Marilynt irritálja, ahogy Robert bemutatja az új projekteket. Juan erősen sóhajt és megrázza a fejét, amikor munkát adnak a dobozába. Karl, egy idősebb munkás, neheztel, amikor egy fiatalabb kolléga keresztnevén szólítja. Carla gyakran tart hosszú szüneteket, és sikerül meghosszabbítania ebédidejét a megadott időn túl-ami feldühíti munkatársait. Sharena kedvetlennek és kiszámíthatatlannak tűnik. Sean az utolsó pillanatig vár a munkával, ami pánikhoz és hisztériához vezet.
a sok munka, a kevés állásidő és a sok különböző személyiség miatt konfliktusok fognak bekövetkezni. Az alkalmi fellángolás egy dolog, de a forrongó munkahely egészen más. Ha a feszültség szintje magas, a legkisebb snafu valószínűleg felrobban az egyik munkatársától. Amint az egyik helyzet elterjed, egy másik kitör. Rossz napokon, az irodában kialakuló nézeteltérések és neheztelések miatt csodálkozhat, hogy bármilyen munkát elvégeznek.
a munkahelyi frusztráció természetes és normális. Mint a stressz kezelése, az, hogy hogyan kezeljük őket, meghatározza, hogy rombolóak-e. A harag és a frusztráció gyakran a kreativitásba, a fókuszba és a hajtásba vezethető. Ugyanez az energia, ha pozitív irányba irányul, segíthet egy fiatal vállalkozásnak többet elérni és a következő szintre lépni. Sok vállalkozó azonosította a frusztrációkat a vállalati világban, és ezt motivációként használta arra, hogy egyedül menjen ki. Menedzserként, segítve a személyzetet a harag kezelésében és a lendület előmozdításában, a munkahely biztonságos és produktív marad.
mi áll a harag mögött
amikor az emberek dühösek egy adott helyzet miatt, gyakran három meggyőződés áll az érzelem mögött. Hit egy: az esemény teljesen igazságtalan. “Senki másnak nem kell sokáig maradnia. Nem az én hibám, hogy eddig ingáztak, hogy hazajussanak.”A második hit: csak velem történik. “Miért hagyják figyelmen kívül a produkciós ülésen tett javaslataimat?”A harmadik hit: ez nem az én irányításom alatt áll. “A rendszer annyira összetett, hogy örökké tart egy csekk kiállítása.”
egy másik kiváltó tényező az, amikor egy alkalmazott úgy érzi, hogy a területét betörték. Lehet, hogy neheztel valaki másra az íróasztal használatával, a tűzőgép elvételével vagy az irodaszerek felhalmozásával. Néhány keményen vezető alkalmazott is irritálódik,amikor a munkatársak csevegnek. A terület magában foglalhatja a személyes teret, a fizikai tulajdont, a magánéletet és az időt.
A harag pusztító, ha személyes támadások formájában jelentkezik. A harag mögöttes oka gyakran rejtett félelem. Ez lehet a félelem, hogy hibát követ el, esetleg elveszít egy munkát vagy előléptetési lehetőséget. A pénzügyi nehézségek nagyon megterhelőek, az aggodalom pedig megtérül. A nem megfelelő érzés, amikor új eljárásokkal vagy technológiával szembesülnek, a korábban nyugodt alkalmazottakat is nagyon érzékeny, érzelmi emberekké változtathatja.
amit tehetsz
A harag kényelmetlen érzelem, és csábító figyelmen kívül hagyni, abban a reményben, hogy “minden hamarosan lecsillapodik.”A vezetőknek szembe kell nézniük a helyzettel, és fel kell ismerniük, hogy egyetlen probléma sem fog eltűnni pusztán azért, mert figyelmen kívül hagyja. Az irodai robbantások leállítják a munkát, és meg kell akadályozni a munkabeszüntetést.
ismerje el a haragot-az érzések legitimek lehetnek. Gyakran a harag egy valódi munkahelyi nehézségről szól, amelyet orvosolni lehet. Próbálja meg látni a munkavállaló nézőpontját. Miután a kérdés Nyílt, válasszon egy időt, hogy megvitassák, mi történt, és milyen stratégiák kezelhetik a problémákat. Jobb várni, amíg a válság elmúlik, mint megpróbálni megoldani a tűz közepén. Hasonlóképpen, ha egy dühös alkalmazott csak felrobbant, nehéz azonnal a haragtól a problémamegoldásig menni. Egy kis idő múlása segít abban, hogy a személy megnyugodjon, és visszanyerje az érvelés és a gondolkodás képességét.
cselekvési terv kidolgozása a viselkedésmódosítás vagy a rendszerváltozás konkrét lépéseivel. Az a munkavállaló, aki munkatársaival szemben áll, meg kell tanulnia a harag vagy a csalódás kifejezésének más módjait. Az eljárási változások esetében a terv végrehajtása egyértelmű ütemtervekkel segít a helyzet enyhítésében és a dolgok nyugalmának megőrzésében.
vannak esetek, amikor harmadik fél beavatkozására van szükség. Ez lehet az emberi erőforrások osztálya, külső konfliktuskezelő csoport, vagy szélsőséges esetekben, közvetítők. Mielőtt eljutna erre a pontra, azonosítsa a haragot okozó problémákat, és hajlandó közvetlenül szembenézni a helyzettel. Ez segít egy hatékonyabb beavatkozási stratégia kialakításában. Ezek a stratégiák remélhetőleg kihozzák a” vöröset ” a munkahelyéről.