadalmi tevékenységek tervezésekor. Ahogy korábban írtunk, a családos emberek nem rendelkeznek olyan rugalmas ütemtervvel, hogy részt vegyenek az esti rendezvényeken; az emberek, akik nem isznak, kényelmetlenek lehetnek, ha minden összejövetel az alkoholfogyasztás köré összpontosul. A helyzet az, ha az emberek nem vesznek részt ezekben a kulcsfontosságú kapcsolatépítő eseményekben, karrierjük során nem haladnak előre, egyszerűen azért, hogy kimaradjanak.
7 / Hogyan lehet elősegíteni egy nyitott, kommunikatív környezetet az alkalmazottak számára?
Ez a kérdés azt vizsgálja, hogy a vállalat hajlandó-e biztonságos és nyitott teret biztosítani minden alkalmazott számára, hogy hangot adjon aggodalmainak. Lehet, hogy az interjúkészítő nem ismeri a vállalat hivatalos politikájának csínját — bínját, de képesnek kell lennie — és hajlandó-beszélni személyes tapasztalataikról, és ez valószínűleg jobb, mint egy hivatalos “politikánk szerint xyz.”
egy másik módja annak, hogy feltegyük ezt a kérdést: Mit teszel egy olyan kultúra előmozdítása érdekében, amelyben az egyének minden szinten és minden háttérrel elég támogatást éreznek ahhoz, hogy felszólaljanak?
kérdezd meg, hogyan.
8 / Hogyan ünnepeljük az ötletek és az emberek sokféleségét?
Ez a kérdés különösen fontos a vezetés és a potenciális közvetlen menedzser számára. Ne félj megkérdezni, hogyan tervezik felemelni és népszerűsíteni csapatuk és vállalatuk különböző véleményét, hátterét és perspektíváit.
9 / van egy dei munkacsoport vagy kitörési csoport, amely segít elősegíteni a nagyobb változást?
nem minden vállalat egyformán sikeres a befogadó kultúra előmozdításában, de minden vállalat képes (és kell) folytatni a haladást, és jobban jár az alkalmazottaival.
ha interjút készít egy nagyobb céggel, a HR vezető, az emberek vezetője vagy a Tehetségvezető képes lehet színt adni a különböző kitörési csoportokba, amelyeket a vállalat olyan alkalmazottaknak kínál, akik szeretnék a helyet, hogy kapcsolatba lépjenek a különböző háttérrel és tapasztalatokkal rendelkező alkalmazottakkal, és segítsék a vezetést hosszú távú dei jövőképpel és célokkal.
bár ez önmagában nem jelenti azt, hogy értékelik a sokféleséget, ez azt jelzi, hogy hogyan rangsorolják azt.
10 / ki felel a felvételi folyamatért, és hogyan biztosítják, hogy a jelöltek köre változatos legyen?
más szavakkal, a nem hagyományos vagy nem nyilvánvaló háttérrel rendelkező jelöltek még látják a munkalehetőséget? A vállalat toborzó csapatának olyan folyamatokkal kell rendelkeznie, amelyek különféle jelölteket vonnak be az interjú folyamatának korai szakaszában.
11 / a vállalat Szolidaritási nyilatkozatot adott ki a Black Lives Matter-rel?
ha egy vállalat nyilatkozatot készített a BLM körül, kérdezze meg azokat az embereket, akikkel interjút készít, ennek megfelelően kövesse őket. Ahogy a mondás tartja, a cselekedetek hangosabban beszélnek, mint a szavak.
ha a vállalat úgy döntött, hogy nem készít nyilatkozatot, kérdezze meg, miért – majd kérdezze meg, mit tesznek a cselekvhető változás érdekében.
és végül, ne felejtsd el feltenni a nehéz kérdéseket.
12 | Ön szerint hol kell a vállalatnak a legjobban fejlődnie?
ne félj megkérdezni az interjúkészítőt arról, hogy a vállalatnak még mindig dolgoznia kell egy sokszínűbb, méltányosabb és inkluzívabb munkahely létrehozása szempontjából. Ha a vállalat ténylegesen üzembe a munka, az alkalmazottak valószínűleg inkább hajlandó, hogy nyitottabb és őszinte veled a dolgok állásáról.
13 / milyen kézzelfogható céljai vannak a szervezetnek a sokszínűséggel, a méltányossággal és a befogadással kapcsolatban? Ki a felelős azért, hogy ezek a célok teljesüljenek?
a célmeghatározás bevált módszer egy befogadóbb munkakörnyezet létrehozására. A vállalat hosszú távú jövőképének megértése A dei kezdeményezéseiken belül segít jobban megérteni, hogy hol vannak jelenleg, és milyen lehet a munkahely öt év múlva. Nem minden szervezet indul ugyanarról a helyről, és a tolerancia, hogy csatlakozzon egy cég, amely lehet a korai szakaszában a Dei utazás személyes.
és egy taktikai néhány pontot, hogy emlékezzen…
kérni, hogy beszéljen egy peer
a leghasznosabb dolog valószínűleg beszél, hogy az emberek, akik a cégnél dolgoznak, mert a beszélgetés olcsó, és a vezetés azt mondják, amit akarnak, de ez az emberek a földön, akik valóban megtapasztalják a kultúra akcióban.
válasszon 2-3 kérdést, és tegyen fel több embernek
amikor megpróbál megérteni valamit, mint például egy vállalat alapvető értékeit, jó gyakorlat, ha kiválaszt néhány kérdést, és felteszi ugyanazt a két vagy három kérdést mindenkinek, akivel az interjú során találkozik. Hasonlítsa össze a válaszokat: van-e következetesség az egész fórumon, vagy vannak-e ellentmondó perspektívák?