iunie a sosit, și știi ce înseamnă asta-pentru cei mai mulți dintre voi este timpul pentru mid-year recenzii de performanță angajat.
am auzit pushback deja. Cine are timp pentru recenzii la mijlocul anului?! Angajații mei știu ce să facă; ei ar trebui să se concentreze doar pe a face acest lucru!
întrebarea mai bună este: cine nu are timp pentru această activitate de conducere critică? Pentru a performa cât mai bine, angajații au nevoie de feedback în mod regulat. Și lucrurile se schimbă atât de repede în aceste zile că, dacă așteptați până la sfârșitul anului pentru a evalua performanța, întreaga organizație ar putea fi cale de ieșire înainte de a vă da seama.
Feedback-ul este interacțiunea care permite angajaților să învețe din experiențele recente (pozitive sau negative) în scopul îmbunătățirii performanței și a capacităților de construire. Când este făcut bine, ajută la:
- comunicați scop comun
- stabiliți așteptări clare cu privire la excelență
- mențineți alinierea
- angajați
- Urmăriți progresul
- consolidați performanța pozitivă
- realiniați și îmbunătățiți performanța mai puțin satisfăcătoare
Feedback-ul este esențial pentru un loc de muncă performant, deoarece atunci când angajații nu îl obțin, creierul lor umple golurile inventând lucruri – aproape întotdeauna negative. Când angajații știu ce se întâmplă cu compania și propria lor performanță, nu trebuie să facă lucruri pentru a umple golurile. Mai important, atunci când legați feedback-ul direct de obiectivele și definiția Excelenței, oamenii pot vedea că lucrați pentru a fi de ajutor și de susținere, mai degrabă decât negativ, care este percepția majorității feedback-ului.
Nu Același lucru cu evaluările anuale
evaluările anuale de la sfârșitul anului au un scop diferit. Ele oferă un timp pentru formalizarea feedback-ul în curs de desfășurare au fost furnizarea pe tot parcursul anului, permițând în același timp o revizuire finală a ceea ce și modul în care angajatul efectuat. Este, de asemenea, un moment pentru a iniția discuția de dezvoltare pentru anul viitor.
în schimb, check-in-ul de la mijlocul anului atinge baza cu ceea ce face angajatul și reiterează definițiile Excelenței. Este un moment pentru consolidarea feedback-ul în curs de desfășurare au (sperăm) fost furnizarea în mod regulat, evaluarea angajatului auto-evaluare a performanței lor, și discutarea orice nevoi de realiniere sau dezvoltare urgentă.
când efectuați recenzii la jumătatea anului, țineți cont de aceste șase reguli:
Regula #1 – fără surprize! Dacă nu ați menționat ceva unui angajat înainte de revizuirea de la mijlocul anului, este vina dvs., nu a lor. Pentru a fi eficiente, feedback-ul trebuie să fie dat cât mai aproape de performanță (fie bune sau rele) posibil. Una dintre cele mai rapide modalități de a distruge încrederea este de a lua prin surprindere angajații cu feedback negativ care ar fi trebuit să fie dat cu luni sau chiar săptămâni în urmă.
Regula #2 – programați-vă și respectați-l. Pentru a reprograma sau, mai rău, a anula fără reprogramare, trimite un mesaj puternic că alte lucruri sunt mai importante decât angajatul. De asemenea, nu permiteți întreruperi sau distrageri în timpul întâlnirii, deoarece trimite același mesaj negativ.
Regula #3 – Solicitați informații de la alții. Acest lucru vă va oferi o imagine mai bine rotunjită a performanței angajatului. De asemenea, examinați cu atenție fișierul angajatului, asigurându-vă că aveți note și informații care acoperă întreaga primă jumătate a anului. În caz contrar, s-ar putea să accentuați informațiile recente despre ceea ce s-a întâmplat la începutul anului.
Regula #4 – creați câteva note pentru a vă ghida conversația. Luați câteva minute pentru a nota punctele cheie, astfel încât să le puteți consulta în timpul întâlnirii. Acest lucru vă va ajuta să vă concentrați și să îmbunătățiți șansele de a comunica ceea ce aveți nevoie.
regula #5 – necesită angajat follow-up. După întâlnire, cereți angajatului să vă trimită un e-mail sau o altă comunicare care să reafirme ceea ce a auzit și ce va face diferit (mai mult, mai puțin, opriți complet) ca urmare a feedback-ului.
regula #6 – nu folosiți niciodată feedback-ul „sandwich”. Aceasta implică intercalarea feedback-ului negativ între două afirmații pozitive, o abordare care rareori funcționează, deoarece nu este transparentă și se simte controlantă pentru angajat. În schimb, separați clar feedback-ul despre comportamentul pe care doriți să îl continuați de lucrurile pe care doriți să le faceți diferit, deoarece nu funcționează bine.
rețineți că managementul performanței este un proces care necesită să întrerupeți, să gândiți și să vă concentrați continuu. Ideea este de a oferi realinierea și încurajarea feedback-ului în mod continuu, astfel încât oamenii să obțină rezultatele de care are nevoie organizația. Apoi rezumați-l în revizuirea de la mijlocul anului și asigurați-vă că oamenii sunt pe drumul cel bun cu ceea ce ar trebui să facă.
da, poate fi greu pentru a sculpta timp pentru aceste conversații importante. Și este și mai greu să ajungi să nu atingi Excelența. Dacă așteptați până la sfârșitul anului pentru a verifica alinierea dintre performanță și obiective, este posibil să ajungeți la o destinație care nu vă susține viziunea de a câștiga și veți fi pierdut ocazia de a o face corect în timp util.
apel la acțiune: se angajează să programeze o performanță la jumătatea anului cu fiecare raport direct până la sfârșitul lunii iunie.