Hvis du er grunnleggeren (eller en av de første ansatte) i et lite selskap, må du ha mange hatter-inkludert salg.
du har inntektsmål. Og etter hvert som bedriften din vokser, gjør målene dine også det.
du kan ikke gjøre alt på egen hånd. Du trenger hjelp til å selge dine produkter eller tjenester, slik at du kan bruke tid på å jobbe med ting som bare du kan gjøre.
Det kan være på tide å ansette din første selger. (Eller til og med et helt salgsteam.)
hvis du gjør det meste av salg for din bedrift, kan overlate tømmene til en ny selger være skremmende. Men når du ansetter den rette selgeren – en du stoler på; en som får resultater-kan de hjelpe bedriften din til å vokse på enestående måter.
Fortsett å lese for å lære:
- Når du skal ansette din første salgsrepresentant
- hvordan ansette riktig selger
- hvordan måle salg leie suksess
- når du skal utvide salgsteamet
når du skal ansette din første salgsrepresentant
Når du kommer til et punkt der du ikke kan treffe salgsmålene dine uten å ansette en dedikert selger, er det på tide å ansette din første salgsrepresentant.
Spør selv:
- hvilke tall prøver du å nå? Hva er den årlige gjentakende inntekten (ARR) du ønsker å treffe?
- Kan du komme dit med din nåværende headcount?
- som bedriftseier, hvor vil du tilbringe tiden din?
- vil du kjøre salg for din bedrift, eller vil du at noen andre skal ta det på?
Mange små bedrifter vil ansette En VP For Salg som det første medlemmet av salgsteamet. EN SALGSDIREKTØR hjelper deg med å definere:
- hvilke salgsmetoder du vil følge
- hva salgsprosessen din vil se ut
Enten du ansetter EN SALGSDIREKTØR eller EN SALGSUTVIKLINGSREPRESENTANT (SDR) først, må du sørge for at du har et mål i tankene. Hva har du tenkt å oppnå ved å bringe på en ny ansatt? Hvilke nye inntektsmål kan du sette?Mange selskaper ansetter selgere for tidlig og ofte, noe som resulterer i å legge til flere mennesker i håp om at de løser alle dine problemer-uten å ta opp årsaken til problemene. Sett klare mål og prosesser for nye selgere på plass før du bestemmer deg for å ansette flere personer.
hvordan ansette riktig selger
før du legger ut en stillingsbeskrivelse, finne ut hvordan du definerer en vellykket selger. Hvis du ikke vet hva du trenger, gjør det vanskelig å begrense kandidatbassenget (og å skrive en stillingsbeskrivelse som bringer inn de beste potensielle ansatte).
Her er hva du skal se etter når du ansetter en selger:
- Verdier
- Salg ferdigheter
- Autentisitet
- Coachability
- tidligere erfaring
- Ressursfylling
1. Verdier: samsvarer denne personen med bedriftens kjerneverdier og hvordan du opererer? Hva slags arbeidsmiljø motiverer dem til å utmerke seg? Stemmer det overens med din bedriftskultur (og salgsteam)?
2. Salg ferdigheter: Hva gjør denne kandidaten annerledes? Det er mange selgere der ute-det er viktig å vite at personen du ansetter vil heve teamet.
3. Autentisitet: Folk kjøper fra folk de stoler på. Når du ser autentisk ut under salgsprosessen, føler potensielle kunder at de vet hvem de kjøper fra. Se etter noen komfortabel med salg samtaler og innvending håndtering.
» det er ikke bare at folk ønsker å forholde seg til noen de liker. Det er at de ønsker å håndtere noen som liker dem, og hvem er som dem. Folk stoler på at de som liker dem ikke vil styre dem feil.»- Robert Cialdini, Pre-Suasion: En Revolusjonerende Måte å Påvirke og Overtale
4. Coachability: Ydmykhet er grunnlaget for coachability. En coachable selger er:
- Humble
- Sulten på tilbakemelding
- Ivrig etter å lære
Coachable salg ansatte ta tilbakemelding og kjøre med det å forbedre sine prestasjoner og teamets prosesser.
5. Tidligere erfaring: nivået på selger du planlegger å ansette, bestemmer hvor mye tidligere erfaring du trenger.
din første selger bør ha salgserfaring. De vil være ansvarlige for å danne salgsprosesser og kultur – du vil ha noen som har gjort dette før!
hvis du velger å ansette for en mer entry-level salg rolle, som EN SDR, at selgeren kan lære salg ferdigheter for første gang. Du trenger ikke å fokusere på tidligere salgserfaring.
bare sørg for at du har salgsressurser, verktøy og opplæring på plass for å hjelpe dem å lykkes.
hvis du ansetter for en account executive-rolle, må du sørge for at kandidatene har salgserfaring. Account executives nurture leads, demo tjenester og lukke avtaler; læringskurven i denne rollen er for bratt for en helt ny selger.
6. Ressursfylling: dine første ansettelser må være ressursrike og scrappy. Når du er den første av noe i enhver bedrift, ender du opp med å gjøre mer enn stillingsbeskrivelsen din. Som du ser for å ansette din første selger, finne noen komfortabel håndtere tvetydighet og tenke utenfor boksen.
hva du skal spørre under et salgsintervju
Mange rekrutterere bruker atferdsintervju, og Det er et flott verktøy — når det brukes sparsomt. Behavioral interviews still spørsmål som bruker tidligere oppførsel som en indikator på fremtidig ytelse. Disse er situasjonelle,» fortell meg om en tid da… » spørsmål.Atferdsintervjuer kan være stressende for kandidater, så begrens deg til 3 atferdsbaserte spørsmål. Finne ut topp 3 kvaliteter du vil at salget leie å ha, som:
- God til å navigere tvetydighet
- Tidligere erfaring med en bestemt bransje eller type kunde
- Evne til å tenke på føttene
du må forstå en rolle før du kan leie for det! Lag en liste over kjernekompetanse for hver rolle før du intervjuer kandidater. Dette hjelper deg med å gjøre 2 viktige ting:
- Kom opp med spørsmål som forteller deg om kandidatene har disse kjerneferdighetene
- Evaluer hver kandidat mot det samme settet av forventninger
Røde flagg for salg ansette
nå som du vet hva du skal se etter, hva Er noen advarselsskilt når du intervjuer selgere?
Mangel på ydmykhet: selv fantastiske selgere vil ikke være nummer en overalt hvor de går. Se opp for kandidater som hevder at de alltid har vært den beste selgeren på deres selskap. Presse dem til å forklare litt mer om deres suksess.
Ydmykhet er grunnlaget for coachability; hvis en kandidat mener at de vet alt, hva kan du lære dem? Vil de være åpne for å lære av deg?
Ingen fokus på beregninger: Salgstall definerer salgssuksess. En selgers cv bør inneholde beregninger; hvis de ikke kan formulere hvordan de ble kompensert eller hvordan de utførte seg mot kvote, overgikk de sannsynligvis ikke resten av teamet.
Inkonsekvens: I et intervju, spør en kandidat det samme spørsmålet på forskjellige måter-ikke å lure dem — men for å sikre at de forstår spørsmålet og gir et konsekvent svar.
Inkonsekvens og treffer salgsmål går ikke godt sammen; selgere må følge prosesser og få konsistente resultater.
Stol på din tarm
Erfarne rekrutterere utvikler det jeg kaller en «spidey sense:» hvis du føler at noe kan være galt under et intervju, vær ikke redd for å stille avklarende spørsmål og grave dypere. Stol på instinktene dine. Hvordan er det å jobbe med denne personen?
Viktig: ikke forvent at alle du intervjuer skal være din beste venn. Du trenger ikke å «like» noen til å ansette dem.
i Stedet vurdere dem så helhetlig som mulig:
- deler de selskapets verdier?
- passer de til bedriftskulturen?
- vil de heve sitt lag?
- Vil de ha en positiv innvirkning på selskapets fremtid?
hvordan måle salg leie suksess
når du ansetter en ny selger, hvordan vet du om du har gjort det riktige valget?
Salg er et tall spill: Du når enten kvoten din eller ikke. men suksess går ofte utover å treffe kvoten. Her er 3 spørsmål å måle din salg ansetter suksess:
1. Konsistens: Det er ikke nok å slå sitt mål hver gang en stund. Gjør de konsekvent kvote?
2. Samarbeid: går andre lagkamerater til dem for råd? Har de gått utover for å hjelpe sine lagkamerater? Hvordan løfter de laget?
3. Prosess: Vellykkede selgere forstår hva som går inn i å lykkes i rollen-spesielt som den første personen på laget. Hvis de treffer kvote, men ikke vet hvordan de treffer kvote, vil de ikke kunne gjenta prosessen eller lære andre. De kan ikke vokse laget hvis de ikke vet hva som gjør deg vellykket.
Konklusjon: når skal du utvide salgsteamet
når bør du utvide salgsteamet?
Alles favoritt svar: Det avhenger!
Arbeid med ditt nåværende team og ledere for å svare på disse spørsmålene:
- Hvorfor vil du utvide salgsteamet ditt?
- kaster du folk på problemer i stedet for å ta opp grunnårsaken?
- Kan du gjøre dine nåværende prosesser mer effektive uten å ansette flere mennesker?
ikke legg til folk for å legge til folk. Tie ansette til et forretningsmål. Se på inntektsmålet ditt: trenger du flere leads for å nå det målet? Hvis du har flere leads enn ditt nåværende team kan fungere, kan det være på tide å ansette flere selgere til å håndtere disse leads.
hvis du utvider salgsteamet ditt, må du sørge for at du har båndbredden og ressursene til å støtte den nye virksomheten de bringer videre. Hvis du tar på 5 nye byråkunder, har du muligheten til å fullføre arbeidet for de klientene? Har du kontoadministrasjon på plass for å fortsette å støtte dem?
hvis ikke, risikerer du å betale et salgsteam for å få inn kunder som vil ha en negativ opplevelse og ikke vil holde seg fast.
når du utvider teamet ditt, kan du bekymre deg for å «opprettholde kulturen» under vekst. Men etter hvert som bedriften din vokser og endres, vil bedriftskulturen din også. Prosesser vil forandre seg, og folk kan være ubehagelige med det.
men når du ansetter det rette teamet — både i salg og på tvers av organisasjonen – blir bedriftskulturen din bare bedre.