Soyons francs ici If Si vous demandez à un responsable du recrutement (ou à l’un de vos intervieweurs) si une entreprise a des politiques ou des procédures en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) en place, vous risquez de recevoir un légaliste, par les livres « mais bien sûr! » réponse.
Pourtant, ce n’est pas parce qu’une entreprise dit que quelque chose est vrai que c’est dans la pratique. Alors, comment savoir à quoi ressemble réellement la culture d’une entreprise?
Voici 13 questions (plus quelques incontournables tactiques) que vous devriez apporter lors de votre prochaine entrevue pour sonder l’engagement d’une organisation à fournir un environnement équitable et inclusif à ses employés.
Commencez par le haut.
1|Quelle est la diversité de l’équipe de direction ?
Le changement et l’impact commencent par le haut et se répercutent vers le bas ; un cadre supérieur représentatif est un indicateur visible de la priorité accordée ou non à la diversité par une entreprise (dans tous les sens du terme).
C’est un excellent point de départ – et une question à laquelle vous pouvez probablement répondre grâce à des recherches sur l’entreprise. Jetez un coup d’œil à l’équipe de direction (la direction) – voyez–vous des gens comme vous représentés? Si l’équipe semble homogène, demandez à vos intervieweurs quels sont (le cas échéant) les plans en place ou en cours pour modifier la composition de l’équipe de direction.
2/Qu’en est-il du Conseil d’administration ?
Le conseil d’administration d’une entreprise détient un pouvoir énorme et peut changer ou contester les décisions de la direction / de la direction, supprimer le leadership et prendre des décisions critiques sur l’avenir de l’entreprise, il est donc impératif que le Conseil soit diversifié. Ceci est particulièrement important pour une entreprise privée où il y a peu de réglementation ou de couleur dans les décisions de leadership. N’oubliez pas que le Conseil d’administration voudra faire ce qui est le mieux pour les entreprises, mais toutes les décisions d’affaires n’ont pas un impact égal sur les employés – assurez-vous de voir quelqu’un comme vous au Conseil d’administration.
Renseignez-vous sur les cadres intermédiaires, les VPs et les opportunités de leadership
3|Quelle est la composition de l’équipe managériale?
À quoi ressemble l’équipe actuelle ? Vous rejoignez une équipe composée de tous les hommes ? Toutes les femmes? Tous les ingénieurs? Tous les diplômés de l’Ivy League? Tous des blancs ? La diversité est de toutes les formes et de toutes les couleurs – diversité ethnique, raciale, socio–économique, sexuelle, géographique, politique, religieuse, de genre, intellectuelle – il est donc important de sonder la composition de l’équipe.
Sans oublier que les gestionnaires et les employés de niveau directeur sont souvent aux premières lignes des décisions importantes concernant l’embauche, les primes, les mises à pied et les licenciements.
4/Quels programmes de formation en leadership proposez-vous?
Super, 40% des associés sont des femmes de couleur ! Mais que faites-vous pour faire progresser ces femmes au sein de votre entreprise? Certaines entreprises font un excellent travail en offrant des possibilités de mentorat et de formation / éducation pour aider à élever et à promouvoir de l’intérieur ask renseignez–vous sur ces initiatives – et qui a accès à ces initiatives.
5/ À quoi ressemble le processus de promotion et d’évaluation et qui est en charge de ces décisions ?
Maintenant, nous ne vous disons pas de demander cette promotion dès le premier jour. Ce que nous vous encourageons à faire, c’est de vous renseigner sur la façon dont l’entreprise aborde les évaluations annuelles / semestrielles et les décisions de promotion. Il est également important de se demander qui est impliqué dans ces décisions (s’agit-il d’un comité homogène?) et quels points de données sont utilisés pour évaluer les candidats (s’il n’y a pas de processus, cela pourrait être un drapeau rouge que le schmoozing est surévalué, et des choses comme le travail acharné et la capacité sous-évalués).
Sonde sur la programmation et l’établissement d’objectifs.
6/Comment priorisez-vous les événements sociaux auxquels tous les employés pensent pouvoir participer ?
Tous les employés ne se sentiront pas chez eux à chaque événement, et il est important que les équipes en tiennent compte lors de la planification d’activités sociales à l’échelle de l’entreprise ou de l’équipe. Comme nous l’avons déjà écrit, les personnes ayant des familles pourraient ne pas avoir un horaire aussi flexible pour assister aux événements du soir; les personnes qui ne boivent pas pourraient être mal à l’aise si chaque rassemblement se concentre sur la consommation d’alcool. Le fait est que si les gens ne participent pas à ces événements clés d’établissement de relations, ils ne vont pas de l’avant dans leur carrière simplement en étant laissés de côté.
7/Comment favoriser un environnement ouvert et communicatif pour vos employés ?
Cette question sonde la volonté d’une entreprise de fournir un espace sûr et ouvert à tous les employés pour exprimer leurs préoccupations. Votre intervieweur ne connaît peut—être pas les tenants et les aboutissants de la politique formelle de l’entreprise, mais il devrait pouvoir — et vouloir – parler de son expérience personnelle, et c’est probablement mieux qu’une politique formelle « , explique xyz. »
Une autre façon de poser cette question est : Que faites-vous pour promouvoir une culture dans laquelle les individus de tous niveaux et de tous horizons se sentent suffisamment soutenus pour prendre la parole?
Renseignez-vous sur le COMMENT.
8/Comment célébrez-vous la diversité des idées et des personnes ?
Cette question est particulièrement importante pour le leadership et votre manager immédiat potentiel. N’ayez pas peur de demander comment ils envisagent d’élever et de promouvoir les différentes opinions, antécédents et perspectives de leur équipe et de leur entreprise.
9/Avez-vous un groupe de travail DEI ou un groupe en petits groupes pour favoriser un plus grand changement?
Toutes les entreprises ne réussissent pas de la même manière à promouvoir une culture inclusive, mais toutes les entreprises peuvent (et doivent) continuer à promouvoir le progrès et à faire mieux pour leurs employés.
Si vous interviewez avec une grande entreprise, le responsable des ressources humaines, le Responsable des ressources humaines ou le Directeur des talents pourraient être en mesure d’offrir de la couleur aux différents groupes de discussion que l’entreprise offre aux employés qui souhaitent avoir l’espace pour se connecter avec des employés d’origines et d’expériences diverses et aider les dirigeants avec une vision et des objectifs à long terme de DEI.
Bien que cela ne signifie pas en soi qu’ils apprécient la diversité, c’est une indication de la façon dont ils la priorisent.
10/ Qui est en charge du processus d’embauche et comment s’assurent-ils que le pipeline de candidats est diversifié?
En d’autres termes, les candidats issus de milieux non traditionnels ou non évidents voient-ils même l’opportunité d’emploi? L’équipe de recrutement d’une entreprise devrait avoir des processus en place pour attirer divers candidats dès le début du processus d’entrevue.
11/La société a-t-elle publié une déclaration de solidarité avec Black Lives Matter ?
Si une entreprise a produit une déclaration sur BLM, demandez aux personnes avec qui vous interviewez leur suivi en conséquence. Comme le dit l’adage, les actions parlent plus fort que les mots.
Si l’entreprise a choisi de ne pas produire de déclaration, demandez–lui pourquoi – puis demandez-lui ce qu’elle fait pour œuvrer à un changement réalisable.
Et, enfin, n’oubliez pas de poser les questions difficiles.
12/ Où pensez-vous que l’entreprise doit le plus s’améliorer ?
N’ayez pas peur de demander à votre intervieweur ce sur quoi l’entreprise doit encore travailler pour créer un milieu de travail plus diversifié, équitable et inclusif. Si l’entreprise se met réellement au travail, les employés seront probablement plus disposés à être plus ouverts et honnêtes avec vous sur l’état des choses.
13/ Quels sont les objectifs concrets de l’organisation en matière de diversité, d’équité et d’inclusion? Qui est responsable de s’assurer que ces objectifs sont atteints?
L’établissement d’objectifs est une méthode éprouvée pour créer un environnement de travail plus inclusif. Comprendre la vision à long terme d’une entreprise dans le cadre de ses initiatives DEI vous aidera à mieux comprendre où elle en est actuellement et à quoi pourrait ressembler le lieu de travail dans cinq ans. Toutes les organisations ne partent pas du même endroit, et la tolérance pour rejoindre une entreprise qui en est peut-être au début de son parcours DEI est personnelle.
Et quelques points tactiques à retenir
Demandez à parler à un pair
La chose la plus utile est probablement de parler aux gens qui travaillent dans l’entreprise parce que parler est bon marché, et les dirigeants peuvent dire ce qu’ils veulent, mais ce sont les gens sur le terrain qui vivent vraiment une culture en action.
Choisissez 2 à 3 questions et posez-les à plusieurs personnes
Chaque fois que vous essayez de comprendre quelque chose comme les valeurs fondamentales d’une entreprise, il est recommandé de choisir quelques questions et de poser ces deux ou trois mêmes questions à chaque personne que vous rencontrez pendant le processus d’entretien. Comparez les réponses: Y a-t-il une cohérence à tous les niveaux ou y a-t-il des perspectives contradictoires?