de ce este schimbarea atât de greu? 3 designerii organizaționali explică cum să învingi prejudecățile de eșec

oricine a încercat vreodată să rupă un obicei prost, să înceapă să lucreze sau să învețe o nouă abilitate știe că schimbarea este grea pentru noi toți. Ca ființe umane, suntem conectați să iubim rutina. Și orice lucru care provoacă încercat și adevărat se va confrunta cu o rezistență serioasă.

nicăieri nu este mai adevărat acest lucru decât atunci când încerci să schimbi modul în care lucrează oamenii. De fapt, un sondaj din 2008 efectuat pe 3.200 de directori din întreaga lume a constatat că doar o transformare la locul de muncă din trei a avut succes.

cu alte cuvinte, suntem încăpățânați. Dar schimbarea este o parte integrantă a creșterii—atât pentru persoane fizice, cât și pentru companii. Și singurul lucru care este garantat să se întâmple dacă stai nemișcat prea mult timp este că vei fi lăsat în praf.

deci, cum învingem șansele și rămânem relevanți, adaptabili și deschiși la schimbare?

pentru a afla, am vorbit cu 3 designeri organizaționali care au adus schimbări semnificative companiilor precum Salesforce, Microsoft, GE și AirBnB.

de ce schimbarea este atât de grea (pentru noi toți)

schimbarea minții, construirea de noi obiceiuri și ruperea rutinelor necesită energie. Cu toate acestea, creierul nostru este cablat pentru a încerca să conserve energia cu orice preț. Deci, nu este de mirare că am dezvoltat toate aceste prejudecăți mentale care ne influențează comportamentele și ne fac să ne ferim de oportunități—chiar dacă știm că sunt bune pentru noi pe termen lung.

În primul rând, există un fenomen numit aversiune față de pierdere. Descoperit de renumitul psiholog Daniel Kahneman, aversiunea față de pierdere explică tendința noastră de a păstra ceea ce avem, mai degrabă decât de a câștiga ceva echivalent.

de exemplu, studiile au descoperit că persoanele care pierd 100 USD vor pierde mai multă satisfacție decât o altă persoană va câștiga satisfacție primind 100 USD. Prețuim ceea ce avem mai mult decât ceea ce am putea avea.în continuare, studiile au descoperit că avem o prejudecată de eșec legată de creierul nostru. Într-o serie de studii publicate de Universitatea din Chicago, cercetătorii au descoperit că:

„presupunem că eșecul este un rezultat mai probabil decât succesul și, ca rezultat, tratăm în mod greșit rezultatele de succes ca pe o întâmplare și rezultatele proaste ca pe o dovadă incontestabilă că schimbarea este dificilă.”

nu numai că suntem potrivnici pierderii a ceea ce avem în prezent, dar presupunem chiar dacă schimbarea are succes că a fost o întâmplare. Deci, de ce deranjez?

într-o companie, tendința de eșec este deosebit de puternică

acum, să luăm aceste două idei și să le privim într-un cadru de companie.

în primul rând, aversiunea față de pierderi cu care te confrunți la locul de muncă nu este doar ceva de genul 100 de dolari. E treaba ta. Lucrul care vă furnizează nevoile umane de bază, cum ar fi siguranța și securitatea. Riscând că pentru un mediu de lucru ceva mai productiv nu pare ca un joc de noroc bun pentru creierul nostru.

și apoi există prejudecată eșec. Gândiți-vă la ultima dată când cineva a încercat să implementeze un nou proces, instrument sau structură echipei dvs. Mai mult ca sigur ai văzut-o ca pe o pacoste. Ești ocupat și așa. Și acest lucru este doar adăugarea la stresul.

deci, ce ai făcut? Dacă sunteți ca majoritatea oamenilor, a doua că inițiativa a ajuns în urmă program sau nu a mers exact așa cum a promis, te-ai decuplat de la ea.

5 moduri de a bate bias eșec și nu mai spune „schimbarea este greu”

toate acestea nu este de a spune că ar trebui să spunem doar” schimbarea este greu ” și să renunțe. Da, e dificil. Dar când vine vorba de asta, viețile noastre—atât personale, cât și profesionale—nu sunt altceva decât schimbări. Ființele umane nu sunt mașini. Ne adaptăm constant, ne schimbăm și evoluăm.

deci, indiferent dacă reacționați la schimbările majore din industria dvs., ați atins un platou și trebuie să agitați lucrurile sau pur și simplu încercați să implementați un nou instrument, proces sau tehnică care credeți că va spori productivitatea, iată câteva strategii pe care le puteți utiliza pentru a aduce schimbarea organizației dvs. în mod corect.

faceți schimbarea un efort de echipă. Nu un decret de sus în jos.

când a fost ultima dată când te-ai simțit bine când cineva ți-a spus să schimbi modul în care faci lucrurile? Chiar dacă știm că este în interesul nostru, adolescentul nostru interior pare să-și ridice întotdeauna capul urât în secunda în care ni se spune ce să facem.

de fapt, când un grup de consultanți McKinsey au studiat companiile care au implementat cu succes programe de schimbare, au descoperit că unul dintre cei patru factori principali era ceva numit „modelarea rolului”.”

cu alte cuvinte, trebuie să vedem și să ne inspirăm din acțiunile altora pentru a dori să ne schimbăm.

pentru Sam Spurlin, un designer organizațional cu sediul în New York The Ready, aceasta înseamnă a lua atât o abordare „de jos în sus”, cât și „de sus în jos”:

„adevărata schimbare organizațională necesită un anumit disconfort personal. Și dacă nu aveți un lider care este dispus să meargă acolo, este cea mai mare parte o pierdere de timp. Chiar dacă te duci de jos în sus, cu o mulțime de emoție, care pot obține întotdeauna strivit de un lider care nu-l ‘lua’.”

” Pe de altă parte, dacă mergi doar de sus în jos, s-ar putea să petreci mult timp cu lideri care sunt investiți, dar dacă partea de jos nu știe ce se întâmplă sau nu crede în ea, nu vei vedea o schimbare reală. Trebuie să le faci pe amândouă împreună.”

când vine vorba de schimbări, trebuie să ataci o organizație din toate unghiurile. În timp ce conducerea vă va oferi în cele din urmă semnarea, restul echipei îi va determina succesul.

știți cu ce tip de oameni aveți de-a face (și acționați în consecință)

nu contează dimensiunea organizației în care încercați să aduceți schimbarea, este totuși doar o colecție de indivizi. Și o sămânță rea poate ucide toată munca grea pe care o depui.

nu toată lumea reacționează la idei noi în același mod. Și pentru Spurlin, asta înseamnă să ai o înțelegere profundă a cui lucrezi. Pentru a face acest lucru, el plasează oamenii în patru găleți:

1. rapid Da: oameni care sunt în echipa ta și gata să pună în lucru pentru a implementa schimbarea.
2. lent Da: Puțin mai sceptic, dar încă deschis. Sunt mai greu de adus, dar Vezi valoarea în ceea ce faci.
3. rapid nu: cel mai rapid pentru a trage în jos schimbare. Dar acest lucru nu este tot rău. Claritatea și hotărârea ajută lucrurile să avanseze, iar acești oameni sunt, de asemenea, probabil să fie cei mai puternici susținători ai tăi (dacă îi poți convinge).
4. Slow Nu: oameni de care vei fi mereu nesigur. Locuiesc pe gard. Și în timp ce crezi că ai putea să-i influențezi, ei își vor trage picioarele la nesfârșit.

după cum explică Spurlin, de acest ultim grup trebuie să fii foarte precaut:

„Nu-ul lent ar putea părea să se estompeze în fundal, dar în realitate, ei părăsesc fiecare întâlnire și sabotează ceea ce încerci să faci să se întâmple. Și mai rău, sunt greu de fumat. Este greu să-ți dai seama cine sunt sau dacă sunt doar un da foarte lent.

„dar diferența este că acești oameni s-au hotărât deja. Nu le vei câștiga niciodată intelectual sau cu date și studii de caz. Și ei sunt doar de gând să încetinească sau, uneori, chiar ucide întregul proces.”

în aceste cazuri, Spurlin sugerează adăugarea No-urilor Dvs. lente în grupurile pilot. În acest fel le puteți arăta valoare, mai degrabă decât să încercați doar să-i convingeți.

recunoașteți costul real al introducerii unui nou instrument

este întotdeauna interesant să aduci un nou instrument de care ești încântat echipei sau companiei tale. Dar, în timp ce s-ar putea fi vândute pe beneficiile, alții ar putea vedea doar costurile.Curt Steinhorst, autorul cărții Can I have your attention? explică:

„fiecare instrument pe care îl instalați în echipa dvs. vine cu un cost. Chiar dacă instrumentul este gratuit, există un cost de învățare, un cost de comutare și un posibil cost de productivitate”

gândiți-vă la instrumente de comunicare precum e-mail sau Slack. Conform propriilor noastre cercetări, lucrătorii din domeniul cunoașterii verifică aceste instrumente la fiecare 6 minute ale zilei.

toată lumea este copleșită. Și vă va fi greu să îi entuziasmați pe oameni să aducă și mai multe instrumente (sau chiar să înlocuiască ceea ce au acum).

„ai întotdeauna o perioadă de tranziție ciudată în care treci prin instrumente de comunicare. Aveți E-Mail plus slack și, în marile corporații, probabil că aveți mai mult de cinci sau șase lucruri diferite pe care le veți comunica”, explică Sam Spurlin.

„oamenii sunt rezistenți la ideea de” Oh, iată un alt lucru pe care trebuie să-l verific și să țin pasul acum!'”

o modalitate de a trece peste acest lucru este să începeți prin eliminarea instrumentelor înainte de a adăuga altele noi.

„oprirea a ceva și a vedea dacă ceva se rupe este un pilot total valoros, deoarece majoritatea organizațiilor au o sumă incredibilă de datorii organizaționale și niciun proces de eliminare a lucrurilor”, explică Sam Spurlin.

„cineva a făcut ceva acum 10 ani și continuăm să o facem și să ne comportăm ca și cum ar fi normal. E o nebunie.”

când vine vorba de instrumente, întrebați de ce sunt încă utilizate. Există motive întemeiate pentru ca oamenii să ezite să scape de ei? Sau este pur și simplu o moștenire și nimeni nu își amintește de ce a început în primul rând? Uneori nu vei ști până nu încerci.

au procese în loc pentru a urmări progresul (și arată valoare)

într-o mulțime de moduri, schimbarea este doar cere oamenilor să schimbe obiceiurile lor. Și așa cum am mai scris, acest lucru nu este niciodată ușor.cu toate acestea, există un indiciu ascuns în știința obiceiurilor care ne poate ajuta să aducem o schimbare de succes: recompensa. Un obicei se formează atunci când facem o acțiune și primim în mod repetat un rezultat pozitiv. Cu toate acestea, odată cu schimbarea, este adesea greu să Vezi beneficiile pe care le primești în acest moment.

după cum explică Aidan Healy, șeful de învățare și dezvoltare la UnPlug:

„Dacă vrei să știi cum funcționează dieta ta, urci pe cântar o dată pe săptămână și vezi dacă numărul a crescut sau a scăzut. Și în același mod, trebuie să puteți urmări schimbarea comportamentului pe care doriți să o vedeți la locul de muncă. Asta în cazul în care RescueTime este atât de mare.”

cu RescueTime, toată lumea din echipa dvs. poate vedea clar unde își petrec timpul, dacă sunt utilizate noi instrumente și cele mai grave distrageri care împiedică munca mai semnificativă.

mai degrabă decât să le cereți oamenilor să se auto-raporteze despre ceea ce au făcut, RescueTime vă urmărește automat progresul, ceea ce înseamnă că obțineți date reale și nefiltrate despre modul în care se desfășoară inițiativele dvs. de schimbare.

urmărirea progresului în acest fel vă permite, de asemenea, să vă înregistrați mai târziu și să vă asigurați că lucrurile merg în continuare așa cum ați planificat.

„a avea o cultură organizațională bună nu este ceva ce trebuie să termini, ci ceva ce practici acolo. Și pentru noi este vorba despre verificarea de fapt și de a întreba, cum merge asta? Și dacă nu merge bine, cum îl readucem pe drumul cel bun? În caz contrar, oamenii fac lucruri pentru câteva luni și apoi, în general, revin la normă.”

construiți încredere și oameni prim pentru succes

implementarea schimbării nu este doar un exercițiu practic. Este unul emoțional. Și, după cum au descoperit studiile, creierul nostru emoțional îl va înlocui întotdeauna pe cel rațional.

este ușor să fii prins în negative și să cauți fiecare fisură din planul tău de schimbare. Cu toate acestea, pur și simplu arătând oamenilor rezultatele pozitive ale muncii lor poate fi un factor motivant imens.într-un studiu de la Universitatea din Chicago, cercetătorii au reamintit participanților la studiu modul în care majoritatea oamenilor se îmbunătățesc cu succes cu un pic de efort. Rezultatele? Participanții au observat mai repede schimbări în bine decât schimbări în rău.

în calitate de psiholog organizațional, Nick Tasler, scrie în Harvard Business Review:

„prin amorsarea oamenilor cu un fapt simplu despre probabilitatea mare de schimbare de succes, cercetătorii au eliminat complet părtinirea negativă.”

Acest lucru nu este întotdeauna ușor într-o setare de echipă (deoarece oamenii se hrănesc cu prejudecățile celuilalt). În schimb, Healy de la UnPlug sugerează să vă faceți timp pentru a vă întâlni cu oamenii într-un loc unde pot fi deschiși, cinstiți și vulnerabili.

„întotdeauna întâlnesc oameni unu-la-unu pentru că trebuie să creezi un spațiu sigur pentru ca ei să se deschidă și să fie vulnerabili.

„dacă nu ai un mediu de mare încredere, vei aduce idei și oamenii vor dansa în jurul problemei sau vor spune doar câteva lucruri. Dar când vorbești cu ei individual, chiar și doar pentru un pic, poți explica ce se întâmplă, ce ar trebui să se aștepte personal să vadă schimbarea și să-i asiguri că îi vei urmări și îi vei ajuta.

„este o abordare mult mai puternică.”

schimbarea nu se întâmplă peste noapte

schimbarea va lua inevitabil timp. Mai ales la organizațiile stabilite sau mai vechi. Dar, în timp ce schimbările masive și radicale s-ar putea să nu se întâmple imediat, testarea și validarea ideilor în grupuri mai mici este un mare cal troian pentru schimbări mai semnificative.

după cum explică Healy de la UnPlug:

„vedeți adesea oameni a căror rezoluție de Anul Nou este să renunțe la țigări și alcool și să mănânce sănătos și să facă yoga de trei ori pe săptămână și să doarmă mai mult. Și ce se întâmplă? Sunt copleșiți.”

în timp ce toate aceste sfaturi vă vor ajuta să vă asigurați că schimbarea dvs. are cea mai bună schimbare de succes. Lucrurile se vor mișca inevitabil încet. Oamenii nu se descurcă bine cu schimbările mari. Și este important să rămâi puternic și să nu te frustrezi dacă progresul este mai lent decât ai sperat.