hvordan bli rekrutterer i tech: 7 enkle trinn

hvordan bli rekrutterer og hvordan kan du forbedre dine ansettelsesevner hvis du allerede er en aktiv rekrutterer? Det finnes en rekke ting du kan gjøre for Å være mer vellykket I HR, uavhengig av ditt nivå av avansement. I dette innlegget viser vi deg hvordan du blir rekrutterer i teknologi, samt forbedrer dine ferdigheter som profesjonell teknisk rekrutterer. Vi presenterer deg også med praktiske tips som er enkle å implementere, slik at du kan komme i gang med en gang.

hva er en teknisk rekrutterer?

en teknisk rekrutterer er en profesjonell som spesialiserer seg på å finne kandidater TIL IT-stillinger. De jobber tett med å ansette ledere for å finne og ansette egnede kandidater til åpne stillinger. Tekniske rekrutterere kan enten jobbe internt I HR-teamet eller for et tredjeparts rekrutteringsselskap.

hvordan bli rekrutterer og hva er den typiske lønnen?

selv om strengen av beslutninger som fører til å bli rekrutterer ikke er identisk for alle, starter det i de fleste tilfeller med riktig utdanning (dette emnet er dekket i detalj nedenfor i avsnitt 1).Men å bli rekrutterer handler Ikke Bare om din faglige bakgrunn eller tidligere yrkeserfaring. Hvis du lurer på hvordan du blir rekrutterer, må du begynne med å ha en bestemt ferdighet OG tankegang. Ifølge Joel Spolsky, » hvis du er en rekrutterer, ville du være en dårlig programmerer. Hvis du er rekrutterer, liker programmerere ikke deg fordi du ikke skjønner det.»Som Spolsky sier, rekrutterere er vanligvis folk som liker folk, liker telefonsamtaler, og trives på tvetydighet. Når du tenker på hvordan du blir rekrutterer, bør du virkelig vurdere om Hva Spolsky snakker om høres ut som deg.

hvis du spør deg selv » hvordan bli rekrutterer?», bør du også tenke på kompensasjonen du sannsynligvis vil motta. Median 2017 menneskelige ressurser spesialist årslønn var $60,350 ifølge Bureau Of Labor Statistics. Basert på PayScale data, gjennomsnittlig lønn for En Teknisk Rekrutterer er $48,734 per år (median $50,863).

Kilde: PayScale

Hvis du spør deg selv «hvordan bli en rekrutterer i tech?»fordi du vil spesialisere deg i å ansette teknisk talent, bør du være oppmerksom på at du står overfor en høy oppgave. Antall tech jobbtilbud er skyhøye som selv ikke-tech selskaper er på jakt etter utviklere. Ansette I IT er tøft på grunn av etterspørselen etter kvalifiserte arbeidstakere som i de fleste tilfeller er for tiden ansatt og ikke aktivt ønsker å gjøre en jobb flytte. Rekrutterere jage etter samme pool av kandidater og bare de beste lykkes. Som en konsekvens, bare kremen av crop HR proffene har sjansen til å ansette de beste tech kandidater. Et notat på dette punktet er at selv om du lykkes med å ansette utviklere, er det alltid rom for forbedring. Her er syv surefire måter å starte din karriere i rekruttering eller forbedre dine nåværende ferdigheter:

1. Opplær deg selv

hvis du finner deg selv å tenke «Hvordan bli rekrutterer?», utdanningsbakgrunnen ville være det rette stedet å starte. Ifølge Bureau Of Labor Statistics data, den typiske entry-level utdanning for menneskelige ressurser spesialister er » en bachelorgrad i menneskelige ressurser, business, eller et beslektet felt. Kurs inkluderer vanligvis forretninger, industrielle relasjoner, psykologi, profesjonell skriving, human resource management og regnskap.»

Kilde: Bureau Of Labor Statistics

Som LinkedIn rapporter, de vanligste universitets hovedfag av rekrutterere inkluderer Psykologi, Business, Markedsføring, Menneskelige Ressurser, Og Sosiologi.

Kilde: LinkedIn

Siden Du leser dette, spør du sannsynligvis deg selv hvordan du blir rekrutterer, og det er sannsynlig at du vurderer en karriereendring. Ikke bekymre deg, du er ikke alene. Basert På LinkedIn-data inkluderer topp siste jobber før de blir rekrutterer Salg, Drift, Administrasjon, Støtte og Forskningsstillinger. Interessant, Ifølge Esther Cruz, er det ikke uvanlig at «rekrutterere som studerte datavitenskap først gikk inn i programmering, og deretter byttet til å bli tekniske rekrutterere senere i karrieren».Bureau Of Labor Statistics rapporterer at Noen Menneskelige Ressurser stillinger krever tidligere arbeidserfaring. Den beste måten å få erfaring er Gjennom Menneskelige ressurser assistenter jobber, kundeservice stillinger, og andre jobber av denne typen.

2. Perfekt dine ikke-akademiske ferdigheter

din grad gjenspeiler dine interesser og lidenskaper, men det er mye mer å rekruttere enn utdanningsbakgrunn. Det er noen personlighet og kognitive egenskaper som gjør deg disponert for å lykkes som rekrutterer. Ifølge Bureau Of Labor Statistics, disse inkluderer:

• Kommunikasjonsevner

Kilde: University Of Kent

som rekrutterer, må du være i stand til å få frem budskapet samt ta hensyn til alle spørsmål og potensielle bekymringer av kandidatene.

• Beslutningsferdigheter

Menneskelige ressurser spesialister må ta beslutninger dag i dag ut, samt løse tvister eller forsvare sitt synspunkt når det er nødvendig. Å være ubesluttsom er definitivt et stort rødt flagg.

• Oppmerksomhet på detaljer

I HR er det viktig å kunne identifisere meningsfull informasjon når man vurderer søkere. Rekrutterere må også være fokusert når de kjører bakgrunnssjekker eller opprettholder poster, så du bør ikke få panikk ved synet av et bindemiddel. Hvis du hater papirarbeid og telefonsamtaler, bør du definitivt revurdere.

• Mellommenneskelige ferdigheter

Rekrutterere møter alltid nye mennesker fra forskjellige bakgrunner og må samhandle med dem på daglig basis. Å føle seg skremt av folk du ikke kjenner, kan tyde på fremtidige problemer i rollen.

hvis du leser denne artikkelen, føler du sannsynligvis at du er psykologisk predisponert for å bli rekrutterer. Husk at praksis gjør mester og prøve å arbeide på disse ferdighetene til å forberede deg for jobben. Delta på konferanser, bransjearrangementer, nettverk med folk, eller vurder å få en administrativ jobb for å se om du liker det. Spør deg selv » Hvordan bli rekrutterer?»vel før du leter etter din første jobb i HR.

3. Kjenn dine verktøy (og vær åpen for nye)

antall rekrutteringsverktøy på markedet i dag er overveldende, og i mange tilfeller tar det mye tid å finne den rette. Å velge riktig verktøy betyr vanligvis at du må gå gjennom en rekke demoer, slik at du kan ta den riktige avgjørelsen, noe som er svært tidkrevende.

Når det er sagt, tror jeg sterkt det er en investering verdt å gjøre. Hvis du effektiviserer ansettelsesprosessen med riktig sett med rekrutteringsverktøy, er det bundet til å spare deg for mye tid du vanligvis bruker på manuelt arbeid. Husk at automatisering av de riktige oppgavene betyr at du har mer tid til å jobbe med personalisering, uten å ofre generell kvalitet.

Vær smart om hva du bestemmer deg for å automatisere. Dra nytte av integrasjonsmuligheter for å bruke så lite tid som mulig på å flytte ting rundt, eller enda bedre, velg løsninger som lar deg gjøre mer enn en ting (dvs. utvikler screening og intervju, som vår Egen DevSkiller).

4. Lær å evaluere din ansettelsesinnsats

Moderne rekruttering og markedsføring har mye til felles, og Det er ikke nødvendigvis en dårlig ting. Rekrutterere bør stole på data, og den beste måten å bruke den på er gjennom tilgjengelige analytiske verktøy som tillater evaluering og optimalisering av rekrutteringstrakten (akkurat slik markedsførings-og salgspersonell analyserer & optimaliser sine trakter).

Kilde: Brazen

Ta en god titt på rekrutteringstrakten din og prøv å identifisere på hvilket stadium i prosessen det skjer og hvorfor. Når du gjør det, finne måter å gjøre dem bo. du bør hele tiden optimalisere ansettelsesarbeidet ditt For Kvalitet På Leie, Kostnad per Leie og Tid til Å Ansette. I mange tilfeller er det ikke om du gjør noe eller IKKE, MEN HVORDAN du gjør det. Gjennomføring er nøkkelen – Alle bruker LinkedIn til å skaffe teknisk talent og skriver e-post, men bare noen rekrutterere har ferdighetene til å få tilgang til «bunnen av bunken» kandidater og oppmuntre dem til å bli med i rekrutteringsprosessen.

5. Få en klar forståelse av kandidatene

forholdet mellom utviklere og rekrutterere er en steinete fordi disse to faggruppene er svært forskjellige fra hverandre. Hvis du lurer på hvordan du blir rekrutterer (en god, for å være presis), handler det om å kunne forstå behovene og preferansene til programvareutviklere, samt arten av deres arbeid. På denne måten får du vite hva de verdsetter, samt unngå de største feilene som vanligvis gjøres av rekrutterere.

Les rapportene som er tilgjengelige om emnet (Stack Overflow har gode årsrapporter kalt Global Developer Hiring Landscape – du kan finne 2017-utgaven her, det er et must-read for alle tekniske rekrutterere). I et av våre innlegg har vi faktisk satt sammen en liste over 30 viktige utviklere som ansetter innsikt (inkludert data Fra Stack Overflow), så det er et flott sted å starte.

6. Lag en positiv kandidatopplevelse

Folk skylder rekrutterere for alle de negative erfaringene de møter under rekrutteringsprosessen. Hvis du vil være mer vellykket i å ansette, må du fjerne negativitet fra rekrutteringsprosessen og skape en positiv kandidatopplevelse.

Å Skape en positiv kandidatopplevelse er en kompleks prosess som må utformes fra start til slutt. Det omfatter:

• Jobbannonser

disse skal være klare og informative. En god jobbannonse skal gi informasjon om plassering, lønnsområde, teknisk stabel, plikter, spesifikke jobboppgaver, fordeler, fordeler og opplæring.

• Recruiter communication

Dessverre synes det å snakke med rekrutterere Å være stridens bein, hovedsakelig på grunn av rekrutterere som ikke klarer å tilpasse OG ikke forstår selv den mest grunnleggende IT-terminologien.

• Karriereside

en god karriereside bør optimaliseres for mobil (spesielt NÅR DET gjelder IT-ansatte-du må vise kandidatene dine at du praktiserer det du forkynner). Det bør presentere bedriftens verdier, historie, samt humanisere merkevaren din med innhold.

• Søknadsprosess

dette er hvor mange av dine potensielle kandidater faller ut, i de fleste tilfeller fordi søknadsprosessen ikke er brukervennlig eller for lang. Følg KISS-regelen(Hold Det Enkelt, Dumt).

• Screening og intervju prosedyrer

Å Gi kandidater en realistisk forhåndsvisning av fremtidig jobb er en måte å redusere omsetningen på. Den beste måten å gi dem et glimt av deres fremtidige arbeidsmiljø er å bruke teknisk screening programvare samle verk prøver på en måte etterligne sin første dag på jobb.

• Avvisning

måten du avviser folk forteller volumer om hva din bedrift er som. Selv om det er vanskelig, er avvisning en viktig del av rekrutteringsprosessen. Avvise folk med respekt, og du kan finne at de vil komme tilbake til deg senere i prosessen.

• Tilbud

Sørg for at tilbudet er rettidig og at lønnen som tilbys er rettferdig og forblir i samsvar med bransjestandarder. Husk at selv om folk liker hva du har å tilby, men du tar for lang tid å gi det til dem, sjansene for å ansette kandidaten er slank.

• Varsler (gjennom hele prosessen)

Å Gi folk regelmessige oppdateringer om statusen til søknaden deres er viktig for å hindre at folk faller ut av rekrutteringsprosessen. jeg anbefaler Helhjertet Lewis innlegg om å skape en positiv kandidatopplevelse for programvareutviklere som presenterer alle disse stadiene mer detaljert.

7. Fortsett å lære (og hei, få teknisk rekruttering sertifisert gratis!)

uansett hvor erfaren du er, må du være åpen for nye ideer og nye måter å gjøre ting på fordi rekrutteringsverdenen er dynamisk. Bureau Of Labor Statistics rapporterer at i Menneskelige Ressurser er sertifisering ikke formelt nødvendig ,og » Spesialister kan øke sjansen for fremgang ved å fullføre frivillige sertifiseringsprogrammer.»Hvis du fortsatt lurer på hvordan du blir rekrutterer, er kurs og sertifiseringer definitivt en fin måte å forbedre HR-ferdighetssettet på.

jeg vil absolutt anbefale å ta fatt på et gratis online kurs for minst tre gode grunner:

• du kan forbedre dine ferdigheter
• du får en godkjenning av dine evner
• du øker sjansene dine for å få en kampanje

Du vet kanskje mye om teknisk rekruttering, men andre (inkludert potensielle arbeidsgivere) vet ikke det med mindre du viser dem. Å fullføre kurs og sertifiseringsprogrammer er en fin måte å gjøre det på. Visste du at dine fullførte sertifiseringsprogrammer er synlige på LinkedIn-profilen din? Du finner dem i delen» Prestasjoner», rett under dine påtegninger.

det er flere kurs dedikert TIL HR generelt. Hos DevSkiller har Vi laget et spesielt sertifiseringskurs for tech recruiters som er helt gratis. Kurset dekker grunnleggende for å ansette tekniske fagfolk med sterkt fokus på teknikker, verktøy og strategier som kan hjelpe deg med å bli en bedre teknisk rekrutterer.

Oh, og en ting til: når du blir sertifisert og deler sertifiseringsmerket ditt, vises Det I LinkedIn-feeden, som fungerer som sosialt bevis på dine ferdigheter.

det finnes en rekke kurs du kan ta, og tror ikke du bør begrense Deg Til Menneskelige Ressurser (selv om de bør være din prioritet). Rekrutterere har gyldige oppgaver som krever en rekke ferdigheter, så når du har fullført rekrutteringstreningen, kan du også fullføre andre kurs som kan forbedre presentasjonsferdighetene dine, forhandlingstaktikken eller til og med online markedsføring (siden moderne rekruttering har mye felles med markedsføring).

Hvordan bli rekrutterer i tech – key takeaways

Husk at siden du jobber i et slikt konkurransedyktig rom, må du være på toppen av spillet ditt. Utviklere er ikke en enkel gruppe å rekruttere, så fortsett å lære og når du utvikler deg, gjør alt du kan for å forstå bransjen og den profesjonelle gruppen du prøver å rekruttere. Følg influencers, les rapporter fra bransjeledere, og vær nysgjerrig når du vokser profesjonelt. Gjennom hele karrieren din, fortsett å spørre deg selv spørsmålene som fikk deg i gang i utgangspunktet, for eksempel » Hvordan bli rekrutterer?»og» Hvordan bli bedre på rekruttering ?».

Sørg For at du har en god forståelse av rekrutteringsprosessen i organisasjonen. Selv om det sannsynligvis er langt fra perfekt, er det uten tvil et skritt i riktig retning å designe en struktur som kan replikeres og revurderes når du begynner å gjøre endringer.