Hvorfor er endring så vanskelig ? 3 organisatoriske designere forklare hvordan å slå feil bias

Alle Som noen gang har prøvd å bryte en dårlig vane, begynne å trene, eller lære en ny ferdighet vet at endring er vanskelig for oss alle. Som mennesker er vi koblet til å elske rutine. Og alt som utfordrer den prøvde og sanne, kommer til å møte alvorlig motstand.Ingen steder er dette mer sant enn når du prøver å endre måten folk jobber på. Faktisk fant en 2008-undersøkelse av 3200 ledere over hele verden at bare en arbeidsplassendring i tre var vellykket.

Med andre ord, vi er sta. Men endring er en integrert del av veksten—både for enkeltpersoner og bedrifter. Og det eneste som er garantert å skje hvis du står stille for lenge, er at du blir igjen i støvet.

Så Hvordan slår vi oddsen og forblir relevante, tilpasningsdyktige og åpne for endring?

For å finne ut, snakket vi med 3 organisatoriske designere som har gitt meningsfull endring til selskaper som Salesforce, Microsoft, GE og AirBnB.

hvorfor endring er så vanskelig (for oss alle)

Endre tankene dine, bygge nye vaner og bryte rutiner tar energi. Likevel er hjernen vår hardwired for å prøve å spare energi for enhver pris. Så det er ikke rart at vi har utviklet alle disse mentale forstyrrelsene som påvirker vår oppførsel og gjør oss viker unna muligheter—selv om vi vet at de er gode for oss på lang sikt.

Først er det et fenomen som kalles tap aversjon. Oppdaget av den anerkjente psykologen Daniel Kahneman, forklarer loss aversjon vår tendens til å beholde det vi har i stedet for å få noe tilsvarende.for eksempel har studier funnet ut at folk som mister $100, vil miste mer tilfredshet enn en annen person vil få tilfredshet fra å motta $100. Vi verdsetter det vi har mer enn det vi kunne ha.Neste, studier har funnet ut at vi har en svikt skjevhet kablet inn i hjernen vår. I en rekke studier publisert Av University Of Chicago, fant forskerne at:

«vi antar at feil er et mer sannsynlig utfall enn suksess, og som et resultat behandler vi feilaktig vellykkede resultater som flukes og dårlige resultater som ubestridelig bevis på at endring er vanskelig.»

Ikke bare er vi uvillige til å miste det vi har for øyeblikket, men vi antar selv om endringen er vellykket at det var en fluke. Så hvorfor bry seg?

i et selskap er failure bias spesielt sterk

Nå, la oss ta de to ideene og se på dem i en bedriftsinnstilling.Først av, tap aversjon du møter på jobb er ikke bare noe sånt som $100. Det er jobben din. Det som gir deg grunnleggende menneskelige behov som trygghet og sikkerhet. Å risikere at for et litt mer produktivt arbeidsmiljø ikke virker som en god gamble for hjernen vår.

Og så er det failure bias. Tenk tilbake til forrige gang noen prøvde å implementere en ny prosess, verktøy eller struktur til teamet ditt. Mer enn sannsynlig så du det som en plage. Du er opptatt som den er. Og dette er bare å legge til stress.

så hva gjorde du? Hvis du er som folk flest, den andre at initiativet kom etter planen eller ikke fungerte akkurat som lovet, du koblet fra den.

5 måter å slå feil bias og slutte å si «endring er vanskelig»

Alt dette er ikke å si at vi bare skal si «endring er vanskelig» og gi opp. Ja, det er vanskelig. Men når det kommer til stykket, våre liv—både personlige og profesjonelle—er ingenting, men endring. Mennesker er ikke maskiner. Vi tilpasser, endrer og utvikler oss kontinuerlig.Så om du reagerer på store endringer i din bransje, du har truffet et platå og trenger å riste ting opp, eller bare prøver å implementere et nytt verktøy, prosess eller teknikk som du tror vil øke produktiviteten, her er noen strategier du kan bruke til å bidra til å bringe endring til organisasjonen på riktig måte.

Gjør endring en laginnsats. Ikke en top-down dekret.

når var sist gang du følte deg bra om noen som fortalte deg å endre måten du gjør ting på? Selv om vi vet at det er i vår beste interesse, synes vår indre tenåring å alltid bak sitt stygge hode det andre vi blir fortalt hva vi skal gjøre.faktisk, da En Gruppe McKinsey-konsulenter studerte selskaper som hadde implementert endringsprogrammer, fant de at en av de fire hovedfaktorene var noe som kalles » Rollemodellering.»

Med andre ord, vi trenger å se og bli inspirert av andres handlinger for å ønske å forandre oss selv.

For Sam Spurlin, en organisatorisk designer Med New York-basert The Ready, betyr dette å ta både en «bottom up» og «top down» tilnærming:

«Ekte organisasjonsendring krever noe personlig ubehag. Og hvis du ikke har en leder som er villig til å gå dit, er det for det meste bortkastet tid. Selv om du går bunnen opp med mye spenning, kan det alltid bli knust av en leder som ikke ‘får det’.»

» På flipsiden, hvis du bare går ned, kan du tilbringe mye tid med ledere som er investert, men hvis bunnen ikke vet hva som skjer eller tror på det, kommer du ikke til å se reell forandring. Du må gjøre begge deler sammen.»

når det gjelder endringer, må du angripe en organisasjon fra alle vinkler. Mens ledelse vil til slutt gi deg sign-off, resten av teamet vil avgjøre sin suksess.

Vit hvilken type mennesker du har å gjøre med (og handle deretter)

det spiller ingen rolle størrelsen på organisasjonen du prøver å bringe endring til, det er fortsatt bare en samling av individer. Og et dårlig frø kan drepe alt det harde arbeidet du legger inn.

Ikke alle reagerer på nye ideer på samme måte. Og For Spurlin betyr det å ha en dyp forståelse av hvem du jobber med. For å gjøre dette, plasserer han folk i fire bøtter:

1. Fast Ja: Folk Som er på laget ditt og klar til å sette i arbeidet med å gjennomføre endring.
2. Sakte Ja: Litt mer skeptisk, men fortsatt åpen. De er tøffere å ta med, men se verdien i det du gjør.
3. Fast No: den raskeste til å skyte ned endring. Men dette er ikke så ille. Klarhet og besluttsomhet bidrar til å flytte ting fremover, og disse menneskene er også sannsynlig å være din sterkeste støttespillere(hvis du kan overbevise dem).
4. Sakte Nei: Folk du alltid vil være usikker på. De bor på gjerdet. Og mens du tror du kan være i stand til å påvirke dem, vil de dra føttene på ubestemt tid.

Som Spurlin forklarer, er det denne siste gruppen du må være mest forsiktig med:

«Det Langsomme Nei kan synes å bare falme inn i bakgrunnen, men i virkeligheten forlater de hvert møte og saboterer hva du prøver å få til å skje. Enda verre, de er vanskelig å røyke ut. Det er vanskelig å finne ut hvem de er eller om de er bare en veldig treg ja.»men forskjellen er at disse menneskene allerede har bestemt seg. Du kommer aldri til å vinne dem over intellektuelt eller med data og casestudier. Og de kommer bare til å bremse eller noen ganger til og med drepe hele prosessen.»

I disse tilfellene foreslår Spurlin å legge Til Sakte Nei i pilotgrupper. På denne måten kan du vise dem verdi, i stedet for bare å prøve å overbevise dem.

Anerkjenn den sanne kostnaden ved å bringe inn et nytt verktøy

Det er alltid spennende å bringe et nytt verktøy du er begeistret for til teamet eller firmaet ditt. Men mens du kan bli solgt på fordelene, kan andre bare se kostnadene.Som Curt Steinhorst, forfatter Av Can i have your attention? forklarer:

«hvert verktøy du installerer på teamet ditt, kommer med en kostnad. Selv om verktøyet er gratis, er det en læringskostnad, en byttekostnad og en mulig produktivitetskostnad,»

Tenk på kommunikasjonsverktøy som e-post eller Slack. Ifølge vår egen forskning sjekker kunnskapsarbeidere disse verktøyene hvert 6. minutt av dagen.

Alle er overveldet. Og du vil ha det vanskelig å få folk begeistret for å få inn enda flere verktøy (eller til og med erstatte det de har nå).

«Du har alltid en vanskelig overgangsperiode hvor du kjører gjennom kommunikasjonsverktøy. Du har e-post pluss slack, og i store selskaper har du sannsynligvis mer som fem eller seks forskjellige ting du skal kommunisere på,» forklarer Sam Spurlin.

«Folk er resistente mot ideen om’ Oh, her er en annen ting som jeg må sjekke og holde tritt med nå!'»

En måte å komme forbi dette er å begynne med å fjerne verktøy før du legger til nye.»Å Stoppe noe og se om noe bryter er en helt verdifull pilot, da de fleste organisasjoner har en utrolig mengde organisatorisk gjeld og ingen prosess for å fjerne ting,» forklarer Sam Spurlin.

«noen gjorde noe for 10 år siden, og vi fortsetter å gjøre det og oppfører seg som det er normalt. Det er sprøtt.»

når det gjelder verktøy, spør hvorfor de fortsatt brukes. Er det gode grunner for folk å være nølende med å bli kvitt dem? Eller er det bare en arv, og ingen husker hvorfor det startet i utgangspunktet? Noen ganger vil du ikke vite før du prøver.

har prosesser på plass for å spore fremgang (og vise verdi)

på mange måter ber endring bare folk om å endre vaner. Og som vi har skrevet om før, er dette aldri lett.det er imidlertid en anelse skjult i vitenskapen om vaner som kan hjelpe oss med å bringe inn vellykket forandring: belønningen. En vane blir dannet når vi gjør en handling og gjentatte ganger får et positivt resultat. Men med forandring er det ofte vanskelig å se fordelene du får i øyeblikket.

Som Aidan Healy, Leder For Læring og Utvikling Hos UnPlug, forklarer:

«hvis Du vil vite hvordan kostholdet ditt fungerer, hopper du på skalaen en gang i uken og ser om tallet har gått opp eller ned. Og på samme måte må du kunne spore atferdsendringen du vil se på arbeidsplassen. Det Er der RescueTime er så flott.»

Med RescueTime kan alle på teamet ditt tydelig se hvor de bruker tiden sin, hvis nye verktøy blir brukt, og de verste distraksjonene kommer i veien for å gjøre mer meningsfylt arbeid.I Stedet for å be folk om selvrapportering om hva De har gjort, Sporer RescueTime fremdriften din automatisk, noe som betyr at Du får ekte, ufiltrerte data om hvordan endringsinitiativene dine går.

Sporing av fremgang på denne måten kan du også sjekke inn senere og sørge for at ting fortsatt går som du planla.

«Å Ha en god organisasjonskultur er ikke noe du må fullføre, men noe du trener der. Og for oss handler det om å faktisk sjekke inn og spørre, hvordan går dette? Og hvis det ikke går bra, hvordan får vi det tilbake på sporet? Ellers gjør folk ting i et par måneder og går generelt tilbake til normen.»

Bygg tillit og prime folk for suksess

Endringsimplementering er ikke bare en praktisk øvelse. Det er en emosjonell en. Og som studier har funnet igjen og igjen, vil vår følelsesmessige hjerne alltid overstyre vår rasjonelle.

Det er lett å bli fanget opp i negativene og se etter hver sprekk i endringsplanen din. Men bare å vise folk de positive resultatene av sitt arbeid kan være en stor motiverende faktor.I En studie fra University Of Chicago minnet forskerne studiedeltakere hvordan de fleste faktisk forbedrer seg med litt innsats. Resultatene? Deltakerne var raskere å legge merke til endringer til det bedre i stedet for endringer til det verre.

Som organisasjonspsykolog, Nick Tasler, skriver I Harvard Business Review:

«ved å prime folk med et enkelt faktum om høy sannsynlighet for vellykket endring, eliminert forskerne helt den negative bias.»

Dette er ikke alltid lett i en laginnstilling(som folk spiser av hverandres forstyrrelser). I stedet foreslår Unplugs Healy å ta tid til å møte mennesker på et sted hvor de kan være åpne, ærlige og sårbare.

» jeg møter alltid mennesker en-mot-en fordi du må skape en trygg plass for dem å åpne opp og være sårbar.»med Mindre du Har et høyt tillitsmiljø, skal du bringe ideer opp og folk vil danse rundt problemet eller bare si noen få ting. Men når du snakker med dem individuelt, selv bare for litt, kan du forklare hva som skjer, hva de personlig bør forvente å se endring, og forsikre dem om at du skal følge opp og hjelpe dem.

«det er en mye kraftigere tilnærming.»

Endring skjer ikke over natten

Endring kommer uunngåelig til å ta tid. Spesielt i etablerte eller eldre organisasjoner. Men mens de massive, feiende endringene kanskje ikke skjer med en gang, er testing og validering av ideer i mindre grupper en stor Trojansk Hest for mer meningsfulle endringer.

Som UnPlug ‘S Healy, forklarer:

«du ser ofte folk Hvis Nyttårsforsett er å gi opp sigaretter og alkohol og spise sunt og gjøre yoga tre ganger i uken og sove mer. Og hva skjer? De blir overveldet.»

mens alle disse tipsene vil bidra til at endringen har den beste endringen av suksess. Ting vil uunngåelig bevege seg sakte. Mennesker takler ikke store endringer. Og det er viktig å holde seg sterk og ikke bli frustrert hvis fremgangen er tregere enn du hadde håpet.