Den Omfattende Listen Over Intervjuspørsmål for Kirkens Ansatte

Store intervjuer henger på en nøkkelkomponent: å stille gode intervjuspørsmål. Og de fleste store og kloke mennesker er alltid på utkikk etter gode intervjuspørsmål. Har Du noen Gang lagt merke til Hvor ofte Bibelen sier: «Jesus svarte dem ved å stille et spørsmål … «

De fleste kirker vi har studert har omtrent 50% suksessrate med sine ansettelser som trener over lang tid. Intervjue den rette måten er en reell forskjell maker i å forbedre sannsynligheten for en langsiktig kamp mellom kandidat og kirke.

de fleste kirker har ikke Et Hr-team eller til og med kirkens ansatte som alene er ansvarlige for å ansette og skyte. Avhengig av kirkens politikk eller hvilken type rolle som blir fylt, kan det være en personalkomite eller søketeam involvert i å gjennomføre ansettelsesprosessen. Andre ganger, det kan Være Ledelsen Pastor eller kirken lederteam gjennomføre intervju og ansettelsesprosessen.

Uansett hvem som er ansvarlig for ansettelsesprosessen, er det å være forsettlig nøkkelen til å finne de riktige personene for kirkens ansatte. En av de mest utfordrende delene av ansettelsesprosessen er intervjufasen. Dette er spesielt utfordrende i departementet fordi du ansetter for mer enn bare kompetanse. Du ansetter for en teologisk og kulturell passform i tillegg til kompetanse i jobben ansvar som kreves av en pastor eller kirke medarbeider.

blant de fleste av de beste executive search konsulenter i verden, trenden i intervjue disse dager er mot en form for spørsmål som kalles » behavioral kompetanse.»Spørsmål er sentrert rundt en kandidats evne til å artikulere sitt arbeid i sine nyeste jobber. Mange psykologer som skriver på dette, sier at denne metoden er den eneste beste måten å komme til roten og sanne skikkelse av en kandidat.

intervjuprosessen er en av de vanligste gangene ansette lag blir sittende fast. Du har snevret ned listen over cver og er klar til å begynne å intervjue, men hvor begynner du? Hvilke spørsmål spør du? Hvordan unngår du å gjenta spørsmål når kandidaten beveger seg fremover i intervjuprosessen?

Vi har laget denne listen over kirkens ansatte intervjuspørsmål for å veilede deg mens du tar dine neste skritt med kandidater. Det vil hjelpe deg å bryte ut av den forutsigbare intervju-stil shell og bli kjent med kandidaten på et dypere nivå.

denne listen over kirkens ansatte intervjuspørsmål fokuserer på fire hovedkategorier for å veilede deg gjennom de viktigste trinnene i intervjuprosessen:

1. Grunnleggende Kirke Ansatte Intervju Spørsmål
2. Utfordrende Kirke Ansatte Intervju Spørsmål
3. Intervju Spørsmål Vurdere Arbeidsmoral
4. Teologisk Kirke Ansatte Intervju Spørsmål

La oss dykke inn!

Grunnleggende Kirke Ansatte Intervjuspørsmål

den første runden av intervjuer kan være et enkelt sted å sette seg fast i ansettelsesprosessen. Selv om det kan føles som en vanskelig analogi, intervjuprosessen er mye som dating. I likhet med noen som forsøker å date for første gang, mange ansette lag utilsiktet gjøre den første runden av intervjuer mer komplisert enn de trenger å være. Den første runden bør betraktes som en screening prosess og en relativt overflate nivå samtale med grunnleggende intervjuspørsmål.

Vi anbefaler at ditt første grunnleggende intervju med en kandidat gjennomføres over telefon, slik at du har et jevnt spillfelt for å sammenligne kandidater. Det er den delen av intervjuprosessen der du bekrefter hva som er på kandidatens cv og stiller spørsmål som hjelper til med å fylle ut blankene.

Avhengig av din kirke og rollen, må du kontekstualisere disse spørsmålene, men her er 11 grunnleggende intervjuspørsmål for å komme i gang i begynnelsen av intervjuprosessen med kandidater.

Hvorfor er du på utkikk etter en ny jobb?

dette er et åpent spørsmål som gir rom for å tolke motivasjon og underliggende personlighetstrekk. Det vil hjelpe deg å avgjøre om denne personen er en passiv kandidat casually utforske muligheter eller en aktiv kandidat som er forpliktet til å lete etter en ny jobb. Det er heller ikke dårlig, men det er et godt skille å avdekke slik at du kan vurdere om de føler seg trukket til din kirke spesielt, eller hvis dette bare er en annen søknad de sendte ut av mange.

Hvordan vil vennene dine beskrive deg?

etter å ha hørt kandidatens svar, ta spørsmålet litt dypere og vurder å spørre: «Kan Jeg ringe en av vennene dine?»Avhengig av svaret du får, vil du kunne fortelle om kandidaten din ga deg et sannferdig svar eller bare en han eller hun ville at du skulle høre. Ved å stille dette spørsmålet tidlig, vil du la intervjuobjektet vite at du leter etter ærlige svar.

Hva er dine to største svakheter?

I Stedet for å spørre om en svakhet, som de sannsynligvis allerede har repetert et svar på, vil dette spørsmålet tillate deg å se hvor selvbevisst kandidaten er, og hvis de er i stand til å demonstrere en mulighet for vekst i svakhetene sine.

hvordan takler du stress?

hver jobb har stressende komponenter, spesielt i tjeneste når du ofte bærer en tung følelsesmessig og åndelig belastning av menigheten din på toppen av vanlige organisatoriske oppgaver. Hvordan en kandidat håndterer at stress er avgjørende for den langsiktige helsen til din kirke. Denial er en farlig egenskap. Se opp for intervjuobjekter som sier stress er ikke et problem for dem. De har heller aldri vært under press før eller er ikke selvbevisste nok til å vite hvordan de håndterer stress, hvorav ingen er nyttige egenskaper hos en ny ansatt.

Hva er dine mål?

dette spørsmålet vil hjelpe deg å avgjøre om intervjuobjektet tenker strategisk om fremtiden og planer fremover. Hvis han eller hun ikke har et direkte svar (minst en!), sjansene er å lage planer er en vanskelig oppgave. Spør om tidligere planer de har satt og oppnådd (eller ikke) og hvorfor for ytterligere innsikt. Stille dette spørsmålet vil også hjelpe deg å skjelne om intervjuobjekt mål på linje med misjon og mål for din kirke.

hva er ditt foretrukne arbeidsmiljø?

Ansatte har vanligvis en preferanse for hva slags arbeidsmiljø hjelper dem å være mest produktive. Noen foretrekker profesjonelle og rolige omgivelser, mens andre liker mer åpne, fleksible rom. Hvis du ansetter en introvert for rollen, men rollen vil kreve at de samhandler i en del av organisasjonen som er høyt og stadig travle, kan det føre til spenning. Det er nyttig å ansette ansatte som vet hvordan de er kablet og hvordan det påvirker deres arbeid og produktivitet.

hvordan håndterer du konflikt?

Konflikt er en annen sak som er sikker på å komme opp i noens arbeid, spesielt i departementet. Be om et eksempel på hvordan en kandidat har håndtert konflikter i fortiden eller presentere et hypotetisk og relevant scenario. I tjeneste roller, må du ansette ansatte som er begavet interpersonally og kan snakke med sannhet og nåde til å løse konflikten på et team, med frivillige, eller i menigheten.

hvordan holder du deg organisert?

dette åpne spørsmålet vil vise deg hvordan en person organiserer, i stedet for å la dem gi deg et positivt svar. Selv om systemene varierer, har organiserte mennesker alltid et system. Deres svar vil gi deg innsikt i hvordan de takler prosjekter og styrer sin tid. Er de mer teknisk kunnskapsrike og bruker skybasert prosjektstyringsprogramvare, eller er de mer tradisjonelle ved hjelp av en penn og papir-gjøremålsliste? Verken er rett eller galt, men det er nyttig innsikt i hvordan en person er kablet.

når har du gått den ekstra milen?

dette gir en kandidat frihet til å skryte litt uten å føle seg malplassert mens du kan måle hva personen anser «den ekstra mil» og finne ut om det passer godt i din sammenheng. Dette gir mulighet for dem å vise deg hvordan de tjener andre på teamet sitt uten å bli spurt eller bli litt lenger for å få et prosjekt fullført.

hvordan utvikler du teammedlemmer og frivillige?

Et annet åpent spørsmål vil demonstrere intervjuobjektets ideer om delegering og bygging av teammedlemmer og frivillige. Spesielt i departementsmiljøer er en helhetlig tilnærming til voksende mennesker viktig for ikke bare kirken, men menneskene den tjener.

hvordan beskriver du din personlige teologi?

for departementsroller er dette et kritisk spørsmål fordi du vil sikre at kandidatens personlige teologi samsvarer med kirkens teologi. Hvis kandidaten og kirken ikke teologisk justerer seg på kjernespørsmål, vil det føre til mye konflikt nedover veien. Vi anbefaler ikke å bruke enorme mengder tid på dette spørsmålet i første intervjurunde, men å stille et åpent spørsmål om teologi som dette, vil hjelpe deg med å sørge for at kjerneproblemene er justert før du går videre i et mer grundig intervju.

Utfordrende Intervjuspørsmål for Høyt Potensielle Kandidater

Når du har gjennomført en grunnleggende telefon eller personlig intervju spørsmål med kandidatene dine, er det på tide å gå videre til mer grundige spørsmål i neste intervjurunde med høyt potensielle kandidater. Denne runden bør være i person hvis mulig, som du ønsker å være i stand til å lese kroppsspråk og mellommenneskelige svar på spørsmålene.her er syv kreative og utfordrende intervjuspørsmål som vil forberede deg på et produktivt dybdeintervju og bidra til å lette sterke relasjoner tidlig i intervjuprosessen når du skjønner neste skritt å ta med kandidatene dine.

Hvilke deler av din nåværende (eller siste) departementsjobb er mest energigivende for deg og hvilke deler er mest drenerende?

mye kan læres av hvordan kandidaten beskriver sine egne styrker og svakheter. Det er vanlig for noen å fjerne seg fra den absolutte sannheten i disse scenariene fordi de er fokusert på å gjøre et godt inntrykk. Ved å spørre hva som gir en kandidat energi, får du mer innsikt i hvilke styrker de vil bringe til teamet ditt og arbeidsmiljøene der de vil trives. Ved å spørre hva drenerer en kandidat, vil du få innsikt i oppgaver og ansvar som kandidaten foretrekker å holde seg borte fra. Se etter kandidaten å være åpen og ærlig om sine mangler, samt styrker og hvordan det kan påvirke deres potensielle posisjon på kirkens ansatte. Ydmykhet og selvbevissthet er nøkkelen for vellykkede kirkens stabsledere, så lytt etter en ydmyk ånd i kandidatens svar.

hvis vi skulle ansette deg i dag, hva ville spillplanen din være for de første 3 månedene i denne rollen?

dette spørsmålet har evnen til raskt å sortere ut de høye potensielle kandidatene fra de som ikke er så godt rustet til stillingen. De høyt potensielle kandidatene vil sannsynligvis allerede ha tenkt gjennom strategispørsmål og ha minst en bred spillplan for hvilken suksess i rollen som ønsker.hvis det for eksempel er et intervju for en rolle i små grupper, bør kandidater med høy kapasitet kunne dele en grunnleggende strategi for engasjement og vekst i små grupper. Hvis det er En Senior Pastor rolle, kandidaten skal kunne kommunisere mulighet de har lagt merke til for kirken og hvordan de ønsker å lede kirken. Vær oppmerksom på deres strategi og organisering av tanker. Pass på at denne personen er i stand til å bringe gaver til bordet du leter etter når du bygger laget ditt.

Hvilke problemer identifiserte du i din siste posisjon? Forventer du noen av de samme problemene i denne stillingen? Hvor ser du muligheter i denne nye rollen?

Avhengig av hvilken type person du er interessert i å ansette, kan det være viktig å bestemme deres evne til å tilpasse seg en ny rolle. Noen stillinger i kirkens stab krever mer smidighet enn andre, så lytt etter kandidatenes evne til å tilpasse seg og skifte for å løse nye problemer. Problemer vil alltid oppstå på arbeidsplassen, og hvordan en kandidat reagerer på dem, snakker til deres karakter. Se etter dem for å gi eksempler på situasjoner når de gikk ut av deres ansvarslinje eller komfortsone for å fikse et problem eller gi innsikt. Å ha en allsidig og fokusert medarbeider vil alltid være gunstig for din tjeneste, uavhengig av stillingen.

Hvilke endringer kan du foreslå hvis du var beslutningstaker for dette laget eller stillingen?

dette spørsmålet gir kandidaten mulighet til å vise frem sin egen kreativitet og lederpotensial som de forholder seg til din tjeneste. Hvis han eller hun er en høykapasitetskandidat, vil de sannsynligvis allerede ha noen spirende ideer som de vil ønske å kjøre av deg. Gi dem muligheten til å dele disse med deg på riktig måte. Dette vil også gi deg muligheten til å se om visjonene dine stemmer overens med hvor du leder din tjeneste.

Hvilke av dine tjenestegaver har andre ledere tidligere bekreftet? Hva har de sagt om dine sterke sider eller dine potensielle blinde flekker?

dette er din sjanse til å høre hva kandidaten mener deres jevnaldrende inntrykk er av kandidatens arbeid, samt måle kandidatens selvbevissthet. Still dette spørsmålet om både kandidaten og deres referanser. Sjansene er, kandidatene du velger å intervjue vil ha mange referanser for deg å kontakte, så dette er din mulighet til å ringe på dem og lære litt mer om kandidaten. Referanser fra tidligere arbeidsgivere eller mentorer er en fantastisk ressurs og bør utnyttes, spesielt hvis kandidaten er ny i kirken samfunnet.

hvis du trengte å få kompetanse i et emne du ikke visste om, hvilken plan ville du danne? Fortell meg om en gang du møtte et problem du aldri hadde sett før. Hva gjorde du?

Tilpasningsevne er en stor determinant av hva som gjør en medarbeider hardt arbeidende og troverdig. En vellykket kandidat skal kunne kommunisere sin evne til å løse problemer og jobbe gjennom en utfordring. En av våre verdier som selskap her På Vanderbloemen er solution-side living. Hvordan har denne kandidaten vist løsningssiden som bor i sitt tidligere arbeidssted? Gir de opp hvis de ikke vet noe, eller søker de ubarmhjertig etter svaret til de løser problemet? I departementet løser ledere hele tiden folks problemer. Dette tar en enorm mengde emosjonell intelligens, spesielt når det er et problem eller en situasjon de aldri har møtt før. Disse kvalitetene snakke til deres karakter og potensialet i kandidaten for departementet.

spår du noen endringer i kirker eller tjeneste i de neste 2-4 årene? Hvordan planlegger du å tilpasse din tjeneste for å passe disse endringene? Tror du det er noen endringer som må skje?

som vi har diskutert ovenfor, er kirkens verden i stadig endring, så det er viktig at kirkens ledere kontinuerlig revurderer effektiviteten av deres tjeneste. Lytt etter kandidatens evne til å bringe nye ideer og innovasjon til stillingen. Er de i stand til å tenke strategisk gjennom prosesser og systemer for å bidra til å bygge din tjeneste?

hva konstruktiv kritikk har du mottatt i det siste som overrasket deg mest?

dette spørsmålet er nyttig for å vurdere hvordan kandidaten får tilbakemelding og hva noen potensielle blinde flekker er for dem. Det du lytter etter i svaret på dette spørsmålet er hvordan de mottar tilbakemelding og hva de gjorde med kritikken de mottok. Forbedret og tilpasset de seg etter å ha hørt kritikken, eller skyldte de-skift og anklaget giveren av tilbakemeldingen om å misforstå dem? Lytt etter om kandidaten er i stand til å motta tilbakemelding grasiøst.

Fortell meg om et initiativ som du oppfattet og var ansvarlig for å utføre. Hvilke utfordringer var forventet? Hvilke utfordringer forutså du ikke, og hvordan klarte du å overvinne dem?

dette ligner på problemløsningsspørsmålet ovenfor, men det vil også hjelpe deg med å se hvordan kandidaten kan ta et prosjekt fra ideasjon til ferdigstillelse. Det vil gi deg et reelt eksempel på hvordan kandidaten strategisk tenker gjennom planlegging og problemløsning i stedet for å gi de forventede svarene de føler at de burde gi.

Beskriv kulturen i dine siste jobb-eller kirkeinnstillinger, hvordan de var forskjellige, og hvilken som passer deg best.

Kultur passer er avgjørende for å gjøre riktig leie. Ved å spørre kandidaten til å tenke gjennom hvilken type arbeidsplass kulturer som har passet dem best i det siste, vil du få innsikt i om de passer din kultur eller ikke. Som intervjuer, husk at kultur trumfer kompetanse hver eneste gang.

Fortell meg om en tid da du måtte få folk med ulike synspunkter til samme nivå av forståelse.

Departement og kirkeledelse handler om å håndtere mennesker med ulike synspunkter. Enten det er andre ansatte eller frivillige, handler departementet om å lede mennesker gjennom endring-organisasjonsendring og livsendring. Du må intervjue for kandidater som er begavet i grasiøst ledende mennesker fra forskjellige bakgrunner og synspunkter.

vil du snakke med teamet vårt om hvordan vi kan hjelpe deg med å finne de sterkeste kandidatene til å intervjue?

Effektiv intervjuing er avgjørende for søk og ansettelsesprosessen. Nå som vi har dekket grunnleggende og dyptgående intervjuspørsmål, er det noen spesifikke spørsmål rundt arbeidsmoral som du bør vurdere å inkludere i intervjuprosessen.

Hvordan Intervjue For Kvalitetsarbeid Etikk

en annen komponent som ofte er vanskelig å vurdere i intervjuprosessen er arbeidsmoral. Vi hører ofte fra kirkens ledere: «De hadde en utmerket cv og intervjuet veldig bra, men han har bare ikke arbeidsmoral for å holde tritt med vår kirkes tempo.»Det er viktig at du intervjuer for arbeidsmoral for å sikre at kandidatens personlige arbeidsmoral samsvarer med kirkens forventninger.

nedenfor er ni spørsmål å stille både kandidaten og deg selv i intervjuprosessen for å se om de vil tilføre verdi og kunne gjøre jobben sin bra.

hvordan nærmer du prosjekt-og oppgavebehandling?

Å Stille et åpent spørsmål som dette om prosjektledelse vil gi rom for deg å høre hvor systematisk kandidaten er. Har de et personlig system for å bryte ned prosjekter i oppgaver eller blir de ofte overveldet av nye prosjekter? Har denne personen en prosess for ikke å glemme viktige detaljer om deres rolle? Hvis de ikke gjør det, kan de muligens mangle evnen til å følge gjennom og møte tidsfrister.

Lytt etter cop outs som, «jeg er bare ikke en detalj person, «eller» jeg har en assistent som håndterer alle de tingene.»Avhengig av kirkens kultur, kan det hende du trenger en kandidat som kan gjøre både tanker og gjennomføring av et prosjekt eller initiativ. Hvis en kandidat ikke er vant til å ta prosjekter til målstreken, kan du bli frustrert når det gjelder tid for dem å levere resultater i sin rolle.

er tidsfrister en regel eller en retningslinje?

Tidsfrister er viktige. De legger vekt på oppgavene som må fullføres godt og i tide. Hvis personen du ansetter ikke ser tidsfrister som viktig, betyr det at de mest sannsynlig ikke vil følge din som du forventer. Kan de møte forventningene og fullføre ting godt og raskt?

Hvilke av dine tidligere stillinger var ikke en god plass for deg og hvorfor? Hvilke stillinger var en god passform og hvorfor?

Svar som «jeg trengte færre arbeidstimer, «eller» kontoret var veldig nær huset mitt, » er ikke det du leter etter i dette svaret. Hvis denne personen er på utkikk etter en jobb som er praktisk og enkelt, har de sannsynligvis ikke en stasjon for å jobbe hardt. Hvis kandidaten du intervjuer er på utkikk etter en utfordring og klar for noe som vil strekke dem, er det den typen person du vil ha på laget ditt. Du vil ha et lagmedlem som er moldable og lærevillig, ikke lat og fast i en brunst av dårlige vaner.

Hva er ditt syn på balanse mellom arbeid og liv?

denne personen bør nyte sitt arbeid og bli drevet til å lykkes, men også forstå verdien av å sette sin egen helse og familiens helse først. Snakker denne potensielle leien om arbeid i et godt lys, eller dør de for å forlate ved slutten av dagen? Er de energized av både sitt arbeid og hjem liv eller er de drenert av en eller begge? Du ønsker ikke å ansette noen som er en arbeidsnarkoman. Det er en oppskrift på utbrenthet, men du vil ansette noen som er kjøpt inn i kirkens oppdrag og motivert til å drive kirken fremover.

hva motiverer deg i ditt arbeid og karriere?

du vil ansette en person som aspirerer for mer enn det som er rett foran dem. Hvis du intervjuer noen som er glad for å være i en posisjon for resten av livet, er de sannsynligvis ikke noen som er opptatt av en utfordring. Folk som er opp for en utfordring kommer til å være de som vil gå utover det som er spurt av dem.

Theological Church Staff Interview Questions

når intervjue for en kirke stab kandidat, bør du bruke en god del av intervjuet vurdere om kandidatens personlige teologi er på linje med kirkens teologi. En Av Våre Vanderbloemen Forskjeller er At Teologi Saker. Vi bruker forsettlig tid på å forstå både våre kunders teologiske synspunkter og kandidatens teologiske synspunkter for å sikre at de justerer seg.Det er mange komponenter for å forstå kirkens og kandidatens teologiske synspunkter, men her er fem overordnede teologiske emner for å komme i gang under intervjuprosessen.

Hvilke spesifikke trosretninger eller Kristne grupper/stammer passer best for deg?

Du kan noen ganger fortelle hvilke kirkesamfunn eller stammer en kandidat er knyttet til gjennom deres cv ved å se hvor de gikk på college eller seminar, samt kirker de har jobbet på tidligere. Dette er imidlertid et godt spørsmål å spørre, spesielt hvis en kandidat har flere kirkesamfunn eller stammer representert på deres cv.

Kirker har generelt varierende tro på «tegngaver» (taler i tunger, overnaturlig helbredelse, profeti, etc.). I hvilket miljø vil du være mest komfortabel servering?

selv innenfor kirkesamfunn har kirker ofte varierende syn på tegngaver, så dette er et utmerket tema å få opp i å forstå hvor kandidatens personlige teologiske synspunkter ligger om tegngaver. Målet her er ikke å endre hva kandidaten mener, men å sørge for at kirkens teologi stemmer overens med kandidatens teologi.

Kirker har en tendens til å lene seg mer søkerfokusert eller disippelfokusert. Hva ville være den ideelle kirken for deg?

hvis din kirke lener seg mer mot søker eller disippel-fokusert og kandidaten lener seg den andre veien, vil du sannsynligvis kjøre inn i spenning når det gjelder departementet filosofi og planlegging. Å være på linje med hva kirkens rolle er viktig for å gjøre riktig leie for en tjeneste stilling, så ta deg tid til å bevisst tenke gjennom dette viktige temaet under intervjuprosessen.

vil du vurdere deg selv å lene Seg Mer Arminian eller Kalvinist?

selv innenfor trossamfunn stammer, kirker varierer på sine teologiske syn på predestinasjon versus fri vilje. Avhengig av kirkens syn på reformert teologi, kan dette emnet være avgjørende for teologisk tilpasning. Tilbring tid i intervjuprosessen for å sikre at kandidaten stemmer overens med kirkens syn på teologi.

vil du vurdere deg selv å lene seg mer egalitær eller komplementær i din teologi?

Kirker varierer i tyv teologiske syn på menn og kvinner i kirkens lederskap. Dette er et viktig tema for å sikre at kirken og kandidaten justerer seg under intervjuprosessen fordi det kan påvirke organisasjonskart og ledelsesbeslutninger, avhengig av kirkens teologi. Mens disse teologiske spørsmålene på ingen måte er omfattende, håper vi at det er et utgangspunkt for deg for å sikre at kandidatens synspunkter stemmer overens med kirkens teologiske synspunkter og troserklæring.Hos Vanderbloemen hjelper Vi kirker og trosbaserte organisasjoner med å bygge sine beste team ved å samkjøre sine personalløsninger for vekst: ansettelse, kompensasjon, suksess og kultur. Hvis du ønsker å ansette din neste medarbeider, kontakt oss. Vi vil gjerne hjelpe.