Termos HR e jargão você precisa saber

cada profissão tem sua própria língua ou jargão, e Recursos Humanos não é exceção. Aqui estão alguns dos Termos de RH que você pode ouvir saindo da boca de um gerente de RH e o que tudo isso realmente significa. Para se comunicar eficazmente com a HR, quer esteja ou não no departamento, é importante entender e falar a linguagem.imaginem um grupo de decisores sentados à volta de uma mesa de conferência a tomar uma decisão. Qualquer um que está lá na mesa tem um “assento”, o que significa que eles foram convidados para a reunião. Gerentes de RH muitas vezes falam sobre ter um “assento na mesa” para enfatizar que alguém de RH precisa estar em uma reunião da empresa para garantir que a perspectiva do departamento é tomada em consideração quando as decisões são tomadas.além disso, o termo refere-se a um assento com a liderança executiva na sala de conferências executiva. É aqui que a HR realmente quer a inclusão, certificando-se de que sua contribuição é ouvida quando as decisões são tomadas que afetam a direção estratégica da empresa, particularmente quando a implantação de pessoas está envolvida. A HR quer que esse lugar participe como um dos decisores estratégicos da empresa.

Balanced Scorecard

the term balanced scorecard comes out of Harvard Business School, and as such, can be explained in either a very complicated manner or in this way: everything matters. Não podes ignorar o teu povo e concentrar-te nos números. Não se pode esperar que as pessoas produzam produtos de qualidade se forem avaliadas pelo número de peças que produzem. o scorecard analisa especificamente quatro áreas diferentes: aprendizagem e crescimento, processo de negócios, clientes e Finanças. Muitas vezes, o parceiro de negócios de RH está fortemente envolvido na aprendizagem e crescimento partes de determinar este scorecard para cada pessoa sênior. Em algumas organizações, a administrativa e focada no cliente postos de trabalho na organização, também, relatório de RH.

Competências Competências básicas

Estas são geralmente as habilidades necessárias para fazer um trabalho específico, mas a referência é muitas vezes um pouco menos nítida. Habilidades implicam em algo concreto, como,” deve saber fazer modelagem financeira”, enquanto competências também podem incluir habilidades suaves, como habilidades de resolução de problemas.quando os gestores de RH falam de competências essenciais, referem-se aos conhecimentos, aptidões e capacidades que são absolutamente críticos para o trabalho. Então, embora seja bom ter um contador com boas habilidades interpessoais, todos os contabilistas devem primeiro ter a capacidade de trabalhar com números.

cultura empresarial

cada empresa tem a sua própria cultura. As culturas podem desenvolver-se naturalmente sem qualquer esforço, mas muitas vezes o departamento de RH tentará construir uma cultura específica. Você verá declarações de missão e atividades de construção de equipes e uma série de outras atividades que são projetadas para criar uma cultura específica dentro da organização.os bons departamentos de RH tornam a eliminação de maus gestores (ou a formação de maus gestores para se tornarem bons gestores) uma prioridade na criação de uma boa cultura empresarial. Os maus departamentos de RH concentram-se em declarações de missão e depois perguntam-se porque é que a cultura ainda é tóxica.regra geral, estes termos significam que uma empresa vai despedir um certo número de trabalhadores. É possível reorganizar e reestruturar e manter todos os funcionários, mas na realidade, se você ouvir discussões sobre reorganizações em toda a empresa ou downsizing, refrescar seu currículo, porque você pode precisar dele.

as empresas familiares afirmam frequentemente que são amigas da família quando têm políticas destinadas a apoiar os pais que trabalham. Benefícios como horários flexíveis, creches no local, e folhas de baixa generosas para cuidar de si mesmo e seus filhos doentes são muitas vezes citados como aspectos importantes de um negócio familiar. Os departamentos de RH são geralmente os que desenvolvem e implementam tais políticas favoráveis à família.os bons departamentos de RH reconhecem que o que os seus empregados querem dos seus benefícios é o factor mais significativo na determinação dos benefícios dos empregados a partilhar. Os benefícios desempenham um papel significativo na retenção de empregados.

má conduta grosseira

Se você faz algo que é tão ruim a única consequência é para a empresa para demiti-lo imediatamente, suas ações foram “má conduta grosseira.”Por exemplo, se incendiares o escritório do chefe, não importa que tenhas tido uma avaliação de desempenho perfeita na semana anterior, o chefe despede-te.a falta grave é geralmente determinada pela política das empresas e não pela lei. Mas só porque o manual dos empregados não diz” não é permitido fogo posto ” não significa que a empresa não te despeça e te mande prender por essa acção. Bater em outro empregado é outro exemplo de má conduta grosseira, assim como roubar os produtos da empresa.

Let Go

“Let go” é um dos muitos eufemismos que empregadores e empregados usam para dizer que um empregado foi despedido. Agora, claro, há dois tipos principais de “despedido”.”O primeiro é quando um empregado é terminado por razões comerciais não relacionadas com o desempenho. Isto é geralmente conhecido como um “layoff”.”

a segunda é uma verdadeira demissão-quando o empregado fez algo de errado. Que algo errado pode incluir má performance, bem como algo mais terrível, como roubar. Outro termo comum para despedir um empregado é “cessação de emprego” ou “cessação da relação de trabalho.”

Onboarding

Quando você é contratado, você tem um monte de papelada para preencher. Este é o passo muito básico que é feito para todos os novos funcionários e, em alguns casos, este é todo o programa “onboarding”.algumas empresas elaboram programas de onboarding que envolvem integração cultural e construção de uma base de Conhecimento Geral da empresa. O objetivo de todos os programas onboarding é trazer novos funcionários para a empresa e fazê-los trabalhar de forma eficaz o mais rápido possível. O objetivo final é construir uma relação positiva que lhe permita manter o empregado.

Gestão de talentos

quando as pessoas de RH falam sobre gestão de talentos, elas estão realmente falando sobre garantir que eles recrutam, treinam, gerem, desenvolvem e mantêm as melhores pessoas.às vezes, os programas de gestão de talentos não incluem todos na organização, mas apenas os funcionários de alto potencial e líderes atuais. Tanto os departamentos de gestão como de RH estão envolvidos no desenvolvimento e implementação de um sistema de gestão de talentos.

Regra 80/20

Esta terminologia é usada em muitas situações diferentes, mas em RH, normalmente, isso significa que mais de 80% dos problemas são causados por 20% dos funcionários. Os departamentos de RH também podem falar de “passageiros frequentes”.”Estes são funcionários que parecem ter problemas com tudo e todos e ocupam uma grande quantidade de tempo de RH. Eles tomam tempo de RH desproporcionalmente para funcionários com melhor desempenho-os funcionários que a equipe de RH preferiria gastar seu tempo desenvolvendo.