hogyan kell lefolytatni egy exit interjú

valaki fel a lemondását értesítést. Hoo fiú. Itt van, hogy végezzen egy kilépési interjú, amely hasznos, kecses, őszinte.

“hogyan készítsünk kilépési interjút?”Nemrégiben ezt kérdezte tőlem egy ügyvezető, aki az 1: 1 vezetői coaching ügyfelem. Csak egy hónapja lett a cég vezérigazgatója, és ez volt az első alkalom, hogy valaki lemondott, mióta átvette az új szerepét.

“Gratula” volt az első dolog, amit mondtam neki. És nem, nem vicceltem. Míg valaki lemond, nem tűnik olyan pillanatnak, amely méltó a “gratula” – ra, fontos mérföldkő, amelyet tudomásul kell venni. Amikor valaki távozik, üzenetet küld arról, hogyan szeretne mindenkivel bánni a vállalatánál – nem csak a csatlakozókkal.

ezenkívül a kilépési interjú egyedülálló esély arra, hogy közelebbről megértsük csapatát és vállalatát: ki tudja jobban, mit lehet javítani a szervezetében, ha nem az a személy, aki úgy dönt, hogy elhagyja?

a kérdés az: Hogyan készítsünk egy kilépési interjút, amely valójában őszinte perspektívát vált ki a távozó személytől? Az egyik, hogy valójában átitatott mély reflexió, és nem jön a reakciós félelem “azt mondja a rossz dolog”, vagy égő hidak.

több száz menedzserrel és vezetővel folytatott beszélgetések alapján, akiket formálisan és informálisan is edzettem, és a kifejezetten az exit interview legjobb gyakorlataival kapcsolatos kutatások alapján itt van, hogyan lehet kilépési interjút folytatni.

Ismerd meg a célt-magadnak és a cégednek.

a kilépési interjú nem kihallgatás. Ez sem szellőztető ülés. Ez egy lehetőség arra, hogy pontos képet kapjon valakinek a csapatában szerzett tapasztalatairól – és arról, hogy mit tehetne jobban Ön és a vállalat. Ez nem az az idő, hogy személyesen vigyük el őket. Ez egy pillanat a gondolkodásra és a betekintésre, hogy mennyivel jobbak lehetnek a dolgok.

állítsa be helyesen: idő előtt és tisztán.

miután a személy lemondott, tudassa velük, hogy szeretne egy kilépési interjút tartani annyi idővel előre. Magyarázza el a célt idő előtt, egyértelműen: A beszélgetés arról szól, hogy megismerjük a vállalatnál szerzett tapasztalataikat, hogy a vállalat a jövőben jobbá váljon, a jelenlegi és a jövőbeli alkalmazottak számára. Ossza meg, hogy azt tervezi, hogy visszajelzéseiket beépíti a jövőbeli dolgok megváltoztatásába. Hangsúlyozza, hogy hihetetlenül hálás vagy, hogy hajlandóak időt szánni arra, hogy nyitottak legyenek veled, és időt adjanak neked. Azt javaslom, hogy szánjon legalább egy órát, de legfeljebb 90 percet a beszélgetésre, hogy ne érezze magát rohanásnak.

tartsa a kilépési interjút egy az egyben.

amikor egy kilépési interjú lebonyolítását fontolgatja, kulcsfontosságú az egy az egyben tartása. Bár lehet, hogy HR-t és/vagy vezetői csapatot szeretne ott, a panel stílusú kilépési interjú megfélemlítő. Továbbá, ideális a kilépési interjú lebonyolítása személyesen vagy telefonon. A személyes kilépési interjú segít létrehozni a kapcsolatot, mivel látják a testbeszédet és a szemébe néznek. De a telefonos beszélgetés megkönnyítheti a dolgokat, hogy valaki őszinte legyen, és enyhítse a nyomást, hogy “tökéletes” választ kell adnia, mivel egyes emberek idegesebbek a személyes beszélgetés során. Mindkettő mérlegelendő tényező az egy-egy pontos formátumának eldöntésekor.

válasszon ki egy személyt, aki a legigazságosabb és leghatékonyabb lesz.

a legtöbb vállalat HR osztálya végzi a kilépési interjút, de ez általában igaz a nagyobb vállalatokra. Kisebb vállalatok számára, a kilépési interjút végző személynek két dolognak kell lennie: (1) egy oldalon kell lenniük veled és a vezetői csapattal arról, hogy mi a kilépési interjú célja, milyen kérdéseket kell feltenni, és milyen hangot kell kialakítani a beszélgetés során. (2) A legfontosabb, hogy a kilépési interjút végző személyt a távozó személynek kell érzékelnie, mint a legmegfelelőbb, leghatékonyabb személyt az interjú lefolytatására. Megpróbálod maximalizálni az őszinteséget és az őszinteséget – és ez csak akkor jön, ha az interjút végző személy valaki, akiben az interjúalany bízik, és valaki, akiben bízik, hogy jól továbbítja az információkat. Emiatt általában nem azt akarja, hogy a személy közvetlen felügyelője végezze el a kilépési interjút, hanem azt a személyt, aki egy lépéssel a közvetlen felettese felett áll. Ez ad némi teret az interjúalany számára, hogy szabadabban beszéljen a felettesével fennálló kapcsolatáról. És ez azt is mutatja, hogy komolyan veszi a beszélgetést, és hatékonyan szeretne cselekedni és nyomon követni (ami nehezebb elhinni, ha a kilépési interjút végző személy például egyéni közreműködő vagy a személy közvetlen felügyelője).

adjon 30 vagy 90 napot, hogy őszinte perspektívát kapjon.

A szakértők oda-vissza mennek, hogy mikor kell lefolytatni a kilépési interjút. Néhány ember azt javasolja, hogy körülbelül egy hónappal vagy néhány héttel a személy távozása előtt tegye meg, mert az illető még mindig részt vesz a szerepében. Hajlamos vagyok az ellenkezőjét gondolni (és a Know Your Team ügyfeleivel együtt dolgozunk, hogy ez legyen a helyzet): próbálja meg a kilépési interjút egy hónappal azután, hogy a személy elhagyta a pozíciót, így kisebb a nyomás a cukorral bevont válaszok megadására. Egy hónappal később nyugodtabbak, és nagyobb valószínűséggel őszinték veled arról, hogy miért távoztak, és hogyan javulhat a céged.

tegyen fel a vártnál nagyobb kérdéseket: “miért mentél el?”

próbálja meg feltenni ezeket a kérdéseket, amelyeket a legtöbb menedzser figyelmen kívül hagy a kilépési interjú során:

• Ön szerint mi volt a legnagyobb oka annak, hogy elhagyta a céget?
• miközben döntöttél a cég elhagyása vagy elhagyása között, melyek voltak a legnagyobb tényezők, amelyeket mérlegeltél a döntésedben?
• mit értékelt a legjobban, amikor a cégnél dolgozott?
• mi volt a legnagyobb frusztráció, amikor a cégnél voltál?
• ha újra kezded a céget, mi lehet az, amit szeretnél, ha a cég másképp kezelne?
• milyen módon volt hasznos a kapcsolat a menedzserrel?
• milyen szempontból volt frusztráló vagy bosszantó a kapcsolat a menedzserével?
• kivel dolgoztál a legjobban a cégnél?
• milyen tanácsot adna a vezetői csapatnak a vállalat jobbá tételéről?
• mi volt a legnagyobb különbség a megfigyelt szándék között, szemben azzal, amit a valóságban mutattak ki?
• mit gondolsz, hol van a legnagyobb lehetőség a cég számára, hogy jobb legyen?
• mit kell keresnünk a következő személyben, akit felveszünk a szerepére?
• mint most a vállalat “timsója”, mit tehet a vállalat – ha bármit is – a karrier előrehaladásának támogatása érdekében?
• van még valami, amiről Ön szerint tudnunk kell, hogy a jelenlegi és a jövőbeli alkalmazottak számára jobbá tegyük a vállalatot?

kalibrálja a reakciót a kilépési interjú során.

ne védj. Ne térj el. Ne próbálja megoldani a problémát abban a pillanatban. Figyelj, légy hálás, és köszönd meg nekik az őszinteségüket. A cél az, hogy olyan környezetet teremtsen, amely a lehető legbiztonságosabbá teszi számukra, hogy őszinték legyenek. Minél őszintébbek, annál többet fog megtudni, mi lesz előnyös a vállalat számára.

konzisztencia létrehozása.

minél nagyobb lesz a csapatod, annál valószínűbb, hogy kilépési interjúk történnek. Ez a skála természetes mellékterméke. Ennek eredményeként azt javaslom, hogy hozzon létre egy következetes folyamatot a kilépési interjúk lefolytatásához. Ha van egy egységes sor kérdést feltenni, és szándékos struktúra az interjúk, ha/ha valaki elhagyja újra, van egy hasonló adathalmaz összehasonlítani jegyzetek.

természetesen nincs varázslatos ez-mindenki számára működik megközelítés a kilépési interjú lefolytatásához. Valójában, tömegesen visszaüthetnek, ha egyszerűen csak a tőlük kapott információkra ülsz, vagy túlságosan védekezővé válsz közben. Inkább tekintse meg a kilépési interjút eszközként, ha megfelelően használják, békés és kecses átmenetet jelenthet mind Ön, mind a távozó személy számára.

ne feledje: gratulálok. Ha valaki elmegy, az egy lehetőség, ha úgy dönt, hogy úgy látja.

szeretnél egy kéz a többi felelősséget szembe, mint egy menedzser? Akkor érdemes megnézni, hogy ismeri-e a csapatát. A szoftver segít köröm alapjait vezetés: Segítünk hatékony személyes találkozók lebonyolításában, őszinte visszajelzések megszerzésében, a csapat előrehaladásának megosztásában és a csapat kapcsolatának kiépítésében. Próbálja ki ingyen ismeri csapatát, magad, ma.

Ön is szívesen olvasna…

• teljesítményértékelő mondatok
• 
• 
•