5 razões pelas quais você precisa de um plano de sucessão

por que o planejamento de Sucessão é importante?

uma das coisas mais perturbadoras que podem acontecer a uma empresa é a necessidade súbita de substituir um líder. A CEO Succession Planning Survey from Heidrick & Struggles and Stanford University found that more than half of companies today cannot immediately name a successor to their CEO should the need arise. Além disso, a KPMG realizou uma pesquisa global de 2.300 diretores, que mostrou que apenas 14% deles tinham um plano detalhado de sucessão do Conselho.sem um plano definido no lugar, a partida de um líder pode criar confusão e risco maciço para a estabilidade de uma organização. Para serem verdadeiramente eficazes, os planos de sucessão devem ser criados muito antes de serem promulgados. Entre os muitos benefícios de ter uma estratégia definida, há cinco razões-chave para criar o seu plano de sucessão o mais rápido possível. Ao definir um plano de sucessão, a sua empresa oferece-se o tempo e a preparação necessários para garantir uma transição de liderança suave.

vamos dar uma olhada mais profunda em cada uma das cinco razões para a criação de um plano de sucessão e os benefícios de ter uma abordagem proativa.de acordo com a Harvard Business Review, a cada ano 10 a 15% das empresas devem nomear um novo CEO.o que faz com que estes cargos fiquem vagos? Aposentadoria, deixar para um novo cargo, rescisão, e até mesmo a morte pode criar uma vaga.no caso de uma reforma antecipada, há frequentemente um período de alguns meses, ou mesmo um ano, de sensibilização em que os sucessores podem ser considerados. No entanto, se a posição for desocupada devido a uma demissão, despedimento ou doença, a mudança pode ser súbita e perturbadora.

As empresas não devem começar a planejar uma transição após o anúncio ser feito. Em vez disso, o melhor momento para planejar transições de liderança é na verdade anos de antecedência. Ao identificar um conjunto de candidatos internos e externos (e mantê — lo atualizado), a sua empresa estará preparada para uma transição muito mais fácil-mesmo que seja repentina.

Quando você está olhando para substituir um líder sênior, a partir do zero pode ser caro. Pode ser preciso contratar um caçador de talentos para encontrar alguém rapidamente. Também é mais provável que resulte numa má contratação. As estimativas sugerem que até 40% de todos os novos CEOs não conseguem satisfazer as expectativas de desempenho nos primeiros 18 meses. Uma busca apressada pode ser uma receita para o desastre, e torná-lo ainda mais provável que você vai escolher um candidato decepcionante.

o planeamento da continuidade ajuda a manter o Conselho de Administração & Shareholder Trust

seja de negociação pública ou de propriedade privada, a manutenção do Conselho de Administração e dos accionistas é fundamental para o sucesso da sua empresa. Ter um plano de sucessão claramente definido e comunicado demonstra às partes investidas que você está gerindo proativamente a equipe atual e planejamento para o futuro.alguns conselhos mandatam que um CEO deve nomear um sucessor, mas e outras posições de liderança chave? A saída de outros tomadores de decisão, como vice-presidentes, diretores, grandes líderes de divisão e chefes de departamentos, pode criar um vácuo de poder e confundir agitação. Uma vaga inesperada em qualquer uma dessas posições pode distrair um negócio de se concentrar no crescimento e criar discórdia cara que as nuvens focam.se não estiver claro quem é o dono do processo de identificação e determinação dos sucessores — o CEO? o quadro? – a dinâmica desconfortável pode seguir-se. Ao definir metas, papéis e limites claros, você pode evitar qualquer confusão ou esforços duplicados que podem resultar em ineficiência e sentimentos feridos, o que leva à terceira razão pela qual o planejamento de sucessão é tão importante.

Planejamento de Sucessão Cria uma Comunicação Clara & Alinhamento

planejamento de Sucessão é crucial para as empresas familiares, pois pode ajudar a evitar a mágoa e estrangements que podem incendiar-se quando as emoções são intensificadas durante uma transição de liderança. Por exemplo, se o fundador de uma empresa tiver identificado um herdeiro aparente, este deve ser claramente comunicado a todos os membros da família. Quando for necessária uma transição, todos na família devem estar na mesma página sobre o que vai acontecer. Um proprietário ou líder que esconde suas intenções coloca todos para desconfiança, desacordo e fracasso.

liderança chave deve estar de acordo sobre o caminho a seguir para garantir que eles estão operando como uma unidade e não minando os esforços uns dos outros.idealmente, um plano de sucessão deve se encaixar em uma visão estratégica definida mais ampla desenvolvida pela liderança organizacional. Por definição, a criação de um plano de sucessão obriga a liderança da empresa a olhar para a frente e estimar para onde a sua organização está indo. Considerando fatores como sua indústria e sua competição, sua organização pode determinar qual sua liderança terá de parecer 5, 10 e 15 anos a partir de agora.veja como o seu plano de sucessão se acumula, tomando o nosso inquérito sobre as melhores práticas de sucessão. Você verá onde o seu plano é forte e receberá sugestões se houver alguma área que possa precisar de algum reforço.

A Gestão de sucessão permite que os sucessores tenham tempo para preparar

outro benefício para identificar potenciais sucessores é que ele dá tempo à sua organização para fornecer os recursos que irão preparar potenciais de alto potencial para um novo papel. Durante este período de avaliação, cada candidato pode ser avaliado quanto a pontos fortes e lacunas e receber oportunidades de desenvolvimento adequadas.quando os líderes de alto potencial sabem que a empresa está interessada neles, é mais provável que permaneçam envolvidos com a organização. Ao comunicar que alguém faz parte do plano de sucessão, a empresa está dizendo aos seus altos potenciais que eles são valiosos e merecem investimento. Os funcionários que se sentem valorizados e apreciados são mais propensos a ficar para ver o que o futuro reserva.identificar potenciais de alto potencial também lhes dá a oportunidade de interagir com a liderança da empresa, fazer perguntas, obter uma compreensão firme do papel, e realmente considerar se eles seriam um bom ajuste.

é muito melhor para os candidatos para determinar que eles não estão interessados em um papel antes de se comprometer com ele. Uma má contratação pode ter um custo emocional e financeiro para uma organização, então é do interesse de todos tomar o tempo necessário para escolher sabiamente.ao preparar um conjunto de candidatos de alto potencial, a sua organização tem opções que vale a pena considerar quando uma posição de liderança se torna disponível.

o planejamento de oleodutos Leadership proporciona liberdade para se concentrar em objetivos de negócios

não importa o tamanho ou estrutura de sua organização, ter um plano definido permite que todos se concentrem em objetivos de topo de gama, como o crescimento do negócio. Uma crise de sucessão, devido à falta de planejamento, pode fazer com que sua organização opere abaixo da capacidade ou não consiga competir plenamente no mercado, criando oportunidades para os concorrentes ganharem vantagem.isto pode tornar-se especialmente caro se um CEO ou líder ineficaz for deixado no lugar por muito tempo simplesmente porque uma substituição não foi identificada.

a conclusão

a identificação de sucessores para cargos superiores é um compromisso crítico para qualquer empresa. Você precisa de um processo justo e objetivo para selecionar e desenvolver os melhores líderes.na Psychological Associates, usamos nosso conjunto comprovado de soluções orientadas a dados para criar processos de planejamento de sucessão robustos e personalizados individualmente.

tomamos o tempo para:

• entender sua cultura atual, estratégia, objetivos e desafios para criar um perfil do papel que você vai precisar preencher.integrar programas de Desenvolvimento Executivo com o planejamento de sucessão do CEO para que os melhores candidatos internos (mesmo aqueles fora do C-suite) sejam identificados e avaliados precocemente.determinar habilidades, competências, qualidades, formação educacional e outros traços candidatos desejáveis e estabelecer um programa de desenvolvimento de liderança para crescer esses pontos fortes em futuros candidatos — em essência, crescer os candidatos que você quer ter disponível quando o momento chegar.criar um grupo de candidatos exemplares prontos a realizar o seu potencial e a assumir um novo papel se uma posição-chave ficar vaga.

para saber mais sobre como os associados psicológicos podem ajudá-lo a preencher o seu gasoduto de sucessão, por favor contacte-nos.

Baixe este papel branco

para receber este post no blog sobre por que o planejamento de sucessão é importante como um papel branco, por favor preencha o formulário abaixo e vamos enviá-lo por e-mail para você.