En règle générale, une résiliation est illégale si elle est (1) fondée sur une discrimination pour faire partie d’une « classe protégée », ou (2) en représailles à une « activité protégée ». »Au Massachusetts, la » classe protégée » comprend la race, la couleur, les croyances religieuses, l’origine nationale, l’ascendance, le sexe, l’identité de genre, l’âge (40 ans et plus), le casier judiciaire (enquêtes uniquement), le handicap physique ou mental, l’orientation sexuelle, les antécédents génétiques et le statut militaire actif. L’activité protégée comprend des choses comme se plaindre de salaires impayés ou d’heures supplémentaires, de fraude contre le gouvernement, de comportements discriminatoires et de certaines autres choses.
Un cas de discrimination ou de représailles en matière d’emploi doit avoir un lien entre le licenciement et la classe protégée ou la conduite protégée de l’employé.
Cependant, un employeur dira presque toujours qu’il y avait un motif commercial légitime pour le licenciement. La clé pour obtenir gain de cause dans une affaire de licenciement injustifié fondée sur la discrimination ou les représailles est soit d’avoir des preuves crédibles de l’intention réelle et illégale de l’employeur (comme des témoins ou des courriels), soit d’autres preuves que la raison pour laquelle l’employeur vous a congédié est un mensonge (appelé « prétexte » en vertu de la loi).
Dommages-intérêts pour licenciement abusif
Que peut intenter une action en justice dans le Massachusetts si elle est licenciée illégalement d’un emploi en raison de discrimination dans l’emploi ou de représailles pour certaines conduites protégées, comme se plaindre de salaires impayés ou d’heures supplémentaires? Cet article se concentrera sur les dommages pécuniaires et non sur les recours équitables, tels que la réintégration, qui peuvent parfois être disponibles. Tout d’abord, une liste simple:
- Rémunération avant,
- Rémunération arrière,
- Dommages-intérêts pour détresse émotionnelle,
- Dommages-intérêts punitifs (en cas de discrimination),
- Honoraires et frais d’avocat.
Rémunération initiale
Les dommages-intérêts liés à la rémunération initiale représentent la perte de gains et d’avantages futurs causée par un licenciement injustifié.
Comme l’a dit le CMP dans Haddad v. Wal-Mart Stores, Inc., 455 Masse. 91, 102 (2009), « la rémunération initiale vise à indemniser un demandeur pour la perte de revenus futurs causée par le comportement discriminatoire du défendeur; ce n’est pas une sentence punitive et ne devrait pas générer une aubaine pour le demandeur. »Le but de front pay est d’imaginer un monde dans lequel la résiliation illégale n’a pas eu lieu et de comparer ce monde à ce qui s’est réellement passé. Si l’on prévoit que l’employé gagnera moins après le licenciement injustifié que ce qu’il gagnait auparavant, et qu’il existe une preuve de causalité, alors une indemnité initiale est admissible.
Le tribunal de Haddad a en outre expliqué:
Le juge a également correctement demandé au jury de prendre en compte et de peser cinq facteurs pour déterminer le montant de toute indemnité de départ: (1) le montant des gains, y compris le salaire et les avantages sociaux, que le demandeur aurait reçus entre le moment du procès et la date de retraite projetée du demandeur; (2) la date de retraite probable du demandeur; (3) le montant des gains que le demandeur aurait probablement reçus avoir reçu d’un autre employeur jusqu’à sa retraite, ce qui réduirait toute prime de première rémunération; (4) la disponibilité d’autres possibilités d’emploi; et (5) la possibilité d’augmentations de salaires et d’inflation futures. Voir id. Le juge a en outre ordonné que toute indemnité de première rémunération doit être fondée sur la valeur actualisée actuelle du flux de revenus, et il a fourni une explication de la façon dont cette valeur devait être calculée.
À Haddad, une prime de première paye de 733 307 $ a été autorisée.
Arriérés de rémunération
Ce type de dommage est comme une première rémunération en ce sens qu’il vise à calculer la différence entre ce que l’employé a gagné après le licenciement illégal et ce qu’il aurait gagné jusqu’à la date du jugement. Parce qu’une détermination de la rémunération différée se penche sur le passé, on sait beaucoup de choses qui font l’objet de spéculations dans le contexte d’une prime de rémunération initiale. Les efforts d’atténuation du demandeur peuvent également être examinés.
La soi-disant obligation d’atténuation permet à un employeur de réduire parfois une indemnité de retard de paiement en faisant valoir que le demandeur aurait pu, mais n’a pas, obtenir un autre travail après son licenciement qui aurait réduit ses dommages-intérêts. L’employeur a la charge de la preuve sur la question de l’atténuation au Massachusetts. Le CMP a expliqué ce fardeau comme celui-ci :
Un employeur remplit cette charge de preuve en prouvant ce qui suit: (a) une ou plusieurs possibilités d’emploi comparables étaient disponibles dans un lieu aussi pratique ou plus pratique que le lieu de l’ancien emploi, (b) l’employé congédié indûment n’a pas tenté de manière déraisonnable de postuler à un tel emploi, et (c) il était raisonnablement probable que l’ancien employé obtiendrait l’un de ces emplois comparables.
Détresse émotionnelle
La Cour judiciaire suprême du Massachusetts a formulé la norme pour l’octroi d’une récompense pour détresse émotionnelle dans DeRoche v. MCAD, 447 Mass. 1, 7 (2006):
Nous avons souligné que la détresse émotionnelle, pour être indemnisable, doit être prouvée par des preuves substantielles de la souffrance émotionnelle qui s’est produite, ainsi que par des preuves substantielles d’un lien de causalité entre la détresse émotionnelle du plaignant et l’acte illégal de l’intimé. Les facteurs à prendre en considération comprennent (1) la nature et la nature du préjudice allégué; (2) la gravité du préjudice; (3) la durée pendant laquelle le plaignant a subi et s’attend raisonnablement à subir; et (4) si le plaignant a tenté d’atténuer le préjudice (p. ex., en conseillant ou en prenant des médicaments).
Bien qu’il ne soit pas essentiel que l’on consulte un médecin pour récupérer des dommages pour préjudice émotionnel, un témoignage crédible de la détresse est toujours nécessaire. Si possible, il est utile qu’un membre de la famille ou un autre témoigne des manifestations physiques et concrètes de la détresse émotionnelle, telles que la perte de sommeil, la perte d’appétit et les effets connexes.
Dommages-intérêts punitifs
Des dommages-intérêts punitifs sont autorisés en cas de discrimination en matière d’emploi et de représailles. Ces dommages-intérêts fonctionnent différemment en cas de discrimination fondée sur l’âge et en cas d’autres types de discrimination. Dans les affaires qui ne sont pas fondées sur l’âge, la norme est la suivante (encore une fois du tribunal de Haddad):
L’octroi de dommages-intérêts punitifs nécessite une constatation accrue au-delà de la simple responsabilité et également au-delà d’une violation consciente de la loi. Des dommages-intérêts punitifs ne peuvent être accordés que lorsque la conduite du défendeur est scandaleuse ou flagrante. Des dommages-intérêts punitifs sont justifiés lorsque le comportement est si offensant qu’il justifie une punition et non une simple indemnisation. En accordant des dommages-intérêts punitifs, le chercheur de faits devrait déterminer que la sentence est nécessaire pour dissuader un tel comportement envers la classe dont le demandeur est membre, ou que le comportement du défendeur est si flagrant qu’il justifie une condamnation et une punition publiques.
Pour déterminer si la conduite du défendeur était si scandaleuse ou si flagrante que des dommages-intérêts punitifs en vertu de la L.G.C. 151B sont justifiés, l’enquêteur devrait tenir compte de tous les facteurs entourant la conduite fautive. Ces facteurs peuvent inclure:
- s’il y a eu un effort conscient ou délibéré pour rabaisser ou diminuer le groupe dont fait partie le demandeur (ou le demandeur parce qu’il fait partie du groupe);
- si le défendeur était conscient que le comportement discriminatoire causerait probablement un préjudice grave, ou négligeait imprudemment la probabilité qu’un préjudice grave survienne;
- le préjudice réel pour le demandeur;
- la conduite du défendeur après avoir appris que le comportement initial causerait probablement un préjudice;
- la durée du comportement illicite et toute dissimulation de ce comportement par le défendeur.
Les dommages-intérêts punitifs sont généralement limités à des multiplicateurs à un chiffre des dommages-intérêts réels dus, selon la Cour suprême des États-Unis dans State Farm v. Campbell.
À Haddad, une indemnité de dommages punitifs de 1 million de dollars a été autorisée.
Dans les affaires de discrimination fondée sur l’âge, le droit des dommages-intérêts punitifs fonctionne très différemment. La loi prévoit que tant que la discrimination a été commise en sachant, ou en ayant des raisons de savoir, qu’elle constituait une violation de la loi sur la discrimination fondée sur l’âge, le demandeur doit recouvrer deux ou jusqu’à trois fois les dommages-intérêts réels. Il s’agit d’une norme plus facile à respecter que dans les cas d’autres discriminations, mais avec un plafond plus bas sur l’octroi éventuel de dommages punitifs.
Notez que des intérêts de préjudices sont disponibles sur les arriérés de paie et les indemnités de détresse émotionnelle. À 12% par an et compte tenu de la lenteur de la justice, cela peut être considérable.