Juneが到着し、あなたはそれが何を意味するかを知っている-あなたのほとんどのためにそれは中期の従業員の業績レビューのための時間です。私はすでにプッシュバックを聞くことができます。
誰が今年の半ばのレビューのための時間を持っていますか？! 私の従業員は何をすべきか知っている;彼らはちょうどそれをすることに焦点を当てるべきである!
より良い質問は、誰がこの重要なリーダーシップ活動のための時間を持っていない、ですか？ 彼らの最高の状態で実行するには、従業員は定期的にフィードバックが必要です。 そして、物事はあなたがパフォーマンスを評価するために、今年の終わりまで待っている場合は、あなたがそれを知っている前に、あなたの全体の組織
フィードバックは、従業員がパフォーマンスを向上させ、能力を構築する目的で、最近の経験（正または負）から学ぶことを可能にする相互作用です。 よくされたとき、それはに助けます:
- 共通の目的を伝える
- 卓越性についての明確な期待を確立する
- アライメントを維持する
- 従業員を従事させる
- 進捗状況を追跡
- 正のパフォーマ 従業員が会社と自分のパフォーマンスで何が起こっているかを知っているとき、彼らはギャップを埋めるためにものを補う必要はありません。 より重要なのは、フィードバックを卓越性の目標と定義に直接結びつけると、人々はあなたがほとんどのフィードバックの認識である否定的ではなく、役
年次評価と同じではありません
年次年末評価は異なる目的を持っています。 彼らは、従業員が何をどのように実行したかの最終的なレビューを可能にしながら、あなたが年間を通じて提供してきた継続的なフィードバックを形式 また、来年のための開発の議論を開始する時間です。対照的に、年度半ばのチェックインは、従業員が何をしているのかをベースに触れ、卓越性の定義を繰り返します。 それはあなたが（うまくいけば）定期的に提供してきた継続的なフィードバックを強化し、従業員のパフォーマンスの自己評価を評価し、再編や緊急の開発
年半ばのレビューを行うときは、これらの六つのルールを念頭に置いてください：
ルール＃1–驚きはありません！ あなたが年半ばのレビューの前に従業員に何かを言及していない場合、それはあなたのせいではなく、彼らのせいです。 効果的にするには、フィードバックはできるだけパフォーマンス（良いか悪いか）に近いものにする必要があります。 信頼を破壊する最も速い方法の一つは、数ヶ月または数週間前に与えられたはずの負のフィードバックを持つ従業員を盲目にすることです。ルール＃2–スケジュールとそれに固執します。
ルール＃2-スケジュールとそれに固執します。
ケジュールを変更したり、悪いことに、スケジュールを変更せずにキャンセルするには、他のものが従業員よりも重要であることを大声でメッセー また、同じ否定的なメッセージを送るので、会議中に中断や気晴らしを許可しないでください。ルール＃3–他の人からの入力を求める。
ルール＃3-他の人からの入力を求める。 これは従業員の性能のよりよく円形にされた眺めを与える。 また、慎重にあなたが今年の全体の上半期をカバーするメモや洞察力を持っていることを確認し、従業員のファイルを確認してください。 それ以外の場合は、今年の初めに何が起こったかの上に最近の情報を強調するかもしれません。ルール＃4–あなたの会話を導くためにいくつかのメモを作成します。
ルール＃4-あなたの会話を導くためにいくつか あなたが会議中にそれらを参照することができますので、重要なポイントを書き留めて数分かかります。 これは、あなたが集中して維持し、あなたがする必要があるものを通信する確率を向上させるのに役立ちます。ルール＃5–従業員のフォローアップを必要とします。
ルール＃5-従業員のフォローアップを必要とします。 会議の後、従業員があなたに彼/彼女が聞いたことと彼/彼女が異なる（より多くの、より少ない、完全に停止）フィードバックの結果として何をするかを再表ルール＃6-“サンドイッチ”フィードバックを使用しないでください。 これは、2つの肯定的な文の間に負のフィードバックを挟むことを含みます,それは透明ではないので、めったに動作しないアプローチと、それは従業員に制御を感じています. 代わりに、明確に彼らがうまく動作していないので、あなたが別の方法でやりたいことから継続したい行動についてのフィードバックを分離します。
パフォーマンス管理は、一時停止し、考え、継続的に集中する必要があるプロセスであることに注意してください。 アイデアは、人々が組織が必要とする結果を達成するように、継続的に再調整し、奨励するフィードバックを与えることです。 それから中間年の検討でそれを要約し、人々がするべきであるものをのトラックにあることを確かめなさい。はい、これらの重要な会話のための時間を切り開くのは難しいかもしれません。
そして、卓越性を達成しないことに終わることはさらに困難です。 あなたがパフォーマンスと目標との間のアライメントを確認するために、今年の終わりまで待っている場合は、勝利のあなたのビジョンをサポートしていない目的地で終わる可能性があり、あなたは右のタイムリーにそれを取得する機会を失ってしまったでしょう。
アクションへの呼び出し：月の終わりまでに各直接報告書で年半ばのパフォーマンスをスケジュールすることにコミットします。