minden szakmának saját nyelve vagy zsargonja van, és az Emberi Erőforrások sem kivétel. Íme néhány olyan HR kifejezés, amelyet hallhat a HR menedzser szájából, és mit jelent ez valójában. Ahhoz, hogy hatékonyan kommunikálhasson a HR-rel, függetlenül attól, hogy az osztályon van-e vagy sem, fontos megérteni és beszélni a nyelvet.
ülés a HR asztalnál
Képzeljünk el egy csoport döntéshozót, akik egy tárgyalóasztal körül ülnek, és döntést hoznak. Bárki, aki ott van az asztalnál, rendelkezik egy “üléssel”, ami azt jelenti, hogy meghívták őket a találkozóra. A HR vezetők gyakran beszélnek arról, hogy “helyet foglalnak az asztalnál”, hangsúlyozva, hogy a HR-től valakinek vállalati találkozón kell lennie, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a részleg perspektíváját figyelembe veszik-e a döntések meghozatalakor.
ezenkívül a kifejezés a végrehajtó vezetéssel rendelkező ülőhelyre utal az Ügyvezető konferenciateremben. Ez az, ahol a HR igazán akar befogadás, ügyelve arra, hogy a bemenet hallható, amikor döntéseket hoznak, amelyek befolyásolják a vállalat stratégiai irányát, különösen, ha telepítésével emberek is részt vesz. A HR azt akarja, hogy ez a székhely a vállalat egyik stratégiai döntéshozójaként vegyen részt.
Balanced Scorecard
a Balanced scorecard kifejezés a Harvard Business School-ból származik, és mint ilyen, nagyon bonyolult módon vagy így magyarázható: minden számít. Nem hagyhatod figyelmen kívül az embereidet, és nem koncentrálhatsz a számokra. Nem számíthat arra, hogy az emberek minőségi termékeket állítanak elő, ha az általuk gyártott alkatrészek száma alapján ítélik meg őket.
a scorecard kifejezetten négy különböző területet vizsgál: tanulás és növekedés, üzleti folyamat, ügyfelek és pénzügyek. Gyakran előfordul, hogy a HR üzleti partner nagymértékben részt vesz a tanulási és növekedési részekben, hogy meghatározza ezt az eredménykártyát minden idősebb személy számára. Egyes szervezetekben a szervezet adminisztratív és ügyfélközpontú munkái a HR-nek is beszámolnak.
kompetenciák vagy alapvető kompetenciák
ezek általában egy adott munka elvégzéséhez szükséges készségek, de a referencia gyakran kissé homályosabb. A készségek valami konkrétat jelentenek, például: “tudnia kell, hogyan kell pénzügyi modellezést végezni”, míg a kompetenciák magukban foglalhatják a puha készségeket is, például a problémamegoldó képességeket.
amikor a HR vezetők az alapvető kompetenciákról beszélnek, azokra a tudásra, készségekre és képességekre utalnak, amelyek feltétlenül kritikusak a munka szempontjából. Tehát, bár jó, ha jó interperszonális készségekkel rendelkező könyvelő van, minden könyvelőnek először képesnek kell lennie arra, hogy számokkal dolgozzon.
vállalati kultúra
minden vállalatnak saját kultúrája van. A kultúrák természetesen minden erőfeszítés nélkül fejlődhetnek, de a HR osztály gyakran megpróbál egy adott kultúrát felépíteni. Látni fogja a küldetésnyilatkozatokat és a csapatépítő tevékenységeket, valamint számos más tevékenységet, amelyek célja egy adott kultúra létrehozása a szervezeten belül.
A jó HR osztályok prioritássá teszik a rossz vezetők kiszűrését (vagy a rossz vezetők képzését, hogy jó vezetőkké váljanak) a jó vállalati kultúra létrehozásakor. A rossz HR osztályok a küldetésnyilatkozatokra összpontosítanak, majd azon gondolkodnak, miért mérgező még mindig a kultúra.
leépítés, átszervezés, szerkezetátalakítás vagy Jogméretezés
általános szabályként ezek a kifejezések mind azt jelentik, hogy egy vállalat számos alkalmazottat fog elbocsátani. Lehetséges az összes alkalmazott átszervezése és átszervezése és megtartása, de a valóságban, ha a vállalati átszervezésekről vagy a leépítésről szóló megbeszéléseket hallja, frissítse az önéletrajzát, mert szüksége lehet rá.
családbarát
a vállalkozások gyakran azt állítják, hogy családbarátak, amikor olyan politikákkal rendelkeznek, amelyek a dolgozó szülőket támogatják. Az olyan előnyöket, mint a rugalmas menetrendek, a helyszíni napközi és a nagylelkű betegszabadságok, hogy gondoskodjanak önmagukról és beteg gyermekeikről, gyakran a családbarát vállalkozás fontos szempontjai közé sorolják. A HR osztályok általában azok, akik ilyen családbarát politikákat dolgoznak ki és hajtanak végre.
A jó HR osztályok felismerik, hogy az, amit alkalmazottaik akarnak az előnyeikből, a legfontosabb tényező annak meghatározásakor, hogy milyen munkavállalói juttatásokat osztanak meg. Az előnyök jelentős szerepet játszanak a munkavállalók megtartásában.
súlyos kötelességszegés
Ha olyan rosszat tesz, az egyetlen következménye az, hogy a vállalat azonnal kirúgja Önt, cselekedetei “súlyos kötelességszegés” voltak.”Például, ha felgyújtja a főnök irodáját, nem számít, hogy az előző héten tökéletes teljesítményértékelést végzett, a főnök kirúgja.
a súlyos kötelességszegést általában a vállalati politika határozza meg, nem pedig a törvény. De csak azért, mert a munkavállalói kézikönyv nem mondja ki, hogy “tilos gyújtogatás”, nem jelenti azt, hogy a vállalat nem rúgja ki — és letartóztatja — ezért az akcióért. Egy másik alkalmazott megütése egy másik példa a súlyos kötelességszegésre, csakúgy, mint a vállalat termékeinek ellopása.
Let Go
a”Let go” a sok eufemizmus egyike, amelyet a munkáltatók és a munkavállalók használnak arra, hogy azt mondják, hogy egy alkalmazottat kirúgtak. Most természetesen két fő típusa van a ” tüzelt.”Az első az, amikor egy alkalmazottat a teljesítményhez nem kapcsolódó üzleti okokból szüntetnek meg. Ezt általában “elbocsátásnak” nevezik.”
a második egy igazi tüzelés — amikor a munkavállaló valami rosszat tett. Hogy valami rossz lehet a gyenge teljesítmény, valamint valami szörnyűbb, például lopás. A munkavállaló elbocsátásának másik gyakori kifejezése a” munkaviszony megszüntetése “vagy” a munkaviszony megszüntetése.”
Onboarding
amikor felveszik, sok papírmunkát kell kitöltenie. Ez a legalapvetőbb lépés, amelyet minden új alkalmazott esetében megteszünk, és bizonyos esetekben ez a teljes” onboarding ” program.
egyes vállalatok kidolgozott onboarding programok, amelyek magukban foglalják a kulturális integráció és az épület egy általános vállalati Tudásbázis. Minden onboarding program célja, hogy új alkalmazottakat vonzzon be a vállalatba,és a lehető leggyorsabban hatékonyan dolgozzon. A végső cél egy olyan pozitív kapcsolat kiépítése, amely lehetővé teszi a munkavállaló megtartását.
Talent Management
amikor a HR-esek a talent management-ről beszélnek, valójában csak arról beszélnek, hogy a legjobb embereket toborozzák, képzik, irányítják, fejlesztik és megtartják.
néha a tehetséggondozó programok nem mindenkit foglalnak magukban a szervezetben, hanem csak a nagy potenciállal rendelkező alkalmazottakat és a jelenlegi vezetőket. Mind a menedzsment, mind a HR osztályok részt vesznek a tehetségmenedzsment rendszer fejlesztésében és megvalósításában.
80/20 szabály
ezt a terminológiát sok különböző helyzetben használják, de a HR-ben ez általában azt jelenti, hogy a problémák 80% – át az alkalmazottak 20% – A okozza. A HR osztályok “gyakori szórólapokról” is beszélhetnek.”Ezek olyan alkalmazottak, akiknek látszólag mindennel és mindenkivel problémáik vannak, és sok HR-időt vesznek igénybe. Aránytalanul veszik fel a HR időt a jobban teljesítő alkalmazottakkal szemben—azokkal az alkalmazottakkal szemben, akiket a HR munkatársai inkább fejlesztéssel töltenének.