A lista abrangente de perguntas de entrevista para o pessoal da Igreja

grandes entrevistas dependem de um componente chave: fazer grandes perguntas de entrevista. E a maioria das pessoas boas e sábias estão sempre à procura de boas perguntas de entrevista. Você já notou quantas vezes a Bíblia diz: “Jesus respondeu – lhes fazendo uma pergunta … “

a maioria das igrejas que estudamos tem uma taxa de sucesso de cerca de 50% com suas contratações trabalhando a longo prazo. Entrevistar o caminho certo é um verdadeiro criador de diferenças na melhoria da probabilidade de um jogo de longo prazo entre candidato e Igreja.a maioria das Igrejas não tem uma equipe de Recursos Humanos ou mesmo membros do pessoal da Igreja que são os únicos responsáveis pela contratação e demissão. Dependendo da política da igreja ou até mesmo de que tipo de papel está sendo preenchido, pode haver um comitê de pessoal ou equipe de busca envolvidos na condução do processo de contratação. Outras vezes, pode ser o Pastor líder ou equipe de liderança da Igreja conduzindo a entrevista e processo de contratação.independentemente de quem é responsável pelo processo de contratação, ser intencional é fundamental para encontrar as pessoas certas para a sua equipe da Igreja. Uma das partes mais desafiadoras do processo de contratação é a fase de entrevista. Isto é especialmente desafiador no ministério porque você está contratando por mais do que apenas competência. Você está contratando para um ajuste teológico e cultural, além de competência nas responsabilidades de trabalho exigidas de um pastor ou membro da equipe da Igreja.entre a maioria dos principais consultores de pesquisa executiva do mundo, a tendência em entrevistar estes dias é para uma forma de perguntas chamadas “competência comportamental”.”As perguntas centram-se na capacidade de um candidato articular o seu trabalho nos seus empregos mais recentes. Muitos psicólogos que escrevem sobre isso dizem que este método é a melhor maneira única de chegar à raiz e verdadeira perspicácia de um candidato.o processo de entrevista é um dos momentos mais comuns em que as equipes de contratação ficam presas. Reduziste a tua lista de Currículos e estás pronto para começar a entrevistar, mas por onde começas? Que perguntas? Como evitar repetir perguntas à medida que o candidato avança no processo de entrevista?nós criamos esta lista de perguntas de entrevistas de funcionários da igreja para guiá-lo ao longo de seus próximos passos com os candidatos. Ele vai ajudá-lo a sair da previsível entrevista-estilo shell e chegar a conhecer o candidato em um nível mais profundo.esta lista de perguntas de entrevista da Igreja centra-se em quatro categorias principais para guiá-lo através das principais etapas do processo de entrevista:Entrevista Perguntas sobre a ética do Trabalho Perguntas sobre o pessoal da Igreja teológica Entrevista Perguntas sobre o pessoal da Igreja

Básico e Funcionários da Igreja Perguntas da Entrevista

A primeira rodada de entrevistas pode ser um lugar fácil ficar preso no processo de contratação. Embora possa parecer uma analogia estranha, o processo de entrevista é muito parecido com namorar. Semelhante a alguém que tenta namorar pela primeira vez, muitas equipes de contratação involuntariamente tornam a primeira rodada de entrevistas mais complicado do que eles precisam ser. A primeira rodada deve ser considerada um processo de triagem e uma conversa relativamente superficial com perguntas básicas de entrevista.

recomendamos que a sua primeira entrevista básica com um candidato seja conduzida por telefone para que você tenha um campo de jogo uniforme para comparar candidatos. É a parte do processo de entrevista onde você está confirmando o que está no currículo do candidato e fazendo perguntas que ajudam a preencher as lacunas.dependendo da sua igreja e do seu papel, terá de contextualizar estas questões, mas aqui estão 11 perguntas básicas de entrevista para começar no início do seu processo de entrevista com os candidatos.por que você está procurando um novo emprego?

esta é uma pergunta aberta que deixa espaço para você interpretar a motivação e traços de personalidade subjacentes. Ele irá ajudá-lo a determinar se esta pessoa é um candidato passivo casualmente explorando oportunidades ou um candidato ativo que está comprometido em procurar um novo emprego. Nem é ruim, mas é uma boa distinção para descobrir para que você possa avaliar se eles se sentem atraídos para a sua igreja especificamente ou se esta é apenas mais uma aplicação que eles apresentaram de muitos.como é que os seus amigos o descreveriam?

Depois de ouvir a resposta do candidato, leve a pergunta um pouco mais a fundo e considere perguntar: “posso chamar um de seus amigos?”Dependendo da resposta que você recebe, você será capaz de dizer se o seu candidato lhe forneceu uma resposta verdadeira ou apenas uma que ele ou ela queria que você ouvisse. Ao fazer esta pergunta cedo, vai dizer ao entrevistado que está à procura de respostas honestas.quais são as suas duas maiores fraquezas?

em vez de perguntar sobre uma fraqueza, para a qual eles provavelmente já ensaiaram uma resposta, esta pergunta irá permitir que você veja como o candidato auto-consciente é e se eles são capazes de demonstrar uma oportunidade de crescimento em suas fraquezas.como lida com o stress?cada trabalho tem componentes estressantes, especialmente no Ministério quando você está muitas vezes carregando uma carga emocional e espiritual pesada de sua congregação em cima de tarefas organizacionais regulares. Como um candidato lida com esse estresse é vital para a saúde a longo prazo de sua igreja. A negação é uma característica perigosa. Cuidado com os entrevistados que dizem que o stress não é um problema para eles. Eles ou nunca estiveram sob pressão antes ou não são auto-conscientes o suficiente para saber como eles lidam com o estresse, nenhum dos quais são características úteis em um novo empregado.quais são os seus objectivos?esta pergunta ajudá-lo-á a determinar se o seu entrevistado pensa estrategicamente sobre o futuro e os planos futuros. Se ele ou ela não tem uma resposta direta (pelo menos uma!), as chances estão fazendo planos é uma tarefa difícil. Pergunte sobre os planos anteriores que eles têm definido e realizado (ou não) e por que para uma visão adicional. Fazer esta pergunta também vai ajudá-lo a discernir se os objetivos do entrevistado se alinham com a missão e os objetivos de sua igreja.qual é o seu ambiente de trabalho preferido?os empregados normalmente têm preferência pelo tipo de ambiente de trabalho que os ajuda a serem mais produtivos. Alguns preferem ambientes profissionais e tranquilos, enquanto outros gostam de espaços mais abertos e flexíveis. Se você contratar um introvertido para o papel, no entanto, o papel vai exigir que eles interajam em uma parte da organização que é alto e constantemente agitado, pode causar tensão. É útil contratar funcionários que saibam como eles são conectados e como isso influencia seu trabalho e produtividade.

como lida com conflitos?

conflito é outra questão que é certo surgir no trabalho de alguém, especialmente no Ministério. Pergunte por um exemplo de como um candidato lidou com o conflito no passado ou apresentar um cenário hipotético e relevante. Nos papéis ministeriais, você precisa contratar funcionários que são dotados interpessoalmente e podem falar com verdade e graça para resolver o conflito em uma equipe, com voluntários, ou dentro da congregação.como se mantém organizado?

esta pergunta aberta irá mostrar como uma pessoa organiza, em vez de permitir que lhe dêem uma resposta positiva. Embora os sistemas variem, as pessoas organizadas sempre têm um sistema. A sua resposta dar-lhe-á uma visão de como lidam com os projectos e gerem o seu tempo. Eles são mais experientes em tecnologia e usam software de gerenciamento de projetos baseados em nuvem ou são mais tradicionais usando uma lista de itens por-fazer de caneta e papel? Nem é certo nem errado, mas é uma visão útil de como uma pessoa está conectada.quando é que fizeste o extra mile?

isto dá a um candidato a liberdade de se gabar um pouco sem se sentir deslocado enquanto você pode medir o que a pessoa considera “a milha extra” e determinar se ela se encaixa bem no seu contexto. Isso oferece a oportunidade para que eles lhe mostrem como eles servem os outros em sua equipe sem ser convidado ou ficar um pouco mais para obter um projeto concluído.como desenvolver membros da equipa e voluntários?outra questão em aberto irá demonstrar as ideias do entrevistado sobre a delegação e construção de membros da equipa e voluntários. Especialmente em ambientes de ministério, uma abordagem holística para o crescimento das pessoas é importante não só para a igreja, mas para as pessoas que ela serve.como descreve a sua teologia pessoal?para funções ministeriais, esta é uma questão crítica porque você quer garantir que a teologia pessoal do CANDIDATO se alinhe com a teologia de sua igreja. Se o candidato e a igreja não se alinharem teologicamente em questões centrais, isso levará a um monte de conflitos ao longo da estrada. Não recomendamos gastar enormes quantidades de tempo nesta questão na primeira rodada de entrevistas, mas fazer uma pergunta em aberto sobre teologia como esta vai ajudá-lo a garantir que as questões centrais estão alinhadas antes de avançar em uma entrevista mais aprofundada. perguntas desafiadoras de entrevista para candidatos de alto potencial depois de ter conduzido perguntas básicas de telefone ou entrevista em pessoa com seus candidatos, é hora de passar para perguntas mais aprofundadas na próxima rodada de entrevistas com candidatos de alto potencial. Esta rodada deve ser pessoalmente, se possível, como você quer ser capaz de ler a linguagem corporal e as respostas interpessoais às perguntas.Aqui estão sete perguntas criativas e desafiadoras de entrevista que irão prepará-lo para uma entrevista produtiva e aprofundada e ajudar a facilitar relações fortes no início do seu processo de entrevista, à medida que você discernir os próximos passos a tomar com os seus candidatos.

que partes do seu atual (ou último) trabalho de ministério são as mais energizantes para você e que partes são as mais drenantes?

muito pode ser aprendido de como o candidato descreve suas próprias forças e fraquezas. É comum alguém se desviar da verdade absoluta nestes cenários porque eles estão focados em causar uma boa impressão. Ao perguntar o que energiza um candidato, você vai ganhar mais conhecimento sobre os pontos fortes que eles vão trazer para a sua equipe e os ambientes de trabalho onde eles vão prosperar. Ao perguntar o que drena um candidato, você vai ganhar conhecimento sobre as tarefas e responsabilidades que o candidato prefere ficar longe. Procure o candidato para ser aberto e honesto sobre suas deficiências, bem como os pontos fortes e como isso pode afetar a sua posição potencial em sua equipe da Igreja. A humildade e a autoconsciência são a chave para o sucesso dos líderes da equipe da Igreja, por isso, ouça para um espírito humilde na resposta do candidato.se o contratássemos hoje, qual seria o seu plano de jogo para os seus primeiros 3 meses Neste papel?

esta questão tem a capacidade de classificar rapidamente os candidatos de alto potencial daqueles que não estão tão bem equipados para a posição. Os candidatos de alto potencial provavelmente já pensaram em questões de estratégia e têm pelo menos um plano de jogo amplo para o sucesso no papel gostaria.por exemplo, se é uma entrevista para um papel de pequenos grupos, os candidatos de alta capacidade devem ser capazes de compartilhar uma estratégia básica para o engajamento e crescimento de pequenos grupos. Se é um papel de Pastor Sênior, o candidato deve ser capaz de comunicar a oportunidade que eles notaram para a igreja e como eles desejam liderar a Igreja. Preste atenção à sua estratégia e Organização de pensamentos. Certifique-se de que esta pessoa é capaz de trazer os presentes para a mesa que você está procurando como você construir sua equipe.que problemas identificou na sua última posição? Prevê algum desses mesmos problemas nesta posição? Onde você vê oportunidades neste novo papel?dependendo do tipo de pessoa que você está interessado em contratar, pode ser importante determinar sua capacidade de se adaptar a um novo papel. Alguns cargos de funcionários da Igreja exigem mais agilidade do que outros, então escute a capacidade dos candidatos de se adaptar e mudar para resolver novos problemas. Os problemas surgirão sempre no local de trabalho, e a forma como um candidato lhes responde fala do seu carácter. Procure por eles para fornecer exemplos de situações quando eles saíram de sua linha de responsabilidade ou zona de conforto para resolver um problema ou fornecer insight. Ter um funcionário versátil e focado sempre será benéfico para o seu ministério, independentemente da posição.

que alterações poderia sugerir se fosse o tomador de decisões para esta equipa ou posição?

esta pergunta dá ao candidato a oportunidade de mostrar a sua própria criatividade e potencial de liderança à medida que se relacionam com o seu ministério. Se ele ou ela é um candidato de alta capacidade, eles provavelmente já terão algumas idéias que eles vão querer correr por você. Dá-lhes a oportunidade de partilhar isto contigo. Isto também lhe dará a oportunidade de ver se suas visões se alinham para onde você está liderando seu ministério.qual dos seus dons ministeriais tem outros líderes previamente confirmados? O que disseram sobre os teus pontos fortes ou os teus potenciais pontos cegos?

Esta é a sua oportunidade de ouvir o que o candidato pensa que a impressão dos seus pares é do trabalho do candidato, bem como avaliar a auto-consciência do candidato. Faça esta pergunta tanto de seu candidato e de suas referências. As Chances são, os candidatos que você escolher para entrevista terá muitas referências para você contatar, então esta é a sua oportunidade de chamá-los e aprender um pouco mais sobre o candidato. Referências de anteriores empregadores ou mentores são um recurso fantástico e deve ser utilizado, especialmente se o candidato é novo para a sua comunidade da Igreja.

se você precisava ganhar experiência em um assunto que você não sabia, que plano você formaria? Conta – me uma vez que enfrentaste um problema que nunca tinhas visto antes. O que fizeste?

a adaptabilidade é um enorme determinante do que torna um membro do pessoal trabalhador e confiável. Um candidato bem sucedido deve ser capaz de comunicar a sua capacidade de resolver problemas e trabalhar através de um desafio. Um dos nossos valores como empresa aqui na Vanderbloemen é viver do lado da solução. Como é que este candidato mostrou solution-side a viver no seu local de trabalho anterior? Desistem se não sabem alguma coisa ou procuram incansavelmente a resposta até resolverem o problema? No Ministério, os líderes estão constantemente resolvendo os problemas das pessoas. Isto requer uma enorme quantidade de inteligência emocional, especialmente quando é um problema ou situação que nunca enfrentaram antes. Estas qualidades falam ao seu caráter e potencial do candidato para o seu ministério.prevê alguma mudança nas igrejas ou no Ministério nos próximos 2 a 4 anos? Como você planeja adaptar seu ministério para se adaptar a essas mudanças? Você acha que há alguma mudança que precisa acontecer?como já discutimos acima, o mundo da igreja está em constante mudança, por isso é importante que os líderes da Igreja reavaliem continuamente a eficácia do seu ministério. Ouça a capacidade do candidato para trazer novas ideias e inovação para a posição. Eles são capazes de pensar estrategicamente através de processos e sistemas para ajudar a construir o seu ministério?que crítica construtiva recebeu no passado que mais o surpreendeu?

esta pergunta é útil para avaliar como o candidato recebe feedback e quais são alguns pontos cegos potenciais para eles. O que você está ouvindo na resposta a esta pergunta é como eles recebem feedback e o que eles fizeram com as críticas que receberam. Eles melhoraram e se adaptaram depois de ouvir a crítica ou eles culparam-se e acusaram o doador do feedback de mal-entendidos? Ouça se o candidato é capaz de receber feedback graciosamente. fale-me de uma iniciativa que concebeu e que foi responsável pela execução. Que desafios eram esperados? Que desafios você não previu, e como você superou-os?

isto é semelhante à questão de resolução de problemas acima, mas também irá ajudá-lo a ver como o candidato pode levar um projeto da ideação para a conclusão. Dar-lhe-á um exemplo real de como o candidato pensa estrategicamente através do planeamento e da resolução de problemas, em vez de dar as respostas esperadas que sentem que devem dar.

descreva as culturas dos seus últimos locais de trabalho ou da Igreja, como eles diferiam, e qual deles se encaixava melhor.

a cultura fit é crucial para fazer a contratação certa. Ao pedir ao candidato para pensar através do tipo de culturas do local de trabalho que se encaixam melhor no passado, você vai ganhar o insight sobre se eles se encaixam em sua cultura ou não. Como entrevistador, lembre-se que a cultura supera a competência de cada vez.

Conte-me sobre um tempo em que você teve que colocar pessoas com diferentes pontos de vista para o mesmo nível de compreensão.Ministry and church leadership is all about managing people with different viewpoints. Quer sejam outros funcionários ou voluntários, o ministério é tudo sobre liderar as pessoas através da mudança-mudança organizacional e mudança de vida. Você precisa ser entrevistado para candidatos que são dotados em graciosamente liderando pessoas de diferentes origens e pontos de vista.quer falar com a nossa equipa sobre como podemos ajudá-lo a encontrar os candidatos mais fortes para a entrevista?

entrevista efetiva é vital para o seu processo de busca e contratação. Agora que já abordamos questões básicas e aprofundadas da entrevista, aqui estão algumas questões específicas em torno da ética de trabalho que você deve considerar incluir em seu processo de entrevista. outra componente que é frequentemente difícil de avaliar no processo de entrevista é a ética do trabalho. Muitas vezes ouvimos os líderes da igreja, ” eles tinham um excelente currículo e entrevistados muito bem, mas ele simplesmente não tem a ética de trabalho para acompanhar o ritmo da nossa igreja.”É vital que você entrevista para a ética de trabalho para ajudar a garantir que a ética de trabalho pessoal do candidato alinha com as expectativas de sua igreja.

abaixo estão nove perguntas para fazer tanto o candidato e você mesmo no processo de entrevista para ver se eles vão adicionar valor e ser capaz de fazer o seu trabalho bem.

como abordar a gestão de projectos e tarefas?

fazer uma pergunta em aberto como esta sobre a gestão do projecto vai deixar espaço para ouvir o quão sistemático é o candidato. Eles têm um sistema pessoal para dividir projetos em tarefas ou muitas vezes eles ficam sobrecarregados por novos projetos? Será que esta pessoa tem um processo para não esquecer detalhes importantes de seu papel? Se não o fizerem, podem estar a perder a capacidade de cumprir os prazos.”Eu não sou uma pessoa de detalhes”, ou “eu tenho um assistente que trata de tudo isso.”Dependendo da cultura de sua igreja, você pode precisar de um candidato que pode fazer tanto a ideação ea Execução de um projeto ou iniciativa. Se um candidato não está acostumado a levar projetos para a linha de chegada, você pode estar frustrado quando chegar a hora de eles entregarem resultados em seu papel.

os prazos são uma regra ou uma orientação?os prazos são importantes. Eles dão peso às tarefas que precisam ser concluídas bem e em tempo hábil. Se a pessoa que você está contratando não vê prazos tão importantes, isso significa que eles provavelmente não vão seguir o seu como você esperaria. Eles podem atender as expectativas e completar as coisas bem e rapidamente?

quais das suas posições anteriores não eram muito adequadas para si e porquê? Que posições foram um grande ajuste e por quê?respostas como “eu precisava de menos horas de trabalho”, ou “o escritório estava realmente perto da minha casa”, não é o que você está procurando nesta resposta. Se esta pessoa está à procura de um trabalho que é conveniente e fácil, eles provavelmente não têm um disco para trabalhar duro. Se o candidato que você está entrevistando está à procura de um desafio e pronto para algo que vai esticá-los, esse é o tipo de pessoa que você quer em sua equipe. Você quer um membro da equipe que é moldável e ensinável, não preguiçoso e preso em uma rotina de maus hábitos.

Qual é a sua opinião sobre o equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional?esta pessoa deve desfrutar do seu trabalho e ser levada a ter sucesso, mas também compreender o valor de colocar a sua própria saúde e a saúde da sua família em primeiro lugar. Será que esta potencial contratação fala de trabalho sob uma boa luz ou eles estão morrendo de vontade de sair até o final do dia? Estão energizados tanto pelo trabalho como pela vida em casa ou são drenados por um ou ambos? Não queres contratar alguém que seja viciado em trabalho. Isso é uma receita para o burnout, mas você quer contratar alguém que é comprado na missão de sua igreja e motivado para impulsionar a igreja para a frente.o que o motiva no seu trabalho e na sua carreira?

você quer contratar uma pessoa que aspira por mais do que o que está bem na frente deles. Se você está entrevistando alguém que está feliz por estar em uma posição para o resto de sua vida, provavelmente não é alguém que está pronto para um desafio. As pessoas que estão à altura de um desafio serão as que irão ultrapassar o que lhes é pedido.

Theological Church Staff Interview Questions

ao entrevistar um candidato a um staff da igreja, você deve gastar uma boa parte da entrevista avaliando se a teologia pessoal do CANDIDATO se alinha com a teologia da Igreja. Uma das diferenças de Vanderbloemen é que a teologia importa. Gastamos tempo intencional entendendo tanto os pontos de vista teológicos de nossos clientes quanto os pontos de vista teológicos dos candidatos para garantir que eles se alinham.

existem muitos componentes para entender as visões teológicas de uma igreja e de um candidato, mas aqui estão cinco tópicos teológicos abrangentes para começar durante o processo de entrevista.

que denominação(s) específica (s) ou grupos/tribos cristãs seria o melhor adequado para você?

às vezes você pode dizer com que denominações ou tribos um candidato é associado através de seu currículo, vendo onde eles foram para a faculdade ou seminário, bem como igrejas em que eles trabalharam no passado. No entanto, esta é uma boa pergunta a fazer, especialmente se um candidato tem várias denominações ou tribos representadas em seu currículo.as igrejas geralmente têm crenças variadas sobre os” dons de sinais ” (falar em línguas, cura sobrenatural, profecia, etc.). Em que Ambiente Você estaria mais confortável servindo?

mesmo dentro das denominações, as igrejas muitas vezes têm diferentes pontos de vista sobre os dons de sinais, então este é um excelente tópico para trazer à tona na compreensão onde as opiniões teológicas pessoais do candidato estão em relação aos dons de sinais. O objetivo aqui não é mudar o que o candidato acredita, mas assegurar que a teologia da igreja se alinhe com a teologia do candidato.as igrejas tendem a inclinar-se mais focadas no buscador ou focadas no discipulado. Qual seria a Igreja ideal para si?se a sua igreja se inclinar mais para seeker ou discipulado e o candidato inclinar-se para o outro lado, você provavelmente vai entrar em tensão quando se trata de filosofia de ministério e planejamento. Estar alinhado sobre o que o papel da Igreja é vital para fazer a contratação certa para um cargo de ministério, então tome tempo para pensar intencionalmente sobre este importante tema durante o processo de entrevista.consideraria-se inclinado mais Arminiano ou calvinista?mesmo dentro de tribos denominacionais, as igrejas variam em seus pontos de vista teológicos sobre predestinação versus livre arbítrio. Dependendo dos pontos de vista de sua igreja sobre a teologia reformada, este tema pode ser crucial para o alinhamento teológico. Passe algum tempo no processo de entrevista, garantindo que o CANDIDATO se alinhe com os pontos de vista de sua igreja sobre teologia.consideraria-se mais igualitário ou complementar na sua teologia?

as igrejas variam em ladrão pontos de vista teológicos de homens e mulheres na liderança da Igreja. Este é um tema importante para garantir que a igreja e o CANDIDATO se alinham durante o processo de entrevista, pois pode influenciar o organigrama e as decisões de liderança, dependendo da teologia da Igreja. embora estas questões teológicas não sejam de forma alguma abrangentes, esperamos que seja um ponto de partida para você, garantindo que as opiniões de seu candidato se alinhem com as opiniões teológicas de sua igreja e a declaração de fé.na Vanderbloemen, ajudamos igrejas e organizações baseadas na fé a construir as suas melhores equipas, alinhando as suas soluções de pessoas para o crescimento: contratação, compensação, sucessão e cultura. Se você está procurando contratar seu próximo membro da equipe, entre em contato conosco. Adoraríamos ajudar.