hvert yrke har sitt eget språk eller sjargong, Og Menneskelige Ressurser er ikke noe unntak. HER er NOEN AV HR-begrepene du kanskje hører kommer ut AV EN HR-leder munn og hva det egentlig betyr. For å kommunisere effektivt MED HR, uansett om du er i avdelingen, er det viktig å forstå og snakke lingo.
Et Sete ved HR-Bordet
Tenk deg en gruppe beslutningstakere som sitter rundt et konferansebord og tar en beslutning. Alle som er der ved bordet har et «sete», noe som betyr at de ble invitert til møtet. HR-ledere snakker ofte om å ha et «sete ved bordet» for å understreke at NOEN FRA HR må være på et bedriftsmøte for å sikre at avdelingens perspektiv blir tatt i betraktning når beslutninger fattes.
i Tillegg refererer begrepet til et sete med den utøvende ledelsen i executive conference room. DET ER HER HR virkelig ønsker inkludering, og sørger for at innspillene blir hørt når beslutninger fattes som påvirker selskapets strategiske retning, spesielt når utplassering av mennesker er involvert. HR ønsker at setet skal delta som en av selskapets strategiske beslutningstakere.
Balanced Scorecard
begrepet balanced scorecard kommer ut Av Harvard Business School, og som sådan kan forklares på en svært komplisert måte eller på denne måten: alt betyr noe. Du kan ikke bare ignorere folk og fokusere på tallene. Du kan ikke forvente at folk skal produsere kvalitetsprodukter hvis de vurderes av antall deler de produserer. målstyringen ser spesifikt på fire forskjellige områder: Læring Og Vekst, Forretningsprosess, Kunder og Økonomi. OFTE, HR forretningspartner er tungt involvert i læring og vekst deler av å bestemme denne målstyring for hver senior person. I noen organisasjoner rapporterer de administrative og kundefokuserte jobbene i organisasjonen OGSÅ TIL HR.
Kompetanse eller Kjernekompetanse
Dette er vanligvis ferdighetene som trengs for å gjøre en bestemt jobb, men referansen er ofte litt fuzzier. Ferdigheter innebærer noe konkret, for eksempel «må vite hvordan man gjør økonomisk modellering», mens kompetanse også kan inkludere myke ferdigheter, for eksempel problemløsende evner.
NÅR HR-ledere snakker om kjernekompetanse, refererer de til kunnskap, ferdigheter og evner som er helt kritiske for jobben. Så, mens det er fint å ha en regnskapsfører med gode mellommenneskelige ferdigheter, må alle regnskapsførere først ha evnen til å jobbe med tall.
Bedriftskultur
hvert selskap har sin egen kultur. Kulturer kan utvikle seg naturlig uten anstrengelse, men OFTE VIL HR-avdelingen forsøke å bygge en bestemt kultur. Du vil se oppdragserklæringer og teambyggingsaktiviteter og en rekke andre aktiviteter som er utformet for å skape en bestemt kultur i organisasjonen.
Gode HR avdelinger gjør luke ut dårlige ledere (eller trening dårlige ledere til å bli gode ledere) en prioritet når du oppretter en god bedriftskultur. Dårlige HR-avdelinger fokuserer på oppdragsuttalelser og lurer på hvorfor kulturen fortsatt er giftig.
Nedbemanning, Omorganisering, Restrukturering eller Rettighetsstørrelse
som en generell regel betyr disse vilkårene at et selskap skal si opp en rekke ansatte. Det er mulig å omorganisere og omstrukturere og beholde alle ansatte, men i virkeligheten, hvis du hører diskusjoner om omorganiseringer eller nedbemanning i hele selskapet, friske opp cv-en din, fordi du kanskje trenger det.
Familievennlige
Bedrifter hevder ofte at de er familievennlige når de har retningslinjer som er ment å støtte arbeidende foreldre. Fordeler som fleksible tidsplaner, barnehage på stedet og sjenerøse sykefravær for å ta vare på deg selv og dine syke barn blir ofte sitert som viktige aspekter ved en familievennlig bedrift. HR-avdelinger er vanligvis de som utvikler og implementerer slike familievennlige retningslinjer.
Gode HR-avdelinger innser at hva deres ansatte ønsker fra sine fordeler, er den viktigste faktoren når de bestemmer hvilke ansattes fordeler å dele. Fordelene spiller en viktig rolle i ansattes oppbevaring.
Grov Uredelighet
hvis du gjør noe som er så ille den eneste konsekvensen er for selskapet å umiddelbart brann deg, dine handlinger var » grov uredelighet.»For eksempel, hvis du setter fyr på sjefens kontor, spiller det ingen rolle at du hadde en perfekt ytelsesvurdering uken før, sjefen vil brenne deg.
Grov mislighold er generelt bestemt av selskapets politikk i stedet for ved lov. Men bare fordi ansattes håndbok ikke sier «ingen brann tillatt» betyr ikke at selskapet ikke vil brenne deg — og få deg arrestert-for den handlingen. Å treffe en annen ansatt er et annet eksempel på grov mislighold, som stjeler selskapets produkter.
La Gå
«La gå» er en av mange eufemismer arbeidsgivere og ansatte bruker å si at en ansatt ble sparket. Nå, selvfølgelig, er det to hovedtyper av » sparken.»Den første er når en ansatt er avsluttet av forretningsmessige grunner som ikke er relatert til ytelse. Dette er generelt kjent som en » layoff.»
den andre er en sann avfyring – når ansatt har gjort noe galt. At noe galt kan inkludere dårlig ytelse, så vel som noe mer forferdelig, for eksempel å stjele. Et annet vanlig begrep for å skyte en ansatt er «sysselsetting oppsigelse» eller » avslutte ansettelsesforholdet.»
Onboarding
når du er ansatt, har du mye papirarbeid å fylle ut. Dette er det helt grunnleggende trinnet som er gjort for alle nye ansatte, og i noen tilfeller er dette hele» onboarding » – programmet.
Noen selskaper har forseggjort onboarding programmer som involverer kulturell integrasjon og bygge en generell kunnskapsbase for selskapet. Målet med alle onboarding-programmer er å få nye ansatte inn i selskapet og få dem til å jobbe effektivt så raskt som mulig. Det endelige målet er å bygge et positivt forhold som gjør at du kan beholde den ansatte.
Talent Management
NÅR HR folk snakker om talent management, de egentlig bare snakker om å sørge for at de rekruttere, trene, administrere, utvikle og beholde de beste menneskene.noen ganger inkluderer talentstyringsprogrammer ikke alle i organisasjonen, men bare de høyt potensielle ansatte og nåværende ledere. Både ledelse og HR avdelinger er involvert i å utvikle og implementere et talent-management system.
80/20 Regel
denne terminologien brukes i mange forskjellige situasjoner, men I HR betyr det vanligvis at 80 prosent av problemene skyldes 20 prosent av de ansatte. HR avdelinger kan også snakke om » hyppige løpesedler.»Dette er ansatte som ser ut til å ha problemer med alt og alle og tar OPP MYE HR-tid. DE tar OPP HR tid uforholdsmessig til bedre resultater ansatte-de ansatte SOM HR ansatte heller vil bruke sin tid på å utvikle.