How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

Hvordan Rater Bias Negativt Påvirker Prestasjonsevalueringer

Medarbeiderprestasjonsevalueringer kan være en utfordrende oppgave for mange ledere. Når de riktige vurderingsverktøyene ikke er på plass, kan det være utfordrende å måle ved hjelp av en strategi som brukes av millioner av selskaper, som er ytelsesvurderingen. Selv om det kan være enkelt å bestemme ansatt, evner basert på tilbakemelding fra veiledere, underordnede og jevnaldrende, er prosessen med å rangere andre nesten alltid negativt påvirket av rater-bias.

Rater Bias & Ytelsesvurderinger

Rater bias refererer til en feil i dommen som kan oppstå når en person lar sine eksisterende skjevheter påvirke evalueringen av en annen. Dette er et vanlig problem når det gjelder ansattes ytelsesvurderinger og er en fare for et vurderingssystem som er vanskelig å eliminere, men ikke umulig å administrere. feilen av rater skjevheter kan være et resultat av personlige meninger eller perspektiver, og er nesten alltid urimelig og stereotypier, selv om de varierer fra individ til individ. Disse skjevheter kan forskyve ansattes vurderinger for høy eller for lav, negativt påvirker nøyaktigheten av ytelse vurderinger og oppheve deres gyldighet. Når vi ikke klarer å vurdere rater skjevheter under ytelse vurderinger, det gjør å få en sann estimat av ansattes ytelse svært utfordrende.

Typer Rater Bias

Mennesker er feilbare, og forstyrrelser kan også være et resultat av et ubevisst sinn. Rater Skjevheter gjennomsyrer vår natur og eksisterer i alle organisasjoner uansett størrelse. Selv om det er usunt, er det en realitet i ethvert ytelsesstyringssystem. På grunn av dette, er det avgjørende For Menneskelige Ressurs fagfolk til å ha en sterk forståelse av de ulike rater skjevheter som eksisterer. Forstå dem grundig kan hindre beslutningstaking feil, som til slutt styrker et selskaps evne til å bruke ytelse karakterer til sitt fulle potensial.

Lempnings-Og Alvorlighetsgrad-Effekten

lempnings-bias innebærer at en rater er for lempende på personen de vurderer. Medarbeideren er vurdert positivt uavhengig av deres ytelse, noe som betyr at alle poeng er svært høye, noe som gjør det utfordrende å gjenkjenne en ansattes sanne mønster av styrker og svakheter.

alvorlighetsgraden skjevhet, lederen er for rigid mens vurdering ansatte, øker sjansene for ansatte får lave karakterer selv om de gjør det bra og viser forbedring. Dette skaper en urettferdig negativ representasjon av personen som blir vurdert og kan ha alvorlige implikasjoner for ansatte og FOR HR-beslutningsprosesser.

Den Sentrale Tendens Skjevhet

i denne skjevhet, lederen gir en gjennomsnittlig vurdering til alle ansatte, uavhengig av deres tidligere eller nåværende ytelse. Dette skjer vanligvis når en leder er sløv, og i stedet for å gjennomgå hver enkelt ansatt, gir de lignende karakterer til alle. En vurdering av » 3 » på en 5-punkts skala for hvert spørsmål er et klart eksempel på sentral tendens skjevhet. I dette tilfellet lider gode utøvere, og dårlige utøvere får en unødig fordel.

Halo And Horns Effect

disse skjevhetene adresserer fenomenene der en leder har en tendens til å generalisere sine vurderinger av en ansatt basert på spesifikke positive eller negative hendelser.

halo-effekten refererer til tendensen til at en enkelt positiv vurdering får ratere til å blåse opp alle andre rangeringer. Positive vurderinger over hele linja er ikke nyttig når beslutninger, så det er viktig å se nøye for bevis for halo effekt i ansattes vurdering data.

horneffekten er motsatt. Det er tendensen for en enkelt negativ attributt å føre raters å deflate rangeringer i alle områder ved å ignorere den ansattes siste ytelse. Som halo-effekten gjør horns-effekten beslutningsprosesser utfordrende og kan føre til urettferdige sanksjoner eller upassende oppsigelse av ansatte. Det er også juridiske konsekvenser for slike vurderinger.

Prestasjonsvurderinger gjøres ofte med en bestemt tidsramme i tankene. Dette kan bety et fokus på siste kvartal, eller det siste regnskapsåret. Forspenningen oppstår når en nylig hendelse skyer minnet om tidligere ytelse. I dette tilfellet overser lederen den generelle ytelsen til en ansatt og dømmer dem i stedet basert på deres siste ytelse. Recency skjevhet fører til overvurderer hvis den ansatte har nylig utført svært godt, eller undervurderer hvis de nylig har utført dårlig til tross for tidligere suksess.

Affinity Bias

Folk er tilbøyelige til å favorisere noen som er som dem. Typisk, menn rate menn høyere enn kvinner, kvinner rate kvinner høyere enn menn. Eldre ansatte vurderer sine samtidige høyere enn yngre ansatte, og så videre. Likhet i alder, kjønn, rase, og erfaring alle påvirke karakterer. Affinity bias refererer til denne effekten, hvor rater har en tendens til å gi høyere karakterer til ansatte som de deler visse likheter med når det gjelder alder, kjønn, holdninger, oppfatning, utdanningsbakgrunn, erfaringer, hjemby, til og med lignende arbeidsvaner. Dette kan føre til urettferdige oppblåste karakterer, og urettferdig lave karakterer.

Alienation Bias

denne bias refererer til det motsatte av affinity bias. Som navnet antyder, oppstår denne bias når rater fremmedgjør en ansatt som de kanskje ikke har noe til felles. Dette er åpenbart urimelig, siden ytelsen alltid skal være hovedfaktoren ved vurdering av ansatte.

Den Komparative Bias

i denne effekten gjør rater sammenligninger blant alle ansatte i organisasjonen, i stedet for å gjennomgå individuell ytelse. Mens sammenligninger kan være nyttige i moderasjon når du gjør karakterer, kan avhengighet av dem føre til overvurderer eller undervurderer en persons evner. For eksempel kan en ansatt være ekstremt organisert, men litt mindre organisert i forhold til en annen medarbeider. Sjefen deres kan da vurdere den ansatte lavere enn de fortjener, fordi de ikke kan hjelpe å sammenligne dem med deres mer organiserte medarbeider.

Førsteinntrykksfeilen

i denne skjevheten danner rater en for tidlig mening om en ansatt, og utfører sin ytelsesvurdering basert på det første inntrykket. Prematur mening kan være positiv eller negativ, men rater dømmer ansatt i fremtiden gjennomgang periode basert utelukkende på at mening, snarere enn ved evaluering deres ytelse over tid.

Situasjonsforskjeller

i denne skjevheten blåses eller deflates rater av en ansatt basert på faktorer som er utenfor den ansattes egen kontroll.

Dispositional Bias

Dispositional bias refererer til tilfeller der rater søker meninger fra veilederne til den ansatte, i stedet for personlig å gjennomgå ansattes ytelse for seg selv. Dette fører til unøyaktigheter i ytelsesvurderingen, på grunn av den iboende destillasjonen av informasjon som oppstår i denne prosessen.

Hvordan Overvinne Rater Bias

Måling og overvåking av ansattes ytelse er avgjørende for enhver ansatt og til slutt organisasjonens suksess. For å fremme videreføring, men for å redusere potensialet for rater bias oppstår, kan du prøve å bruke noen av følgende taktikk.

Skriftlige Poster

Raters bør ty til å dokumentere stier for å nøyaktig vurdere den generelle ytelsen til ansatte. Ved å henvise til en skriftlig rekord som sporer sine resultater på ukentlig basis, raters vil kunne nøyaktig bedømme ansattes ytelse over en periode. Et eksempel kan være notater tatt av lederen etter hvert ukentlig, 1:1-møte, hvor de skriver ned tilstanden til hver enkelt ansattes ytelse på en kort måte.

Mennesker er bundet til å gjøre feil, spesielt i evalueringen av andre individer. Riktig dokumentasjon og en klar, skriftlig oversikt over fremgang bidrar til å unngå slike forstyrrelser ved å gi et klart bilde av deres generelle ytelse som til slutt vil gjøre forberedelsen av anmeldelsen en rettferdig og rettferdig øvelse (for ikke å nevne mye enklere å fullføre).

Kontinuerlig Tilbakemelding

et Åpent Tilbakemeldingsforum kan utformes og gjøres tilgjengelig for alle medlemmer av en organisasjon, eller bruk av en «Kontinuerlig Tilbakemelding» online programvare som Den Som Tilbys Av Sprigg, vil hjelpe raters til å motta tilbakemelding fra alle stillinger, noe som gjør ytelsesvurderinger dimensjonale og ikke begrenset til individets perspektiv.

Klare Måldefinisjon

Toppledelsen bør sikte på å klart definere mål og mål for alle individuelle avdelinger og kunne bryte ned disse forventningene til alle. Målene skal kommuniseres til alle individer i en organisasjon, slik at hver enkelt forstår kravene til oppgaven. Ledere bør også kommunisere prestasjonsevalueringsprosessen til hver ansatt, slik at alle ansatte har en grundig forståelse av deres individuelle bidrag til selskapets mål og prosessen med å evaluere deres suksess i disse målene.

Rollen Til Moderator

Toppledelsen fungerer ofte som en moderator i resultatvurderingsprosessen. Det er deres ansvar å bidra til tilsyn med medarbeidersamtaler, som fungerer som et eksternt perspektiv som kan fange ubalanse eller rater-bias som oppstår i prosessen.

Rollen TIL HR

Menneskelige Ressurser skal fungere som et støttesystem for ansatte under medarbeidersamtalen. HR bør sørge for at alle problemer og bekymringer for ansatte er adressert så snart som mulig og bør initiere sunn ansatt-arbeidsgiver relasjoner. Dette kan bety implementering av den ukentlige 1: 1-møteprosessen, som tilbyr verktøy og format for å fremme regelmessige diskusjoner. Det kan også ta form av å organisere teameffektivitetshendelser som oppmuntrer til et vennlig og produktivt arbeidsmiljø bygget på sunt samarbeid. De bør også sørge for at toppledere ikke er for stive eller for lette mens de arbeider med ansatte ved å tilby coaching eller gjennomgå treningsøkter for ledere.

Arbeidskultur

Toppledelsen bør alltid ha som mål å opprettholde en tillitskultur i organisasjonen. Medlemmer av et team har en tendens til å etterligne de av sine ledere, så sikre at favorisering og rater skjevhet er eliminert er nødvendig for å sikre lik ansatt behandling fremmes og praksis. Toppspillere i selskapet bør anerkjennes og belønnes, og de lave utøvere bør gis nødvendig opplæring og verktøy eller i det minste muligheten til å forbedre slik at alle ansatte kan oppleve rettferdighet og egenkapital i behandlingen av deres prestasjonsvurdering.

Final Thoughts

Rater bias kan skew ytelse vurderinger enten negativt eller positivt, uavhengig av en ansattes faktiske ytelse. Mens en ansatt kan kontrollere hvordan de utfører jobben sin, har de ingen kontroll over en raters bias mot dem.

Rater bias er dessverre uunngåelig og kan aldri bli fullført eliminert. Raters kan imidlertid læres å være bevisst oppmerksom når de utfører ytelsesvurderinger. Hver gang en rater vurderer en ansattes ytelse, bør de regelmessig spørre seg selv hvorfor de velger å rangere dem slik de er. Dette gjør det mulig for rater å være kontinuerlig bevisst på om deres karakterer er faktisk motivert av utilsiktet skjevhet og kan sikre rettferdig og bare karakterer er gitt til hver enkelt ansatt. En svært effektiv strategi er å gi et konkret eksempel med detaljer om en gitt situasjon. Dette kan gi en rettferdig og gyldig perspektiv når formidle enten positiv eller konstruktiv tilbakemelding.

div >