nadszedł Czerwiec i wiecie, co to oznacza-dla większości z was nadszedł czas na przegląd wyników w połowie roku.
już słyszę ten pushback. Kto ma czas na przeglądy śródroczne?! Moi pracownicy wiedzą, co robić, powinni się na tym skupić!
lepszym pytaniem jest, kto nie ma czasu na takie krytyczne działania przywódcze? Aby osiągnąć jak najlepsze wyniki, pracownicy potrzebują regularnie informacji zwrotnej. W dzisiejszych czasach wszystko zmienia się tak szybko, że jeśli poczekasz do końca roku na ocenę wydajności, cała Twoja organizacja może być daleko poza tor, zanim się zorientujesz.
Feedback to interakcja, która pozwala pracownikom uczyć się na podstawie ostatnich doświadczeń (pozytywnych lub negatywnych) w celu poprawy wydajności i budowania możliwości. Gdy jest dobrze zrobione, pomaga:
- komunikuj wspólny cel
- ustanawiaj jasne oczekiwania dotyczące doskonałości
- utrzymuj wyrównanie
- angażuj pracowników
- Śledź postępy
- wzmacnianie pozytywnych wyników
- Dostosowywanie i poprawianie mniej niż zadowalającej wydajności
informacje zwrotne są niezbędne do wydajnego miejsca pracy, ponieważ kiedy pracownicy tego nie rozumieją, ich mózgi wypełniają luki, wymyślając rzeczy-prawie zawsze negatywne. Kiedy pracownicy wiedzą, co dzieje się w firmie i o własnych wynikach, nie muszą wymyślać rzeczy, aby wypełnić luki. Co ważniejsze, kiedy powiązujesz opinie bezpośrednio z celami i definicją doskonałości, ludzie widzą, że pracujesz, aby być pomocnym i wspierającym, a nie negatywnym, co jest postrzegane przez większość opinii.
nie to samo co oceny roczne
oceny roczne na koniec roku mają inny cel. Zapewniają one czas na sformalizowanie bieżących informacji zwrotnych, które przekazujesz przez cały rok, umożliwiając jednocześnie ostateczny przegląd tego, co i jak zrobił pracownik. To także czas na rozpoczęcie dyskusji rozwojowej na nadchodzący rok.
natomiast w połowie roku check-in dotyka tego, co robi pracownik i powtarza definicje doskonałości. Jest to czas na wzmocnienie bieżących informacji zwrotnych, które (miejmy nadzieję) regularnie przekazujesz, ocenę samooceny pracowników pod kątem ich wydajności i omówienie wszelkich potrzeb związanych z dostosowaniem lub pilnym rozwojem.
przeprowadzając przeglądy śródroczne, miej na uwadze te sześć zasad:
Zasada nr 1 – bez niespodzianek! Jeśli nie wspomniałeś o czymś pracownikowi przed przeglądem śródrocznym, to twoja wina, nie ich. Aby być skutecznym, informacje zwrotne muszą być jak najbardziej zbliżone do wydajności (dobrej lub złej). Jednym z najszybszych sposobów na zniszczenie zaufania są pracownicy z negatywnymi opiniami, które powinny być podane miesiące, a nawet tygodnie temu.
reguła #2-Zaplanuj i trzymaj się jej. Aby zmienić termin lub, co gorsza, anulować bez zmiany harmonogramu, wysyła głośny komunikat, że inne rzeczy są ważniejsze niż pracownik. Nie dopuszczaj również do przerw lub zakłóceń podczas spotkania, ponieważ wysyła on ten sam negatywny komunikat.
reguła # 3-zabiegaj o wejście od innych. Daje to bardziej zaokrąglony widok wydajności pracownika. Ponadto uważnie przejrzyj akta pracownika, upewniając się, że masz notatki i spostrzeżenia, które obejmują całą pierwszą połowę roku. W przeciwnym razie możesz nadmiernie podkreślić ostatnie informacje na temat tego, co wydarzyło się na początku roku.
Zasada # 4-Utwórz notatki, które poprowadzą twoją rozmowę. Poświęć kilka minut na zapisanie kluczowych punktów, aby móc się do nich odnieść podczas spotkania. Pomoże to utrzymać koncentrację i zwiększyć szanse, że będziesz komunikować to, czego potrzebujesz.
reguła #5-Wymagaj obserwacji pracowników. Po spotkaniu poproś pracownika, aby wysłał Ci e-mail lub inną wiadomość, która powtarza to, co usłyszał i co zrobi inaczej (więcej, mniej, całkowicie się zatrzyma)w wyniku opinii.
zasada #6-nigdy nie używaj sprzężenia zwrotnego „kanapka”. Wiąże się to z umieszczaniem negatywnych opinii pomiędzy dwoma pozytywnymi stwierdzeniami, podejście, które rzadko działa, ponieważ nie jest przejrzyste i czuje się kontrolujące dla pracownika. Zamiast tego wyraźnie oddziel opinie na temat zachowania, które chcesz kontynuować, od rzeczy, które chcesz zrobić inaczej, ponieważ nie działają one dobrze.
pamiętaj, że zarządzanie wydajnością to proces, który wymaga ciągłego wstrzymywania, myślenia i skupienia. Chodzi o to, aby na bieżąco przekazywać realne i zachęcające informacje zwrotne, aby ludzie osiągali wyniki, których potrzebuje organizacja. Następnie podsumuj to w przeglądzie śródrocznym i upewnij się, że ludzie są na dobrej drodze z tym, co powinni robić.
tak, trudno jest przeznaczyć czas na te ważne rozmowy. A jeszcze trudniej skończyć nie osiągając doskonałości. Jeśli poczekasz do końca roku, aby sprawdzić zgodność między wynikami a celami, możesz skończyć w miejscu docelowym, które nie wspiera twojej wizji wygranej i stracisz szansę na poprawienie jej w odpowiednim czasie.
wezwanie do działania: Zobowiązaj się do zaplanowania wyników w połowie roku z każdym raportem bezpośrednim do końca czerwca.