La Liste complète des Questions d’entrevue pour le Personnel de l’Église

Les grandes entrevues reposent sur un élément clé: poser de bonnes questions d’entrevue. Et la plupart des gens grands et sages sont toujours à l’affût de bonnes questions d’entrevue. Avez-vous déjà remarqué combien de fois la Bible dit :  » Jésus leur a répondu en posant une question. »

La plupart des églises que nous avons étudiées ont un taux de réussite d’environ 50% avec leurs embauches sur le long terme. Interviewer de la bonne façon est un véritable facteur de différence pour améliorer la probabilité d’une correspondance à long terme entre le candidat et l’église.

La plupart des églises n’ont pas d’équipe de ressources humaines ni même de membres du personnel de l’église qui sont seuls responsables de l’embauche et du licenciement. Selon la politique de l’église ou même le type de rôle à pourvoir, il peut y avoir un comité du personnel ou une équipe de recherche impliquée dans la conduite du processus d’embauche. D’autres fois, il peut s’agir du pasteur principal ou de l’équipe de direction de l’église qui mène le processus d’entrevue et d’embauche.

Peu importe qui est responsable du processus d’embauche, il est essentiel d’être intentionnel pour trouver les bonnes personnes pour le personnel de votre église. L’une des parties les plus difficiles du processus d’embauche est la phase d’entrevue. C’est particulièrement difficile au ministère parce que vous embauchez pour plus que de simples compétences. Vous embauchez pour un ajustement théologique et culturel en plus de la compétence dans les responsabilités professionnelles requises d’un pasteur ou d’un membre du personnel de l’église.

Parmi la plupart des meilleurs consultants en recherche de cadres dans le monde, la tendance dans les entretiens de nos jours est à une forme de questions appelées « compétence comportementale. »Les questions portent sur la capacité d’un candidat à articuler son travail dans ses emplois les plus récents. De nombreux psychologues qui écrivent à ce sujet disent que cette méthode est le meilleur moyen d’atteindre la racine et le véritable sens aigu d’un candidat.

Le processus d’entrevue est l’un des moments les plus courants où les équipes d’embauche sont bloquées. Vous avez réduit votre liste de CV et êtes prêt à commencer les entretiens, mais par où commencez-vous? Quelles questions posez-vous ? Comment évitez-vous de répéter les questions au fur et à mesure que le candidat avance dans le processus d’entrevue?

Nous avons créé cette liste de questions d’entrevue du personnel de l’église pour vous guider dans vos prochaines étapes avec les candidats. Cela vous aidera à sortir de la coquille prévisible de style entretien et à connaître le candidat à un niveau plus profond.

Cette liste de questions d’entrevue du personnel de l’église se concentre sur quatre grandes catégories pour vous guider à travers les principales étapes du processus d’entrevue:

1. Questions d’entrevue de Base pour le Personnel de l’Église
2. Questions d’Entrevue difficiles Pour le Personnel de l’Église
3. Questions d’entrevue Évaluant l’Éthique du Travail
4. Questions d’Entrevue Théologiques pour le Personnel de l’Église

Plongeons-y!

Questions d’entretien de base du personnel de l’Église

La première série d’entretiens peut être un endroit facile pour rester coincé dans le processus d’embauche. Bien que cela puisse ressembler à une analogie maladroite, le processus d »entrevue ressemble beaucoup à sortir ensemble. Comme pour quelqu’un qui tente de sortir avec lui pour la première fois, de nombreuses équipes d’embauche rendent involontairement la première série d’entretiens plus compliquée qu’elles ne le devraient. La première ronde devrait être considérée comme un processus de sélection et une conversation relativement superficielle avec des questions d’entrevue de base.

Nous recommandons que votre premier entretien de base avec un candidat soit effectué par téléphone afin que vous ayez un terrain de jeu uniforme pour comparer les candidats. C’est la partie du processus d’entrevue où vous confirmez ce qui est sur le CV du candidat et posez des questions qui aident à remplir les blancs.

En fonction de votre église et de votre rôle, vous devrez contextualiser ces questions, mais voici 11 questions d’entrevue de base pour vous aider à démarrer le début de votre processus d’entrevue avec les candidats.

Pourquoi cherchez-vous un nouvel emploi?

Il s’agit d’une question ouverte qui vous permet d’interpréter la motivation et les traits de personnalité sous-jacents. Il vous aidera à déterminer si cette personne est un candidat passif qui explore avec désinvolture les opportunités ou un candidat actif qui s’engage à chercher un nouvel emploi. Ni l’un ni l’autre n’est mauvais, mais c’est une bonne distinction à découvrir afin que vous puissiez évaluer s’ils se sentent attirés spécifiquement par votre église ou s’il ne s’agit que d’une autre demande qu’ils ont soumise parmi beaucoup.

Comment tes amis te décriraient-ils ?

Après avoir entendu la réponse du candidat, approfondissez la question et envisagez de demander: « Puis-je appeler un de vos amis? »Selon la réponse que vous obtenez, vous serez en mesure de dire si votre candidat vous a fourni une réponse véridique ou juste une réponse qu’il voulait que vous entendiez. En posant cette question dès le début, vous informerez la personne interrogée que vous recherchez des réponses honnêtes.

Quelles sont vos deux plus grandes faiblesses ?

Au lieu de poser des questions sur une faiblesse, pour laquelle ils ont probablement déjà répété une réponse, cette question vous permettra de voir à quel point le candidat est conscient de lui-même et s’il est capable de démontrer une opportunité de croissance de ses faiblesses.

Comment gérez-vous le stress?

Chaque travail comporte des composantes stressantes, en particulier dans le ministère, lorsque vous portez souvent une lourde charge émotionnelle et spirituelle de votre congrégation en plus des tâches organisationnelles régulières. La façon dont un candidat gère ce stress est vitale pour la santé à long terme de votre église. Le déni est une caractéristique dangereuse. Méfiez-vous des personnes interrogées qui disent que le stress n’est pas un problème pour elles. Soit ils n’ont jamais été sous pression auparavant, soit ils ne sont pas suffisamment conscients de eux-mêmes pour savoir comment ils gèrent le stress, ce qui n’est pas une caractéristique utile chez un nouvel employé.

Quels sont vos objectifs ?

Cette question vous aidera à déterminer si votre personne interrogée pense stratégiquement à l’avenir et planifie l’avenir. S’il n’a pas de réponse directe (au moins une!), les chances sont de faire des plans est une tâche difficile. Renseignez-vous sur les plans précédents qu’ils ont définis et accomplis (ou non) et pourquoi pour obtenir des informations supplémentaires. Poser cette question vous aidera également à discerner si les objectifs de la personne interrogée correspondent à la mission et aux objectifs de votre église.

Quel est votre environnement de travail préféré?

Les employés ont généralement une préférence pour le type d’environnement de travail qui les aide à être les plus productifs. Certains préfèrent des environnements professionnels et calmes tandis que d’autres aiment des espaces plus ouverts et flexibles. Si vous embauchez un introverti pour le rôle, mais que le rôle les obligera à interagir dans une partie de l’organisation bruyante et constamment animée, cela peut provoquer des tensions. Il est utile d’embaucher des employés qui savent comment ils sont câblés et comment cela influence leur travail et leur productivité.

Comment gérez-vous les conflits ?

Le conflit est un autre problème qui est certain de se poser dans le travail de quelqu’un, en particulier dans le ministère. Demandez un exemple de la façon dont un candidat a géré un conflit dans le passé ou présente un scénario hypothétique et pertinent. Dans les rôles de ministère, vous devez embaucher des employés doués interpersonnellement et capables de parler avec vérité et grâce pour résoudre les conflits au sein d’une équipe, avec des bénévoles ou au sein de la congrégation.

Comment restez-vous organisé ?

Cette question ouverte vous montrera comment une personne s’organise, plutôt que de lui permettre de vous donner une réponse positive. Bien que les systèmes varient, les personnes organisées ont toujours un système. Leur réponse vous donnera un aperçu de la façon dont ils abordent les projets et gèrent leur temps. Sont-ils plus technophiles et utilisent-ils un logiciel de gestion de projet basé sur le cloud ou utilisent-ils plus traditionnellement une liste de choses à faire avec un stylo et du papier? Ni l’un ni l’autre n’est bon ni faux, mais c’est un aperçu utile de la façon dont une personne est câblée.

Quand avez-vous fait un effort supplémentaire ?

Cela donne à un candidat la liberté de se vanter un peu sans se sentir déplacé pendant que vous pouvez mesurer ce que la personne considère comme « le mille supplémentaire » et déterminer si cela correspond bien à votre contexte. Cela leur offre la possibilité de vous montrer comment ils servent les autres membres de leur équipe sans qu’on leur demande ou de rester un peu plus longtemps pour mener à bien un projet.

Comment développez-vous les membres de l’équipe et les bénévoles ?

Une autre question ouverte démontrera les idées de la personne interrogée sur la délégation et le renforcement des membres de l’équipe et des bénévoles. En particulier dans les environnements de ministère, une approche holistique de la croissance des personnes est importante non seulement pour l’Église, mais pour les personnes qu’elle sert.

Comment décrivez-vous votre théologie personnelle ?

Pour les rôles de ministère, il s’agit d’une question critique car vous voulez vous assurer que la théologie personnelle du candidat s’aligne sur la théologie de votre église. Si le candidat et l’église ne s’alignent pas théologiquement sur les questions fondamentales, cela conduira à beaucoup de conflits sur la route. Nous ne recommandons pas de passer énormément de temps sur cette question lors de la première série d’entretiens, mais poser une question ouverte sur la théologie comme celle-ci vous aidera à vous assurer que les questions fondamentales sont alignées avant d’avancer dans un entretien plus approfondi.

Questions d’entrevue difficiles Pour les candidats à Fort potentiel

Une fois que vous avez posé des questions d’entrevue de base par téléphone ou en personne avec vos candidats, il est temps de passer à des questions plus approfondies lors de la prochaine série d’entrevues avec des candidats à fort potentiel. Ce tour devrait être en personne si possible, car vous souhaitez pouvoir lire le langage corporel et les réponses interpersonnelles aux questions.

Voici sept questions d’entrevue créatives et stimulantes qui vous prépareront à un entretien approfondi productif et aideront à faciliter des relations solides dès le début de votre processus d’entrevue lorsque vous discernerez les prochaines étapes à suivre avec vos candidats.

Quelles sont les parties de votre travail actuel (ou dernier) du ministère qui vous donnent le plus d’énergie et quelles sont les parties les plus épuisantes?

On peut beaucoup apprendre de la façon dont le candidat décrit ses propres forces et faiblesses. Il est courant que quelqu’un s’éloigne de la vérité absolue dans ces scénarios parce qu’il se concentre sur la bonne impression. En vous demandant ce qui dynamise un candidat, vous comprendrez mieux les forces qu’il apportera à votre équipe et les environnements de travail dans lesquels il s’épanouira. En demandant ce qui draine un candidat, vous aurez un aperçu des tâches et des responsabilités dont le candidat préfère rester à l’écart. Cherchez à ce que le candidat soit ouvert et honnête au sujet de ses lacunes ainsi que de ses forces et de la façon dont cela pourrait affecter sa position potentielle au sein du personnel de votre église. L’humilité et la conscience de soi sont essentielles pour réussir les dirigeants du personnel de l’Église, alors écoutez un esprit humble dans la réponse du candidat.

Si nous vous embauchions aujourd’hui, quel serait votre plan de match pour vos 3 premiers mois à ce poste ?

Cette question permet de distinguer rapidement les candidats à fort potentiel de ceux qui ne sont pas aussi bien équipés pour le poste. Les candidats à fort potentiel auront probablement déjà réfléchi à des questions de stratégie et auront au moins un vaste plan de match pour savoir ce que le succès dans le rôle souhaiterait.

Par exemple, s’il s’agit d’un entretien pour un rôle en petits groupes, les candidats à haute capacité devraient être en mesure de partager une stratégie de base pour l’engagement et la croissance en petits groupes. S’il s’agit d’un rôle de pasteur principal, le candidat devrait être capable de communiquer l’opportunité qu’il a remarquée pour l’Église et la façon dont il souhaite diriger l’Église. Faites attention à leur stratégie et à l’organisation de leurs pensées. Assurez-vous que cette personne est capable d’apporter les cadeaux à la table que vous recherchez lorsque vous construisez votre équipe.

Quels problèmes avez-vous identifiés lors de votre dernière position ? Envisagez-vous ces mêmes problèmes dans cette position? Où voyez-vous les opportunités dans ce nouveau rôle?

Selon le type de personne que vous souhaitez embaucher, il peut être important de déterminer sa capacité à s’adapter à un nouveau rôle. Certains postes du personnel de l’église exigent plus d’agilité que d’autres, alors écoutez la capacité des candidats à s’adapter et à changer pour résoudre de nouveaux problèmes. Des problèmes surgiront toujours sur le lieu de travail et la façon dont un candidat y répond parle de son caractère. Cherchez-les à fournir des exemples de situations où ils sont sortis de leur ligne de responsabilité ou de leur zone de confort pour résoudre un problème ou fournir un aperçu. Avoir un membre du personnel polyvalent et ciblé sera toujours bénéfique pour votre ministère, quel que soit le poste.

Quels changements pourriez-vous suggérer si vous étiez le décideur de cette équipe ou de ce poste?

Cette question donne au candidat l’occasion de mettre en valeur sa propre créativité et son potentiel de leadership en rapport avec votre ministère. S’il est un candidat de grande capacité, il aura probablement déjà des idées en herbe qu’il voudra diriger par vous. Donnez-leur la chance de les partager de manière appropriée avec vous. Cela vous donnera également l’occasion de voir si vos visions s’alignent sur l’endroit où vous dirigez votre ministère.

Quels cadeaux de votre ministère ont déjà été confirmés par d’autres dirigeants ? Qu’ont-ils dit de vos forces ou de vos angles morts potentiels?

C’est votre chance d’entendre ce que le candidat pense que l’impression de ses pairs est du travail du candidat et de mesurer la conscience de soi du candidat. Posez cette question à la fois à votre candidat et à ses références. Il y a de fortes chances que les candidats que vous choisissiez d’interviewer aient de nombreuses références à contacter, c’est donc l’occasion de faire appel à eux et d’en apprendre un peu plus sur le candidat. Les références d’employeurs ou de mentors précédents sont une ressource fantastique et doivent être utilisées, surtout si le candidat est nouveau dans votre communauté d’église.

Si vous deviez acquérir une expertise dans un sujet que vous ne connaissiez pas, quel plan formeriez-vous? Parlez-moi d’une fois où vous avez rencontré un problème que vous n’aviez jamais vu auparavant. Qu’as-tu fait?

L’adaptabilité est un facteur déterminant de ce qui rend un membre du personnel travailleur et digne de confiance. Un candidat retenu devrait être capable de communiquer sa capacité à résoudre des problèmes et à relever un défi. L’une de nos valeurs en tant qu’entreprise chez Vanderbloemen est la vie côté solution. Comment ce candidat a-t-il affiché son côté solution dans son ancien lieu de travail? Abandonnent-ils s’ils ne savent pas quelque chose ou cherchent-ils sans relâche la réponse jusqu’à ce qu’ils résolvent le problème? Dans le ministère, les dirigeants résolvent constamment les problèmes des gens. Cela demande énormément d’intelligence émotionnelle, surtout lorsqu’il s’agit d’un problème ou d’une situation auxquels ils n’ont jamais été confrontés auparavant. Ces qualités témoignent du caractère et du potentiel du candidat à votre ministère.

Prédisez-vous des changements dans les églises ou le ministère dans les 2 à 4 prochaines années? Comment envisagez-vous d’adapter votre ministère à ces changements? Pensez-vous qu’il y a des changements qui doivent se produire?

Comme nous l’avons vu plus haut, le monde de l’Église est en constante évolution, il est donc important que les dirigeants de l’église réévaluent continuellement l’efficacité de leur ministère. Écoutez la capacité du candidat à apporter de nouvelles idées et de l’innovation au poste. Sont-ils capables de réfléchir stratégiquement à des processus et à des systèmes pour aider à bâtir votre ministère?

Quelles critiques constructives avez-vous reçues dans le passé qui vous ont le plus surpris ?

Cette question est utile pour évaluer comment le candidat reçoit des commentaires et quels sont certains angles morts potentiels pour lui. Ce que vous écoutez dans la réponse à cette question, c’est comment ils reçoivent leurs commentaires et ce qu’ils ont fait avec les critiques qu’ils ont reçues. Se sont-ils améliorés et se sont-ils adaptés après avoir entendu les critiques ou ont-ils blâmé et accusé le donneur de la rétroaction de les avoir mal compris? Écoutez si le candidat est capable de recevoir des commentaires gracieusement.

Parlez-moi d’une initiative que vous avez conçue et que vous avez été chargé de mettre en œuvre. Quels défis étaient attendus? Quels défis n’aviez-vous pas prévus et comment les avez-vous surmontés?

Ceci est similaire à la question de résolution de problème ci-dessus, mais cela vous aidera également à voir comment le candidat peut mener un projet de l’idéation à la fin. Cela vous donnera un exemple réel de la façon dont le candidat pense stratégiquement à la planification et à la résolution de problèmes plutôt que de donner les réponses attendues qu’il estime devoir donner.

Décrivez les cultures de votre dernier emploi ou de votre église, en quoi elles différaient et laquelle vous convenait le mieux.

L’ajustement de la culture est crucial pour faire la bonne embauche. En demandant au candidat de réfléchir au type de cultures de travail qui lui correspond le mieux dans le passé, vous comprendrez si elles correspondent à votre culture ou non. En tant qu’intervieweur, rappelez-vous que la culture l’emporte sur la compétence à chaque fois.

Parlez-moi d’une époque où il fallait amener des gens avec des points de vue différents au même niveau de compréhension.

Le ministère et le leadership de l’église consistent à gérer des personnes ayant des points de vue différents. Qu’il s’agisse d’autres membres du personnel ou de bénévoles, le ministère consiste à guider les gens dans le changement – changement organisationnel et changement de vie. Vous devez interviewer des candidats doués pour diriger gracieusement des personnes d’horizons et de points de vue différents.

Vous souhaitez discuter avec notre équipe de la façon dont nous pouvons vous aider à trouver les candidats les plus solides à interviewer?

Une entrevue efficace est essentielle à votre processus de recherche et d’embauche. Maintenant que nous avons couvert les questions d’entrevue de base et approfondies, voici quelques questions spécifiques sur l’éthique de travail que vous devriez envisager d’inclure dans votre processus d’entrevue.

Comment Interviewer pour une éthique de travail de qualité

Un autre élément qui est souvent difficile à évaluer dans le processus d’entrevue est l’éthique de travail. Nous entendons souvent des dirigeants d’église: « Ils avaient un excellent CV et interviewaient très bien, mais il n’a tout simplement pas l’éthique de travail pour suivre le rythme de notre église. »Il est essentiel que vous interviewiez pour l’éthique de travail pour vous assurer que l’éthique de travail personnelle du candidat correspond aux attentes de votre église.

Vous trouverez ci-dessous neuf questions à poser à la fois au candidat et à vous-même dans le processus d’entrevue pour voir s’ils ajouteront de la valeur et pourront bien faire leur travail.

Comment abordez-vous la gestion des projets et des tâches ?

Poser une question ouverte comme celle-ci sur la gestion de projet vous laissera de la place pour entendre à quel point le candidat est systématique. Ont-ils un système personnel pour décomposer les projets en tâches ou sont-ils souvent submergés par de nouveaux projets? Cette personne a-t-elle un processus pour ne pas oublier les détails importants de son rôle? S’ils ne le font pas, ils pourraient manquer la capacité de suivre et de respecter les délais.

Écoutez les sorties de flics comme, « Je ne suis tout simplement pas une personne de détail » ou « J’ai un assistant qui s’occupe de tout ça. »Selon la culture de votre église, vous pourriez avoir besoin d’un candidat capable à la fois d’idéer et d’exécuter un projet ou une initiative. Si un candidat n’est pas habitué à mener des projets jusqu’à la ligne d’arrivée, vous pourriez être frustré quand vient le temps pour lui d’obtenir des résultats dans son rôle.

Les délais sont-ils une règle ou une ligne directrice ?

Les délais sont importants. Ils donnent du poids aux tâches qui doivent être accomplies correctement et en temps opportun. Si la personne que vous embauchez ne considère pas les délais comme importants, cela signifie qu’elle ne suivra probablement pas les vôtres comme vous vous en doutez. Peuvent-ils répondre aux attentes et compléter les choses bien et rapidement?

Lequel de vos postes précédents ne vous convenait pas et pourquoi? Quelles positions convenaient parfaitement et pourquoi?

Des réponses comme « J’avais besoin de moins d’heures de travail » ou « Le bureau était vraiment proche de chez moi » ne sont pas ce que vous recherchez dans cette réponse. Si cette personne cherche un emploi pratique et facile, elle n’a probablement pas la volonté de travailler dur. Si le candidat que vous interviewez est à la recherche d’un défi et prêt à quelque chose qui va l’étirer, c’est le genre de personne que vous voulez dans votre équipe. Vous voulez un membre de l’équipe qui est moulable et enseignable, pas paresseux et coincé dans une ornière de mauvaises habitudes.

Quel est votre point de vue sur l’équilibre travail-vie personnelle ?

Cette personne doit apprécier son travail et être motivée pour réussir, mais aussi comprendre l’importance de mettre sa propre santé et celle de sa famille en premier. Cette embauche potentielle parle-t-elle du travail sous un bon jour ou meurent-ils d’envie de partir d’ici la fin de la journée? Sont-ils stimulés à la fois par leur travail et leur vie familiale ou sont-ils drainés par l’un ou les deux? Vous ne voulez pas embaucher quelqu’un qui est un bourreau de travail. C’est une recette pour l’épuisement professionnel, mais vous voulez embaucher quelqu’un qui est acheté dans la mission de votre église et motivé pour faire avancer l’église.

Qu’est-ce qui vous motive dans votre travail et votre carrière ?

Vous souhaitez embaucher une personne qui aspire à plus que ce qui se trouve juste devant elle. Si vous interrogez quelqu’un qui est heureux d’être dans une position pour le reste de sa vie, ce n’est probablement pas quelqu’un qui est prêt à relever un défi. Les gens qui sont prêts à relever un défi seront ceux qui iront au-delà de ce qui leur est demandé.

Questions d’entrevue du personnel de l’Église théologique

Lors d’une entrevue pour un candidat du personnel de l’Église, vous devez passer une bonne partie de l’entrevue à évaluer si la théologie personnelle du candidat correspond à la théologie de l’église. L’une de nos Différences de Vanderbloemen est que la théologie Compte. Nous passons du temps intentionnel à comprendre à la fois les opinions théologiques de nos clients et celles des candidats pour nous assurer qu’ils s’alignent.

Il existe de nombreux éléments pour comprendre les opinions théologiques d’une Église et d’un candidat, mais voici cinq sujets théologiques généraux pour vous aider à démarrer pendant le processus d’entretien.

Quelle(s) dénomination(s) spécifique(s) ou groupes/tribus chrétiens vous conviendraient le mieux ?

Vous pouvez parfois dire à quelles dénominations ou tribus un candidat est associé à travers son curriculum vitae en voyant où il est allé au collège ou au séminaire ainsi qu’aux églises dans lesquelles il a travaillé dans le passé. Cependant, c’est une bonne question à poser, surtout si un candidat a plusieurs dénominations ou tribus représentées sur son CV.

Les églises ont généralement des croyances variables sur les « dons de signes » (parler en langues, guérison surnaturelle, prophétie, etc.). Dans quel environnement seriez-vous le plus à l’aise pour servir?

Même au sein des confessions, les églises ont souvent des points de vue différents sur les dons de signes, c’est donc un excellent sujet à aborder pour comprendre où se situent les opinions théologiques personnelles du candidat concernant les dons de signes. Le but ici n’est pas de changer ce que le candidat croit, mais de s’assurer que la théologie de l’Église s’aligne sur la théologie du candidat.

Les Églises ont tendance à se concentrer davantage sur les chercheurs ou les disciples. Quelle serait l’église idéale pour vous ?

Si votre église se penche davantage vers le chercheur ou le disciple et que le candidat se penche dans l’autre sens, vous rencontrerez probablement des tensions en ce qui concerne la philosophie et la planification du ministère. Être aligné sur le rôle de l’Église est essentiel pour faire le bon recrutement pour un poste de ministère, alors prenez le temps de réfléchir intentionnellement à ce sujet important pendant le processus d’entrevue.

Vous considérez-vous comme plus arminien ou calviniste?

Même au sein des tribus confessionnelles, les Églises varient sur leurs points de vue théologiques sur la prédestination par rapport au libre arbitre. Selon le point de vue de votre église sur la théologie réformée, ce sujet peut être crucial pour l’alignement théologique. Passez du temps dans le processus d’entrevue pour vous assurer que le candidat s’aligne sur les points de vue de votre église sur la théologie.

Vous considérez-vous comme plus égalitaire ou complémentaire dans votre théologie?

Les églises ont des opinions théologiques différentes sur les hommes et les femmes à la tête de l’Église. C’est un sujet important pour s’assurer que l’église et le candidat s’alignent pendant le processus d’entrevue, car cela peut influencer l’organigramme et les décisions de direction, en fonction de la théologie de l’église.

Bien que ces questions théologiques ne soient nullement exhaustives, nous espérons que ce sera un point de départ pour vous assurer que les points de vue de votre candidat s’alignent sur les points de vue théologiques et la déclaration de foi de votre église.

Chez Vanderbloemen, nous aidons les Églises et les organisations confessionnelles à former leurs meilleures équipes en alignant leurs solutions de personnel pour la croissance: embauche, rémunération, succession et culture. Si vous cherchez à embaucher votre prochain membre du personnel, contactez-nous. Nous aimerions vous aider.