Bien que les stages soient depuis longtemps un élément essentiel d’une formation en HBS, les candidats au MBA d’aujourd’hui ont des attentes différentes – avec un nouvel ensemble de défis pour les stagiaires et les employeurs.
Les étudiants sont intéressés à travailler dans une variété d’organisations, beaucoup cherchant des entreprises plus petites où ils peuvent avoir un impact. La volonté d’un stagiaire de « devenir grand » avec une petite entreprise peut être une bonne nouvelle pour les recruteurs de toute taille, créant une opportunité d’implication plus pratique et une plus grande réflexion créative. Mais peu de petites entreprises, en particulier les start-up, disposent du personnel des ressources humaines nécessaire à la gestion du processus de recrutement, et les grandes institutions peuvent ne pas disposer des structures nécessaires pour accueillir les candidats les plus entreprenants.
Dans les deux cas, grande ou petite entreprise, les stagiaires et les employeurs doivent travailler ensemble pour concevoir un projet de stage qui récompense les deux parties. « Rappelez-vous, vous n’avez que huit à douze semaines de stage », dit Piemonte. « Les étudiants et les recruteurs doivent se rencontrer et planifier à l’avance pour tirer le meilleur parti du temps disponible. »
Pour le Piémont, les clés du succès incluent :
1.Une structure hiérarchique claire: « Nos étudiants sont assez ambitieux; vous voulez qu’ils aient une bonne expérience d’apprentissage avec un cadre supérieur qui peut servir de mentor », dit-il. Le mentor idéal doit être prêt à rencontrer le stagiaire régulièrement, de préférence au moins une fois par semaine.
2.Un livrable défini: « Les étudiants veulent s’approprier leurs projets », explique Piemonte, « et vous voulez qu’ils travaillent sur des projets importants pour l’entreprise. » Un livrable défini avec précision – comme une proposition, une présentation ou une conception de produit/ processus – permet aux stagiaires de rester concentrés et transmet un objectif sérieux que les deux parties respectent.
Définir le succès d’une start-up africaine
À Nairobi, au Kenya, Amanda Cotterman (HBS 2012) dirige EquaLife Group, une start-up dédiée à « construire et créer des entreprises liées à la consommation » en Afrique. Cinq collaborateurs travaillent au niveau du groupe holding; une quinzaine d’autres dirigent sa principale entreprise actuelle, les centres de garde d’enfants Little Steps.
Au cours des cinq dernières années, Cotterman a employé quatre stagiaires HBS. « C’est un avantage pour les étudiants d’apprendre sur le terrain, et un avantage pour nous d’obtenir des talents de qualité », dit-elle. « Nous réfléchissons toujours à l’endroit où ils peuvent apporter une valeur tangible sur une courte période de temps. »
La dernière stagiaire d’EquaLife, Kristina Hristova, a pris les devants pour « étoffer » un programme de formation en ligne pour les prestataires potentiels de services de garde d’enfants. Pour Cotterman, le succès dépendait de la flexibilité des deux côtés. « Parce que nous sommes une start-up qui jongle avec de nombreux défis à la fois, nous ne savons pas quel sera le projet avant l’arrivée du stagiaire », dit-elle. « Nous avons fait un brainstorming avec Kristina pour guider sa réflexion, puis nous lui avons donné beaucoup de maîtrise pour prendre en charge le projet. »Pour un livrable, on a demandé à Kristina d’enquêter et de sélectionner la plate-forme technologique la plus appropriée pour la formation.
Cotterman propose plusieurs suggestions pour concevoir un projet réussi :
1.Clarifier les attentes: « Les stagiaires viennent avec des objectifs en tête », explique Cotterman. » Assurez-vous de connaître ces attentes et de les gérer dès le premier jour. La « coopération étroite » crée une meilleure relation et vous aide à obtenir un meilleur produit de travail. »
2.Assigner un interlocuteur : À l’instar du Piémont, Cotterman insiste sur l’importance d’un contact direct régulier. « Vous avez besoin d’une personne responsable de vos stagiaires, quelqu’un qui s’approprie la relation. »
3.Aider à préparer le terrain, surtout dans un endroit inconnu: Compte tenu de la courte durée d’un stage, il n’y a pas de temps à perdre sur les bases du style de vie. Cotterman aide ses stagiaires à trouver un endroit où vivre, à naviguer dans les transports et à organiser des services essentiels tels que le service de téléphonie cellulaire. « Sinon, dit-elle, vous perdez les premières semaines à vous installer. »
4.Établissez des objectifs pratiques: « Tout le monde veut une expérience opérationnelle », explique Cotterman. « Mais veulent-ils vraiment changer une couche? Nous devons réfléchir à des moyens pour les stagiaires de regarder les opérations et de faire des recherches, mais sans rester coincés au jour le jour. »Elle fixe des limites fermes: « Pas de projets qui prennent beaucoup de temps à mettre en œuvre, ou qui s’appuient sur les connaissances locales pour se réaliser. »
Pour chaque employeur et stagiaire, la conception du projet reflétera naturellement un certain nombre de considérations propres à leur situation particulière. Pourtant, Piemonte et Cotterman suggèrent quelques principes fondamentaux pour aider les projets, petits et grands, à réaliser de plus grandes ambitions. « Les stagiaires et les décideurs devraient se rencontrer au début de l’été », explique Piemonte, « pour montrer leur intérêt et leur engagement mutuels. »
Cotterman est d’accord, et estime que les recruteurs doivent respecter l’engagement qu’un stage exige. » Les stagiaires ont besoin de votre entreprise pour les guider « , dit-elle. « Ce ne sont pas de la main-d’œuvre bon marché; le stage est une responsabilité pour les deux parties. »