ANÁLISE do TRABALHO

Um trabalho de análise é um passo-a-passo especificação de um posto de trabalho requisitos, funções e procedimentos. Assim como uma semente não pode florescer em uma flor a menos que o solo esteja devidamente preparado, muitas práticas de gestão de Recursos Humanos (HRM) não podem florescer em vantagem competitiva a menos que baseada em uma análise de trabalho adequada. as práticas de HRM bem sucedidas podem levar a resultados que criam vantagem competitiva. As análises de trabalho, devidamente realizadas, melhoram o sucesso destas práticas de gestão de Recursos Humanos, lançando a fundação. A informação de análise de trabalho pode ser aplicada a uma variedade de práticas HRM. Vamos agora dar uma breve olhada em alguns deles. as práticas de recrutamento e selecção dos empregadores procuram identificar e contratar os candidatos mais adequados. A informação sobre a análise do emprego ajuda os empregadores a atingir este objectivo através da identificação de critérios de selecção, tais como os conhecimentos, competências e capacidades (KSAs) necessários para realizar um trabalho com êxito. Os gestores de uma empresa e os profissionais de Recursos Humanos (RH) podem então usar esta informação para escolher ou desenvolver os dispositivos de seleção apropriados (por exemplo, perguntas de entrevista, testes). Esta abordagem da selecção é legalmente exigida. um empregador sujeito a encargos de discriminação deve demonstrar aos tribunais que os seus critérios de selecção estão relacionados com o emprego. Para apoiar este tipo de relação de reivindicações, uma empresa deve demonstrar que a prática de selecção contestada foi desenvolvida com base em informações de análise de emprego. Como um juiz observou durante uma audiência de discriminação, sem uma análise de trabalho sobre o qual basear as práticas de seleção, um empregador “está visando no escuro e só pode esperar alcançar a relação de trabalho Por sorte cega.”

na década de 1990, a necessidade de as empresas basearem critérios de seleção em informações de análise de emprego tornou-se ainda mais importante devido à aprovação da lei americana com deficiência. Esta lei estabelece que as decisões de emprego relativas aos candidatos com deficiência devem basear-se na sua capacidade para desempenhar as funções essenciais do emprego. Por exemplo, se a leitura de relatórios fosse uma função essencial do trabalho, então os candidatos cujas deficiências os impediam de ler poderia ser legalmente negado emprego (assumindo que não havia maneira de acomodá-los). Se, no entanto, a leitura de relatórios não fosse uma função essencial, a incapacidade de ler não poderia servir legalmente como base para a negação. A determinação de quais funções de trabalho são essenciais é feita durante uma análise de trabalho. as empresas também podem utilizar informações de análise de emprego para avaliar as necessidades de formação e desenvolver e avaliar programas de formação. As análises de trabalho podem identificar as tarefas que um trabalhador deve executar. Em seguida, através do processo de avaliação do desempenho, os supervisores podem identificar quais as tarefas que estão a ser executadas de forma adequada ou inadequada. O supervisor pode determinar se o trabalho realizado indevidamente pode ser corrigido através de treinamento. os profissionais de RH também usam informações de análise de trabalho para desenvolver programas de treinamento relevantes. A análise de trabalho especifica como cada trabalho é realizado, passo a passo, permitindo que os profissionais de RH para desenvolver materiais de formação para ensinar os estagiários como executar cada tarefa. Para avaliar a eficácia de um programa de treinamento, a organização deve primeiro especificar os objetivos de treinamento ou o nível de desempenho esperado dos estagiários quando terminarem o programa. O sucesso de um programa de treinamento é avaliado com base na medida em que esses níveis de desempenho foram alcançados. Os níveis de desempenho esperados são muitas vezes especificados durante uma análise de trabalho. as informações obtidas a partir de uma análise de trabalho podem ser utilizadas para desenvolver formas de avaliação de desempenho. Um exemplo de uma forma baseada em análise de trabalho seria aquela que lista as tarefas ou comportamentos do trabalho e especifica o nível de desempenho esperado para cada um. O papel da análise do emprego é crucial neste contexto. Sem informações de análise de trabalho, as organizações normalmente usam uma forma única e generalizada em que todos os trabalhadores são avaliados com base em um conjunto comum de características ou traços que se presume serem necessários para todos os empregos (por exemplo, cooperação, confiabilidade, liderança). os formulários de avaliação baseados em Análise de trabalho são superiores aos formulários generalizados porque eles fazem um melhor trabalho de comunicar expectativas de desempenho e porque eles fornecem uma melhor base para dar feedback e para tomar decisões de HRM. a maioria das empresas baseia as taxas de remuneração, em parte, no valor relativo ou na importância de cada trabalho para a organização. O valor do trabalho é normalmente determinado pela avaliação ou classificação de empregos com base em factores importantes como o nível de competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. As informações fornecidas por uma análise do trabalho servem de base para avaliações do valor do trabalho. a análise de emprego também desempenha um papel importante no desenvolvimento de programas de melhoria da produtividade. Vários programas de pay-for-performance oferecem recompensas aos funcionários que executam seus trabalhos em ou acima de algum nível desejado. A análise do trabalho é utilizada para identificar esse nível de desempenho. os gestores devem, por vezes, disciplinar os trabalhadores por não cumprirem devidamente as suas responsabilidades profissionais. Por exemplo, os trabalhadores podem ser disciplinados por se recusarem a executar tarefas que eles acreditam que não fazem parte de seus trabalhos. Se as responsabilidades e limites da Autoridade de um trabalho são delineados numa análise de trabalho, esta informação pode ser utilizada para ajudar a resolver esses problemas. a informação sobre a análise do trabalho pode também ser útil do ponto de vista da segurança e da saúde. Durante a realização de uma análise de trabalho, um empregador pode descobrir potenciais perigos ou perigos de um trabalho. A análise de trabalho também pode identificar práticas inseguras, tais como tarefas que são realizadas de uma forma que pode causar lesões. uma riqueza de informações pode ser recolhida durante uma análise de trabalho. A informação da análise do trabalho pode ser dividida em três categorias: conteúdo do trabalho, contexto do trabalho e exigências dos trabalhadores. Conteúdo do trabalho refere-se às atividades de trabalho dos Trabalhadores ou o que os trabalhadores realmente fazem no trabalho. Contexto de trabalho refere-se às condições em que o trabalho é executado e as exigências que tais empregos impõem ao trabalhador. Os requisitos dos trabalhadores referem-se às qualificações dos trabalhadores necessárias para o desempenho do trabalho com êxito. A informação específica de cada categoria é descrita a seguir. teor de

ao coletar informações sobre as tarefas, o analista de trabalho procura determinar o que o trabalhador faz, o propósito da ação, e as ferramentas, equipamentos ou máquinas utilizadas no processo. O analista Pode também recolher informações adicionais sobre as tarefas, tais como a sua importância relativa, os níveis de desempenho esperados e o tipo de formação necessária para um novo trabalhador executar as tarefas de forma satisfatória. O conteúdo do trabalho pode ser descrito de várias maneiras, dependendo de quão específico se quer (ou precisa) ser. Os diferentes tipos de informações de conteúdo de trabalho são descritos na Exposição 1.

contexto. contexto de trabalho refere-se às condições em que o trabalho é executado e às exigências que tal trabalho impõe aos trabalhadores. Tipos específicos de informações de contexto de trabalho normalmente identificados durante uma análise de trabalho incluem relações de comunicação, supervisão recebida, julgamento, Autoridade, contatos pessoais, condições de trabalho, e as exigências físicas e mentais para o trabalhador.

requisitos. os requisitos dos trabalhadores referem-se aos conhecimentos, aptidões, capacidades, características pessoais e credenciais necessários para um desempenho eficaz do trabalho. Estes termos são definidos como:

• conhecimento—o corpo de informação que se precisa para realizar o trabalho. habilidade-a capacidade de executar uma tarefa motora aprendida, tais como habilidades de operação de empilhadeira e habilidades de processamento de texto. capacidade-a capacidade necessária para executar uma tarefa não motora, tais como capacidades de comunicação, capacidades matemáticas e capacidades de raciocínio ou resolução de problemas. características pessoais—características pessoais de um indivíduo (por exemplo, tacto, assertividade, preocupação com os outros, objectividade, ética de trabalho) ou a sua vontade/capacidade de se adaptar às circunstâncias do ambiente (por exemplo, capacidade de suportar o tédio, vontade de trabalhar horas extras, vontade de tratar os outros cordialmente). credenciais-prova ou documentação de que um indivíduo possui certas competências, tais como diplomas, certificações e licenças.

a grande quantidade de informação que pode ser descoberta durante uma análise de trabalho pode ser esmagadora, mas geralmente é desnecessário recolher todos os dados possíveis. O objectivo ou a utilização prevista da análise do trabalho determina a informação específica a recolher. Portanto, o analista deve decidir como a análise de trabalho será usada antes de decidir que informações procurar. por exemplo, se uma análise de trabalho fosse usada para desenvolver um programa de treinamento técnico para novos funcionários, o analista deveria se concentrar em informações sobre subtarefas (uma descrição passo-a-passo de como o trabalho é realizado) e os conhecimentos, habilidades e habilidades específicos (KSAs) que seria necessário fazer bem nesse trabalho. Se o objetivo fosse desenvolver um teste de emprego escrito para avaliar o conhecimento dos candidatos do trabalho, o analista deveria direcionar informações sobre as tarefas específicas do trabalho e os conhecimentos necessários para executar cada tarefa (ou seja, os fatos, teorias, princípios, etc., deve-se saber para ser capaz de executar tarefas satisfatoriamente).

determinar como recolher a informação

HR os profissionais recolhem frequentemente informação de análise de trabalho. No entanto, porque estes indivíduos não possuem experiência suficiente nos empregos que estão sendo analisados, eles devem alistar os incumbentes de trabalho real e seus supervisores para reunir e interpretar as informações pertinentes. A informação da análise do trabalho pode ser recolhida entrevistando estes indivíduos, observando-os no trabalho e/ou tendo-os completos questionários de análise do trabalho. A adequação de cada abordagem depende, em parte, do tipo de informação procurada.

entrevistas. as entrevistas de Análise de emprego são conversas estruturadas entre o analista de emprego e um ou mais especialistas em assuntos. As entrevistas são normalmente realizadas tanto com os incumbentes do trabalho como com os seus supervisores. As entrevistas com os operadores históricos tendem a centrar-se no conteúdo do trabalho e na informação sobre o contexto do trabalho. Ou seja, os incumbentes são convidados a descrever o que eles fazem, como eles fazem, e as condições sob as quais eles realizam seus trabalhos. o papel típico do supervisor é analisar e verificar a exatidão das respostas dos incumbentes e fornecer mais informações sobre a importância da tarefa, os níveis de desempenho esperados, as necessidades de formação de novos trabalhadores e as exigências dos trabalhadores. como o método de análise do emprego mais frequentemente utilizado, as entrevistas proporcionam uma potencial riqueza de informação. No entanto, entrevistas individuais podem ser bastante demoradas. Uma entrevista geralmente leva entre uma e oito horas, dependendo da quantidade e profundidade das informações procuradas. Assim, a entrevista pode levar muito tempo, especialmente quando o analista deve entrevistar várias pessoas. Quando as limitações de tempo colocam um problema, a melhor alternativa é realizar uma entrevista em grupo, onde vários especialistas em assuntos são entrevistados simultaneamente. observações. por vezes, um analista de emprego complementa as entrevistas com observações de análise de emprego. Como o nome sugere, observação significa observar o incumbente executar o trabalho. A observação é mais útil quando os trabalhos são complexos e difíceis de descrever com precisão. Ao analisar tais trabalhos, o analista observa ou grava o trabalho e, em seguida, entrevista o trabalhador para esclarecimento ou explicação. A observação permite ao analista obter uma melhor compreensão de como o trabalho é feito e das KSAs necessárias para realizá-lo. embora a observação seja normalmente utilizada como complemento da entrevista, os profissionais de RH, por vezes, baseiam a análise do trabalho apenas na observação. Se a observação produz ou não dados suficientes para a análise depende do tipo de informação a ser recolhida. por exemplo, é um excelente método para identificar subtarefas desempenhadas em trabalhos rotineiros/repetitivos, como o trabalho em linha de montagem. No entanto, ao utilizar esta abordagem, os analistas devem estar atentos à possibilidade de alguns trabalhadores se comportarem de forma atípica quando observados. Por exemplo, eles podem aumentar sua velocidade para impressionar o observador, ou desacelerar em um esforço para demonstrar como seus empregos são difíceis. questionários

. os questionários de Análise de postos de trabalho solicitam a peritos-trabalhadores e/ou supervisores—que registem por escrito informações sobre os postos de trabalho. Os questionários de análise de emprego contêm questões de duração indeterminada ou de duração indeterminada. As perguntas abertas pedem aos inquiridos que forneçam as suas próprias respostas às perguntas. As perguntas encerradas pedem aos respondentes que selecionem uma resposta de uma lista fornecida no questionário. Perguntas fechadas são mais comumente usadas porque elas fornecem maior uniformidade de respostas e são mais facilmente pontuadas. um questionário de análise de trabalho contendo apenas perguntas fechadas é chamado de inventário de análise de trabalho. Um inventário contendo uma lista de declarações de Tarefas é chamado de inventário de Tarefas; um contendo uma lista de requisitos de capacidade do trabalhador é chamado de inventário de capacidade. Os inventários de análise de emprego pedem aos inquiridos que avaliem cada item em termos da sua importância para o trabalho. Os inventários de tarefas também solicitam informações sobre a frequência ou o tempo gasto no desempenho de cada tarefa. as empresas utilizam inventários de análise de emprego quando são necessárias Informações de várias pessoas (por exemplo, quando muitas pessoas têm o mesmo título de trabalho). Em comparação com as entrevistas, a informação pode ser recolhida muito mais rapidamente usando esta abordagem. As empresas utilizam igualmente os inventários como meio de agrupar postos de trabalho. O agrupamento refere-se à categorização de postos de trabalho com base na semelhança das tarefas desempenhadas ou das competências necessárias; um grupo consistiria em postos de trabalho em que todos os trabalhadores desempenhavam tarefas semelhantes ou necessitavam de competências semelhantes. uma vez estabelecidos os grupos, a organização pode determinar critérios de selecção, necessidades de formação e critérios de avaliação aplicáveis a todos os postos de trabalho de um grupo. Os inventários de análise do emprego são também utilizados para determinar as necessidades de formação dos trabalhadores. Os trabalhadores recebem uma lista de tarefas ou capacidades e são convidados a indicar aquelas para as quais necessitam de formação. Uma escala de classificação de cinco pontos, variando de” grande necessidade “a” nenhuma necessidade”, é tipicamente usada. uma vez que os profissionais de RH tenham recolhido informação sobre a análise do trabalho, esta deve ser registada de alguma forma sistemática para produzir uma descrição do trabalho (isto é, um resumo dos resultados da análise do trabalho). O formato das descrições das funções pode ser de finalidade geral ou de finalidade especial. descrição geral das funções.

uma descrição geral de funções é uma que contém uma variedade de informações que podem ser utilizadas para vários fins, tais como a comunicação de responsabilidades de trabalho para os empregados e a especificação de requisitos mínimos de trabalho. Por exemplo, um gerente retiraria uma descrição de trabalho para rever as funções essenciais e os requisitos do trabalhador antes de desenvolver perguntas de entrevista para um candidato a emprego. a informação específica contida na descrição do trabalho varia em função da preferência da empresa e da utilização prevista do instrumento. Uma descrição geral típica do trabalho contém as seguintes secções: identificação do trabalho, Resumo do trabalho, funções essenciais e requisitos dos trabalhadores. as descrições gerais das funções utilizadas pela maioria das empresas fornecem apenas um breve resumo das informações relativas à análise das funções e, por conseguinte, carecem de pormenor suficiente para algumas aplicações HRM. Por exemplo, muitos não conseguem indicar sub-tarefas, padrões de desempenho e contexto de trabalho. A informação da sub-tarefa pode servir de base para o desenvolvimento de programas de formação; as normas de desempenho podem servir de base para o desenvolvimento de certos tipos de formulários de avaliação do desempenho; e as informações sobre o contexto do emprego podem servir de base para a obtenção de notações de avaliação do emprego necessárias para estabelecer taxas de remuneração.

um método de descrição de tarefas que fornece informações mais aprofundadas é chamado de sistema versátil de Análise de trabalho (VERJAS), que contém uma lista de tarefas, tarefas, classificação de tarefas para a importância e formação necessária, descrições de contexto de trabalho e uma lista de competências necessárias para o trabalho. descrição das funções para fins especiais. várias descrições de funções para fins especiais foram desenvolvidas por uma variedade de peritos em Gestão de recursos humanos durante os últimos 30 anos. Uma diferença fundamental entre as descrições gerais e especiais das funções reside na quantidade de detalhes que elas incluem. Os formatos de finalidade especial cobrem menos tópicos, mas os tópicos abordados são analisados em maior profundidade. Algumas das abordagens mais comumente usadas para fins especiais são descritas a seguir.

A Análise Funcional do trabalho (FJA) centra-se principalmente no registo da Informação do conteúdo do trabalho. Cada tarefa é analisada separadamente em uma planilha que contém uma declaração de tarefa (especificando o que o trabalhador faz, como é feito, e os resultados ou produto final das ações do trabalhador), os padrões de desempenho e necessidades de treinamento associados à tarefa, e sete escalas de classificação. Três das escalas são conhecidas como escalas de função do trabalhador, indicando o nível de envolvimento do trabalhador com dados, pessoas e coisas. As outras quatro escalas indicam o nível de habilidade necessário nas áreas de raciocínio, matemática, linguagem, e seguindo instruções.

outro método especial de análise de trabalho é chamado de técnica de incidente crítico (CIT). Originou-se nas forças armadas durante a Segunda Guerra Mundial e foi usado para identificar fatores críticos no desempenho humano em uma variedade de situações militares. Os factores críticos são aqueles que têm demonstrado fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso no desempenho de um trabalho.

a técnica de incidente crítico requer que o analista de trabalho para coletar incidentes críticos de pessoas familiarizadas com o trabalho. Os incidentes são geralmente coletados na forma de histórias ou anedotas que retratam comportamentos de trabalho bem sucedidos e mal sucedidos. As histórias são então condensadas a uma única declaração que captura a essência da história. O CIT tem várias aplicações HRM úteis. Por exemplo, é um bom instrumento para identificar critérios de selecção e necessidades de formação e para desenvolver formulários de avaliação do desempenho.

a análise de trabalho é um componente chave do processo HRM. Embora o desempenho de análises de emprego abrangentes possa ser demorado, em última análise, os empregadores irão beneficiar dos muitos usos que uma análise de emprego completa pode fornecer. Desde a contratação e treinamento até a justificação salarial até os usos corretivos, a análise de emprego tornará o trabalho do gerente de RH mais fácil, protegerá uma organização de reivindicações de discriminação, e pode dar à organização global uma vantagem competitiva.