como conduzir uma entrevista de saída

alguém colocou em seu aviso de demissão. Hoo boy. Aqui está como conduzir uma entrevista de saída que é útil, graciosa e sincera.

“Como conduzir uma entrevista de saída?”Recentemente me perguntaram isso por um executivo que é um cliente de treinamento de liderança 1:1 meu. Ele tinha-se tornado o CEO da sua empresa há apenas um mês, e foi a primeira vez que alguém se demitiu desde que assumiu o seu novo papel.”Parabéns” foi a primeira coisa que lhe disse. E não, não estava a ser brincalhão. Enquanto alguém se demitir pode não parecer um momento digno de” parabéns”, é um marco importante a ter em conta. Quando alguém sai, você envia uma mensagem sobre como você quer tratar todos em sua empresa-não apenas as pessoas que se juntam.além disso, uma entrevista de saída é uma oportunidade única para entender sua equipe e sua empresa em um nível mais próximo: quem sabe melhor o que pode ser melhorado em sua organização, além de uma pessoa que está escolhendo deixá-lo? a questão é:: Como conduzir uma entrevista de saída que na verdade provoca uma perspetiva sincera da pessoa que se vai embora? Um que na verdade está mergulhado em profunda reflexão, e não vem de um medo reacionário de “dizer a coisa errada” ou de queimar pontes. baseado em conversas com centenas de gerentes e executivos que eu treinei formal e informalmente, e a pesquisa que fizemos especificamente sobre as melhores práticas de saída da entrevista, aqui está como conduzir uma entrevista de saída.

Conheça o propósito – para si e para a sua empresa. uma entrevista de saída não é um interrogatório. Nem é uma sessão de ventilação. É uma oportunidade de obter uma imagem precisa da experiência de alguém na sua equipa – e do que você e a empresa poderiam estar a fazer melhor. Não é altura de os levar a sair pessoalmente. É um momento de reflexão e de visão de como as coisas podem ser melhores.

configure-o correctamente: com antecedência e com clareza.

Uma vez que a pessoa tenha renunciado, deixe-os saber que você gostaria de realizar uma entrevista de saída com o máximo de tempo de antecedência. Explicar o propósito antes do tempo, claramente: A discussão é sobre aprender sobre sua experiência na empresa, para que a empresa possa se tornar melhor no futuro, para os funcionários atuais e futuros. Compartilhe que você planeja incorporar o seu feedback em mudar as coisas indo para a frente. Enfatize que você é incrivelmente grato que eles estão dispostos a tomar o tempo para ser aberto com você e dar-lhe o seu tempo. Eu recomendaria deixar de lado pelo menos uma hora e até 90 minutos para a conversa para que não se sinta apressado.entrevista de saída um a um.quando está a pensar em como conduzir uma entrevista de saída, mantê-la a sós é fundamental. Embora você possa querer HR e / ou um membro da equipe de liderança lá, uma entrevista de saída Tipo painel é intimidante. Além disso, é ideal para realizar a entrevista de saída em pessoa ou por telefone. Uma entrevista pessoal de saída ajudará a criar afinidade, uma vez que eles podem ver a sua linguagem corporal e olhá-lo nos olhos. Mas falar por telefone pode tornar as coisas mais fáceis para alguém ser honesto e aliviar a pressão de ter que dar uma resposta “perfeita”, uma vez que algumas pessoas ficam mais nervosas tendo uma conversa em pessoa. Ambos são fatores a pesar ao decidir o formato preciso do UM-a-um.

Escolha uma pessoa que será mais justa e eficaz para conduzi-lo.

a maioria das empresas tem o seu departamento de RH conduzir a entrevista de saída, mas isso é tipicamente verdade para as empresas maiores. Para as empresas mais pequenas, a pessoa que está a conduzir a entrevista de saída deve ser duas coisas: (1) Eles devem estar na mesma página com você e a equipe de liderança sobre quais são os objetivos da entrevista de saída, quais perguntas a fazer, e o tom a estabelecer durante a conversa. (2) mais importante ainda, a pessoa que conduz a entrevista de saída deve ser percebida pela pessoa que sai como a pessoa mais justa e eficaz para conduzir a entrevista. Você está tentando maximizar a honestidade e franqueza – e isso só vem se a pessoa que está conduzindo a entrevista é alguém em quem o entrevistado confia, e alguém em quem você confia para transmitir a informação bem. Por causa disso, você geralmente não quer que o supervisor direto da pessoa para conduzir a entrevista de saída, mas a pessoa que é um passo acima do seu supervisor direto. Isto dá algum espaço para o entrevistado falar mais livremente sobre a sua relação com o seu supervisor. E, também mostra que você está levando a conversa a sério e quer agir e acompanhar de forma eficaz (o que é mais difícil de acreditar se a pessoa que conduz a entrevista de saída é, por exemplo, um colaborador individual ou o supervisor direto da pessoa).dê-lhe 30 ou 90 dias para ter uma perspectiva honesta.

os peritos vão e vêm quando conduzir a entrevista de saída. Algumas pessoas recomendam fazê-lo cerca de um mês ou algumas semanas antes da pessoa sai porque a pessoa ainda está envolvida em seu papel. Eu tendem a pensar o contrário (e ter encontrado com saber seus clientes de equipe com quem trabalhamos para ser o caso): tente manter a entrevista de saída um mês ou mais depois que a pessoa deixou a posição, para que haja menos pressão para dar respostas revestidas de açúcar. Um mês depois, eles estão mais relaxados, e eles são mais propensos a ser franco com você sobre por que eles partiram e como a sua empresa pode melhorar.

faça perguntas além do esperado, ” Por que você saiu?”

tente fazer estas perguntas que a maioria dos gestores ignoram durante a sua entrevista de saída:

• Qual seria a maior razão que contribuiu para a sua saída da empresa?enquanto decidia entre ficar ou deixar a empresa, quais foram os maiores factores que ponderou na sua decisão?o que mais apreciava enquanto trabalhava na empresa?quais foram alguns dos seus maiores pontos de frustração enquanto esteve na empresa?se você começou na empresa novamente, o que poderia ser uma coisa que você gostaria que a empresa tivesse lidado de forma diferente?de que forma a relação com o seu empresário foi útil?de que forma a relação com o seu empresário era frustrante ou irritante?com quem está mais grato por ter trabalhado na empresa?que conselhos daria à equipa de liderança para melhorar a empresa?qual foi a maior diferença entre o que você observou foi a intenção da empresa, versus o que foi exibido na realidade?onde acha que a empresa tem a maior oportunidade de melhorar?o que devemos procurar na próxima pessoa que contratarmos para o seu papel?como agora um “alum” da empresa, o que pode a empresa fazer – se alguma coisa – para apoiar a sua progressão na carreira?há mais alguma coisa que você acha que devemos saber, a fim de melhorar a empresa para os funcionários atuais e futuros?calibra a tua reacção durante a entrevista de saída.

  não Defender. Não te desvies. Não tente resolver o problema no momento. Ouve, agradece-lhes e agradece-lhes pela franqueza. Seu objetivo é criar um ambiente que torne o mais seguro possível para eles serem honestos. Quanto mais honestos forem, mais você aprenderá o que será benéfico para a empresa.

  criar consistência.quanto maior for o tamanho da sua equipa, mais provável será haver entrevistas de saída. É um subproduto natural da escala. Como resultado, eu recomendaria criar um processo consistente para como conduzir entrevistas de saída. Quando você tem uma série uniforme de perguntas a fazer e estrutura deliberada para as entrevistas, se/quando alguém sai novamente, você tem um conjunto semelhante de dados para comparar notas.é claro que não há uma abordagem mágica que funcione para todos para conduzir uma entrevista de saída. Na verdade, eles podem sair-se muito bem se você simplesmente se sentar na informação que você recebe deles, ou você se tornar excessivamente defensivo durante eles. Em vez disso, ver uma entrevista de saída como uma ferramenta, quando utilizada corretamente, pode marcar uma transição pacífica e graciosa para você e a pessoa que sai. lembre-se: Parabéns. Alguém sair é uma oportunidade, se escolheres vê-la como tal.

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  Escrito por Claire Lew

  o CEO de Saber a Sua Equipe. A minha missão na vida é ajudar as pessoas a tornarem-se mais felizes no trabalho. Diz-me Olá no Twitter no @clairejlew.