La Oss være ærlige her … hvis du spør en ansettelsesleder (eller noen av dine intervjuere) hvis et selskap har mangfold, egenkapital og inkluderings (DEI) retningslinjer eller prosedyrer på plass, vil du sannsynligvis motta en lovisk, av bøkene «men selvfølgelig!» svar. Likevel, bare fordi et selskap sier at noe er sant, betyr det Ikke at det er i praksis. Så, hvordan finner du ut om hva et selskaps kultur egentlig er?
her er 13 spørsmål (pluss noen taktiske må-gjøre) du bør ta med til ditt neste intervju for å undersøke om en organisasjons engasjement for å gi et rettferdig og inkluderende miljø for sine ansatte.
Start på toppen.
1 / hvor mangfoldig er ledergruppen?Endring og påvirkning starter øverst og trickles ned; en representativ c-suite er en synlig indikator på om et selskap prioriterer mangfold (i alle betydninger av ordet).
dette er et flott sted å starte – og et spørsmål som du sannsynligvis kan svare gjennom forskning på selskapet. Ta en titt på ledergruppen (c-suite) – ser du folk som deg selv representert? Hvis laget virker homogent, planlegg å spørre intervjuerne om hva (hvis noen) planer er på plass eller i bevegelse for å endre sminke av ledergruppen.
2 / Hva med Styret? Et selskaps Styre har enorm makt, og kan endre eller utfordre c-suite/ledelsesbeslutninger, fjerne lederskap og ta kritiske beslutninger om fremtiden for virksomheten, så Det er viktig at Styret er mangfoldig. Dette er spesielt viktig for et privateid selskap hvor det er lite regulering eller farge i ledelsesbeslutninger. Husk At Styret vil ønske å gjøre det som er best for virksomheten, men ikke alle forretningsbeslutninger påvirker ansatte like – sørg for at du ser noen som deg selv på Styret også.
Spør om mellomledere, VPs og ledelsesmuligheter
3 / Hva er sminke av ledergruppen?
hvordan ser det nåværende laget ut? Er du med i et team av alle menn? Alle kvinner? Alle ingeniører? Alle Ivy League grads? Alle hvite mennesker? Mangfold kommer i alle former og farger – etnisk, rase, sosioøkonomisk, seksuell, geografisk, politisk, religiøs, kjønn, intellektuelt mangfold-så det er viktig å undersøke lagets sminke. for Ikke å nevne, ledere og styremedlemmer er ofte på frontlinjene av store beslutninger rundt ansettelse, bonuser, oppsigelser og avfyring.
4 / hvilke ledertreningsprogrammer tilbyr dere?
Flott, 40% Av Medarbeidere er kvinner av farge! Men hva gjør du for å fremme disse kvinnene i din bedrift? Noen bedrifter gjør en god jobb med å tilby mentorer og opplæring/utdanningsmuligheter for å bidra til å heve og fremme innenfra … spør om disse initiativene-og hvem som har tilgang til disse initiativene.
5 / hvordan ser kampanje-og evalueringsprosessen ut og hvem har ansvaret for disse beslutningene?
Nå ber Vi deg Ikke om å be om den kampanjen fra dag ett. Det vi oppfordrer deg til å gjøre er å spørre om hvordan selskapet nærmer seg årlige / toårige evalueringer og markedsføringsbeslutninger. Det er også viktig å spørre hvem som er involvert i disse beslutningene (er det en homogen komite?) og hvilke datapunkter brukes til å evaluere kandidater (hvis det ikke er en prosess, kan det være et rødt flagg som schmoozing er overvurdert, og ting som hardt arbeid og evne undervurdert).
Sonde på programmering og målsetting.
6 / hvordan prioriterer du sosiale arrangementer som alle ansatte føler de kan delta i?
Ikke alle ansatte vil føle seg hjemme på alle arrangementer, og det er viktig at lagene vurderer dette når de planlegger sosiale aktiviteter for hele selskapet eller teamet. Som vi skrev om før, kan folk med familier ikke ha så fleksibel en tidsplan for å delta på kveldshendelser; folk som ikke drikker, kan være ubehagelige hvis hver samling senterer rundt alkoholforbruk. Faktum i saken er, hvis folk ikke deltar i disse viktige relasjonsbygging hendelser, de ikke smi fremover i sin karriere bare fra å bli utelatt.
7 / hvordan fremmer du et åpent, kommunikativt miljø for dine ansatte?
dette spørsmålet probes på et selskaps vilje til å gi et trygt og åpent rom for alle ansatte å stemme sine bekymringer. Intervjueren kan ikke vite ins og outs av selskapets formelle politikk, men de bør være i stand — og villig-til å snakke med sine personlige erfaringer, og det er sannsynligvis bedre enn en formell «vår policy sier xyz.»En Annen måte å stille dette spørsmålet på er: Hva gjør du for å fremme en kultur der individer på alle nivåer og med all bakgrunn føler seg støttet nok til å snakke opp?
Spør OM HVORDAN.
8 / hvordan feirer du mangfold av ideer og mennesker?
dette spørsmålet er spesielt viktig for ledelse og din potensielle nærmeste leder. Ikke vær redd for å spørre hvordan de planlegger å heve og fremme de ulike meningene, bakgrunnen og perspektivene til deres team og selskap.
9 / har DU EN DEI-arbeidsgruppe eller en avslapningsgruppe som kan bidra til større endring? Ikke alle selskaper lykkes like godt med å fremme en inkluderende kultur, men alle selskaper kan (og bør) fortsette å presse på for fremgang og gjøre det bedre for sine ansatte.
hvis DU intervjuer med et større selskap, KAN HR-lederen, Leder Av Mennesker eller Sjef Talentoffiser være i stand til å tilby farge i de ulike breakout-gruppene som selskapet tilbyr ansatte som ønsker plass til å koble seg til ansatte med ulik bakgrunn og erfaringer og hjelpe lederskap med langsiktig DEI visjon og mål.
selv om det i seg selv ikke betyr at de verdsetter mangfold, er det en indikasjon på hvordan de prioriterer det.
10 / Hvem er ansvarlig for ansettelsesprosessen og hvordan sørger de for at kandidatens rørledning er mangfoldig?
med andre ord, er kandidater fra utradisjonelle eller ikke-åpenbare bakgrunn selv ser jobbmulighet? Et selskaps rekrutteringsteam bør ha prosesser på plass for å få inn ulike kandidater tidlig i intervjuprosessen.
11 / utstedte selskapet en solidaritetserklæring med Black Life Matter?
hvis et selskap produserte en uttalelse rundt BLM, spør folkene du intervjuer med om deres følge gjennom tilsvarende. Som ordtaket går, handlinger taler høyere enn ord.
hvis selskapet valgte å ikke lage en uttalelse, spør hvorfor-og spør deretter hva de gjør for å jobbe mot handlingsendring.
og til slutt, ikke glem å stille de tøffe spørsmålene.
12 / Hvor tror du selskapet trenger å forbedre seg mest?
ikke vær redd for å spørre intervjueren din om hva selskapet fortsatt trenger å jobbe med når det gjelder å skape en mer variert, rettferdig og inkluderende arbeidsplass. Hvis selskapet faktisk legger inn arbeidet, vil ansatte sannsynligvis være mer villige til å være mer åpne og ærlige med deg om tilstanden av ting.
13 / Hvilke konkrete mål har organisasjonen rundt mangfold, likhet og inkludering? Hvem har ansvaret for at disse målene nås?
Målsetting er en velprøvd metode for å skape et mer inkluderende arbeidsmiljø. Å forstå et selskaps langsiktige visjon innenfor DERES DEI-initiativer vil hjelpe deg med å bedre forstå hvor de er akkurat nå, og hvordan arbeidsplassen kan se ut fem år fra nå. Ikke alle organisasjoner starter fra samme sted, og toleranse for å bli med i et selskap som kan være i de tidlige stadiene av DERES DEI-reise er personlig.
Og et taktisk par poeng å huske…
Be om å snakke med en peer
det mest nyttige er sannsynligvis å snakke med folk som jobber i selskapet fordi snakk er billig, og lederskap kan si hva de vil, men det er folkene på bakken som virkelig opplever en kultur i aksjon.
Velg 2-3 spørsmål og spør til flere personer
Når du prøver å forstå noe som kjerneverdier i et selskap, er det god praksis å velge noen spørsmål og stille de samme to eller tre spørsmålene til hver person du møter under intervjuprosessen. Sammenlign svarene: Er det konsistens over hele linja, eller er det motstridende perspektiver?