5 motive pentru care aveți nevoie de un Plan de succesiune

de ce este importantă planificarea succesiunii?

unul dintre cele mai perturbatoare lucruri care i se pot întâmpla unei companii este nevoia bruscă de a înlocui un lider. Un sondaj de planificare a succesiunii CEO de la Heidrick & Struggles și Universitatea Stanford au constatat că mai mult de jumătate dintre companiile de astăzi nu pot numi imediat un succesor al CEO-ului lor, dacă este nevoie. Mai mult, KPMG a realizat un sondaj global pe 2.300 de directori care a arătat că doar 14% dintre aceștia aveau un plan detaliat de succesiune a Consiliului.

fără un plan definit, plecarea unui lider poate crea confuzie și risc masiv pentru stabilitatea unei organizații. Pentru a fi cu adevărat eficiente, planurile de succesiune trebuie create cu mult înainte de a fi adoptate. Printre numeroasele beneficii pentru a avea o strategie definită, există cinci motive cheie pentru a vă crea planul de succesiune cât mai curând posibil. Prin definirea unui plan de succesiune, compania dvs. își oferă timpul și pregătirea necesare pentru a asigura o tranziție lină a conducerii.

să aruncăm o privire mai profundă la fiecare dintre cele cinci motive pentru crearea unui plan de succesiune și beneficiile unei abordări proactive.

planificarea succesiunii atenuează riscul schimbărilor bruște de conducere

potrivit Harvard Business Review, în fiecare an 10-15% dintre corporații trebuie să numească un nou CEO.

ce face ca aceste posturi să devină vacante? Pensionarea, plecarea pentru o nouă funcție, încetarea și chiar moartea pot crea toate un post vacant.

în cazul unei pensionări anticipate, există adesea o perioadă de câteva luni sau chiar un an de conștientizare în care pot fi luați în considerare succesorii. Cu toate acestea, dacă funcția este eliberată din cauza demisiei, concedierii sau sănătății, schimbarea poate fi bruscă și perturbatoare.

companiile nu ar trebui să înceapă planificarea unei tranziții după anunț. Mai degrabă, cel mai bun moment pentru a planifica tranzițiile de conducere este de fapt cu ani în avans. Identificând un grup de candidați interni și externi (și menținându — l la zi), compania dvs. va fi pregătită pentru o tranziție mult mai ușoară-chiar dacă este una bruscă.

atunci când sunteți în căutarea de a înlocui un lider senior, pornind de la zero poate fi costisitoare. S-ar putea cere contractarea unui cercetaș de talente pentru a găsi pe cineva rapid. De asemenea, este mai probabil să ducă la o închiriere proastă. Estimările sugerează că până la 40% din toți noii directori executivi nu reușesc să îndeplinească așteptările de performanță în primele 18 luni. O căutare grăbită poate fi o rețetă pentru dezastru și poate face și mai probabil să alegeți un candidat dezamăgitor.

planificarea continuității ajută la menținerea Consiliului& încrederea acționarilor

indiferent dacă este tranzacționat public sau privat, menținerea încrederii Consiliului și a acționarilor dvs. este esențială pentru succesul companiei dvs. Având un plan de succesiune clar definit și comunicat demonstrează părților investite că gestionați proactiv personalul actual și planificați pentru viitor.

unele consilii mandatează ca un CEO să numească un succesor, dar ce se întâmplă cu alte poziții cheie de conducere? Plecarea altor factori de decizie, cum ar fi vicepreședinții, directorii, liderii de divizie majori și șefii de departamente pot crea un vid de putere și tulburări confuze. Un post vacant neașteptat în oricare dintre aceste poziții poate distrage o afacere de la concentrarea asupra creșterii și poate crea o discordie costisitoare pe care norii o concentrează.

dacă nu este clar cine deține procesul de identificare și determinare a succesorilor — CEO? Consiliul? – dinamica inconfortabilă poate rezulta. Stabilind obiective, roluri și limite clare, puteți evita orice confuzie sau eforturi duplicate care pot duce la ineficiență și sentimente rănite, ceea ce duce la al treilea motiv pentru care planificarea succesiunii este atât de importantă.

planificarea succesiunii creează o comunicare clară& alinierea

planificarea succesiunii este crucială pentru afacerile familiale, deoarece poate ajuta la evitarea sentimentelor rănite și a înstrăinărilor care se pot aprinde atunci când emoțiile sunt sporite în timpul unei tranziții de conducere. De exemplu, dacă fondatorul unei companii a identificat un moștenitor aparent, acest lucru ar trebui comunicat în mod clar tuturor membrilor familiei. Până când este necesară o tranziție, toată lumea din familie ar trebui să fie pe aceeași pagină despre ce se va întâmpla. Un proprietar sau lider care își ascunde intențiile stabilește pe toată lumea pentru neîncredere, dezacord și eșec.

conducerea cheie trebuie să fie de acord cu privire la calea de urmat pentru a se asigura că funcționează ca o unitate și nu își subminează reciproc eforturile.în mod ideal, un plan de succesiune ar trebui să se încadreze într-o viziune strategică definită mai largă dezvoltată de conducerea organizațională. Prin definiție, crearea unui plan de succesiune forțează conducerea companiei să privească înainte și să estimeze unde se îndreaptă organizația lor. Luând în considerare factori precum industria dvs. și concurența dvs., organizația dvs. poate determina cum va trebui să arate conducerea sa peste 5, 10 și 15 ani.

vedeți cum se acumulează planul dvs. de succesiune luând sondajul nostru privind cele mai bune practici de succesiune. Veți vedea unde planul dvs. este puternic și veți primi sugestii dacă există zone care ar putea avea nevoie de sprijin.

Managementul succesiunii permite succesorilor timp pentru a pregăti

Un alt beneficiu pentru identificarea potențialilor succesori este că oferă organizației dvs. timp pentru a furniza resursele care vor pregăti potențialul ridicat pentru un nou rol. În această perioadă de evaluare, fiecare candidat poate fi evaluat pentru punctele forte și lacunele și poate primi oportunități de dezvoltare adecvate.

când liderii cu potențial ridicat știu că compania este interesată de ei, este mai probabil să rămână angajați cu organizația. Comunicând că cineva face parte din planul de succesiune, compania își spune potențialele ridicate că sunt valoroase și merită investiții. Angajații care se simt apreciați și apreciați sunt mai predispuși să rămână în jur pentru a vedea ce ne rezervă viitorul.

identificarea potențialelor mari le oferă, de asemenea, posibilitatea de a interacționa cu conducerea companiei, de a pune întrebări, de a înțelege ferm rolul și de a lua în considerare cu adevărat dacă ar fi o alegere bună.

este mult mai bine pentru candidați să determine că nu sunt interesați de un rol înainte de a se angaja în acesta. Un angajat rău poate avea o taxă emoțională, precum și o taxă financiară asupra unei organizații, deci este în interesul tuturor să ia timpul necesar pentru a alege cu înțelepciune.

îngrijind un grup de candidați cu potențial ridicat, organizația dvs. are opțiuni care merită luate în considerare atunci când devine disponibilă o poziție de conducere.

planificarea conductei de conducere oferă libertatea de a se concentra asupra obiectivelor de afaceri

indiferent de dimensiunea sau structura organizației dvs., având un plan definit permite tuturor să se concentreze asupra obiectivelor de top, cum ar fi creșterea afacerii. O criză de Succesiune din cauza lipsei de planificare poate determina organizația dvs. să funcționeze sub capacitate sau să nu concureze pe deplin pe piață, creând oportunități pentru concurenți de a obține avantaje.

Acest lucru poate deveni deosebit de costisitor dacă un CEO sau un lider ineficient este lăsat pe loc prea mult timp, pur și simplu pentru că nu a fost identificat un înlocuitor.

concluzie

identificarea succesorilor pentru funcții de conducere este o întreprindere critică pentru orice afacere. Aveți nevoie de un proces corect și obiectiv pentru a selecta și dezvolta cei mai buni lideri.

la Psychological Associates, folosim suita noastră dovedită de soluții bazate pe date pentru a crea procese robuste și adaptate individual de planificare a succesiunii.

ne facem timp să:

• înțelegem cultura, strategia, obiectivele și provocările actuale pentru a crea un profil al rolului pe care va trebui să îl îndepliniți.
• integrați programele de dezvoltare executivă cu planificarea succesiunii CEO, astfel încât cei mai buni candidați interni (chiar și cei din afara C-suite) să fie identificați și evaluați devreme.
• determinați abilitățile, competențele, calitățile, mediul educațional și alte trăsături candidate dorite și stabiliți un program de dezvoltare a conducerii pentru a crește aceste puncte forte în viitorii candidați — în esență, creșteți candidații pe care doriți să îi aveți la dispoziție când va veni momentul.
• creați un grup de candidați exemplari gata să-și realizeze potențialul și să-și asume un nou rol dacă o poziție cheie devine vacantă.pentru a afla mai multe despre modul în care asociații psihologici vă pot ajuta să completați conducta de succesiune, vă rugăm să ne contactați.
  

  descărcați această carte albă

  pentru a primi această postare pe blog despre motivul pentru care planificarea succesiunii este importantă ca carte albă, vă rugăm să completați formularul de mai jos și vi-l vom trimite prin e-mail.