Vamos ser sincero aqui… Se você perguntar a um gerente de contratação (ou qualquer um de seus entrevistadores) se uma empresa tem uma diversidade, equidade e inclusão (DEI) políticas ou procedimentos em vigor, é provável que você receber um legalista, dos livros “mas é claro!” resposta.
no entanto, só porque uma empresa diz que algo é verdade, não significa que é na prática. Então, como você descobre como é realmente a cultura de uma empresa?
Aqui estão 13 perguntas (mais algumas tarefas táticas) que você deve trazer para sua próxima entrevista para sondar sobre a dedicação de uma organização para fornecer um ambiente equitativo e inclusivo para seus funcionários.
Iniciar no topo.
1 / Qual a diversidade da equipa executiva?
mudança e impacto começam no topo e escorre para baixo; um C-suite representativo é um indicador visível de se uma empresa prioriza ou não a diversidade (em todos os sentidos da palavra).
Este é um ótimo lugar para começar – e uma pergunta que você provavelmente pode responder através de pesquisa sobre a empresa. Dê uma olhada na equipe executiva – A C-suite) – você vê pessoas como você representadas? Se a equipe parecer homogênea, planeie perguntar a seus entrevistadores sobre quais (se houver) planos estão em vigor ou em movimento para mudar a composição da equipe executiva.e o Conselho de Administração?
O Conselho de Administração de uma empresa detém um enorme poder, e pode mudar ou desafiar as decisões de c-suite/liderança, remover a liderança e tomar decisões críticas sobre o futuro do negócio, por isso é imperativo que o conselho seja diversificado. Isto é especialmente importante para uma empresa privada onde há pouca regulação ou cor nas decisões de liderança. Lembre – se, o conselho vai querer fazer o que é melhor para o negócio, mas nem todas as decisões de negócios impacto funcionários igualmente-certifique-se de que você ver alguém como você no Conselho, também.
pergunte sobre gerentes médios, VPs e oportunidades de liderança
3 | Qual é a composição da equipe gerencial?qual é o aspecto da equipa actual? Vais juntar-te a uma equipa de todos os homens? Todas mulheres? Todos engenheiros? Todos licenciados da Ivy League? Todos brancos? A diversidade vem em todas as formas e cores – étnica, racial, sócio-econômica, sexual, geográfica, política, religiosa, de gênero, diversidade intelectual – por isso é importante sondar a composição da equipe. sem mencionar que os gerentes e empregados de nível diretor estão muitas vezes na linha de frente das principais decisões em torno de contratação, Bônus, demissões e demissão.
4 / que programas de treinamento de liderança você oferece? óptimo, 40% dos associados são mulheres de cor! Mas o que está a fazer para promover estas mulheres na sua empresa? Algumas empresas fazem um grande trabalho de oferecer orientação e treinamento / oportunidades de educação para ajudar a elevar e promover a partir de dentro… pergunte sobre essas iniciativas – e quem tem acesso a essas iniciativas.
5 | Qual é o aspecto do processo de promoção e Avaliação e quem é responsável por estas decisões? não te estamos a dizer para pedires essa promoção desde o primeiro dia. O que nós encorajamos você a fazer é perguntar sobre como a empresa aborda as avaliações anuais/bianuais e as decisões de promoção. Também é importante perguntar quem está envolvido nestas decisões (é um comitê homogêneo?) e que os pontos de dados são usadas para avaliar os candidatos (se não houver um processo, que pode ser uma bandeira vermelha que schmoozing é supervalorizado, e coisas como o trabalho duro e a capacidade desvalorizado).
sonda na programação e no ajuste do objetivo.
6 | Como você prioriza eventos sociais em que todos os funcionários sentem que podem participar?nem todos os funcionários se sentirão em casa em todos os eventos, e é importante que as equipes considerem isso ao planejar atividades sociais em toda a empresa ou em toda a equipe. Como escrevemos antes, as pessoas com famílias podem não ter um horário tão flexível para assistir a eventos noturnos; as pessoas que não bebem podem ser desconfortáveis se todos os centros de reunião em torno do consumo de álcool. O facto é que, se as pessoas não estão a participar nestes eventos-chave de construção de relações, não estão a avançar nas suas carreiras simplesmente de serem deixadas de fora. 7 / Como promover um ambiente aberto e comunicativo para os seus funcionários?esta pergunta sonda a vontade de uma empresa de proporcionar um espaço seguro e aberto para todos os empregados expressarem as suas preocupações. O seu entrevistador pode não saber os detalhes da política formal da empresa, mas eles devem ser capazes — e dispostos — de falar com sua experiência pessoal, e isso é provavelmente melhor do que um formal “nossa Política diz xyz.”
outra maneira de fazer esta pergunta é: o que você está fazendo para promover uma cultura em que os indivíduos em todos os níveis e de todas as origens se sentem suficientemente apoiados para falar?
pergunte sobre o como.
8 | Como você celebra a diversidade de ideias e pessoas?esta questão é especialmente importante para a liderança e para o seu potencial Gestor imediato. Não tenha medo de perguntar como eles planejam elevar e promover as diferentes opiniões, antecedentes e perspectivas de sua equipe e empresa. tem um grupo de trabalho da DEI ou um grupo de fuga para ajudar a promover uma maior mudança? nem todas as empresas são igualmente bem sucedidas na promoção de uma cultura inclusiva, mas todas as empresas podem (e devem) continuar a promover o progresso e a fazer melhor pelos seus empregados. se você está entrevistando uma empresa maior, a liderança de RH, chefe de pessoas ou diretor de Talentos pode ser capaz de oferecer cor para os vários grupos de fuga que a empresa oferece aos funcionários que desejam o espaço para se conectar com funcionários de diversas origens e experiências e ajudar a liderança com visão e objetivos de longo prazo DEI.
embora isso em si não signifique que valorizam a diversidade, é uma indicação de como eles estão priorizando-a.
10 / quem é responsável pelo processo de contratação e como eles estão certificando-se de que o gasoduto de candidatos é diversificado? por outras palavras, os candidatos de origens não tradicionais ou não óbvias estão mesmo a ver a oportunidade de trabalho? A equipe de recrutamento de uma empresa deve ter processos em vigor para trazer diversos candidatos no início do processo de entrevista. a empresa emitiu uma declaração de solidariedade com a vida Negra?se uma empresa produziu uma declaração em torno de BLM, pergunte às pessoas que você está entrevistando sobre o seu seguimento em conformidade. Como o adágio vai, as acções falam mais alto do que as palavras.
Se a empresa optou por não produzir uma declaração, pergunte por que – e, em seguida, pergunte o que eles estão fazendo para trabalhar em direção a mudança actionable.
e, por último, não se esqueça de fazer as perguntas difíceis.
12 / onde você acha que a empresa precisa melhorar mais? não tenha medo de perguntar ao entrevistador sobre o que a empresa ainda precisa trabalhar para criar um local de trabalho mais diversificado, equitativo e inclusivo. Se a empresa está realmente colocando no trabalho, os funcionários provavelmente estarão mais dispostos a ser mais aberto e honesto com você sobre o estado das coisas.
13 / Que objetivos tangíveis tem a organização em torno da diversidade, equidade e inclusão? Quem é responsável por garantir que estes objectivos são atingidos? a definição de objectivos é um método comprovado para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo. Compreender a visão a longo prazo de uma empresa dentro de suas iniciativas DEI vai ajudá-lo a entender melhor onde eles estão agora, e como o local de trabalho pode se parecer daqui a cinco anos. Nem todas as organizações começam do mesmo lugar, e a tolerância para se juntar a uma empresa que pode estar nos estágios iniciais de sua viagem DEI é pessoal.
e alguns pontos táticos para lembrar…
peça para falar com um peer
a coisa mais útil é provavelmente falar com pessoas que trabalham na empresa porque a conversa é barata, e a liderança pode dizer o que eles querem, mas são as pessoas no terreno que realmente experimentam uma cultura em ação.
2 – 3 perguntas e perguntar para várias pessoas
Sempre que você está tentando entender algo como valores de uma empresa, é uma boa prática escolher algumas perguntas e fazer aquelas mesmas duas ou três perguntas para cada pessoa que você encontrar durante o processo de entrevista. Compare as respostas: há consistência em todo o quadro, ou há perspectivas conflitantes?