Lista cuprinzătoare de întrebări de interviu pentru personalul bisericii

interviuri grozave depinde de o componentă cheie: a pune întrebări de interviu grozave. Și cei mai mulți oameni mari și înțelepți sunt mereu în căutarea unor întrebări bune de interviu. Ați observat vreodată cât de des spune Biblia: „Isus le-a răspuns punând o întrebare….”

majoritatea bisericilor pe care le-am studiat au o rată de succes de aproximativ 50%, angajările lor lucrând pe termen lung. Intervievarea calea cea dreaptă este un factor de diferență reală în îmbunătățirea probabilității unui meci pe termen lung între candidat și biserică.

majoritatea bisericilor nu au o echipă de Resurse Umane sau chiar membri ai personalului Bisericii care sunt singurii responsabili pentru angajare și concediere. În funcție de politica bisericii sau chiar de tipul de rol ocupat, poate exista un comitet de personal sau o echipă de căutare implicată în desfășurarea procesului de angajare. Alteori, ar putea fi pastorul principal sau echipa de conducere a Bisericii care conduce interviul și procesul de angajare.

indiferent de cine este responsabil pentru procesul de angajare, a fi intenționat este cheia în găsirea persoanelor potrivite pentru personalul bisericii tale. Una dintre cele mai dificile părți ale procesului de angajare este faza de intervievare. Acest lucru este deosebit de dificil în minister, deoarece angajați pentru mai mult decât competență. Angajezi pentru o potrivire teologică și culturală, pe lângă competența în responsabilitățile de serviciu cerute de un pastor sau membru al personalului Bisericii.

printre majoritatea consultanților de top în executive search din lume, tendința în intervievarea în aceste zile este spre o formă de întrebări numită „competență comportamentală.”Întrebările se concentrează în jurul capacității unui candidat de a-și articula munca în cele mai recente locuri de muncă. Mulți psihologi care scriu despre acest lucru spun că această metodă este cea mai bună modalitate de a ajunge la rădăcina și adevărata pătrundere a unui candidat.

procesul de intervievare este unul dintre cele mai frecvente momente în care echipele de angajare se blochează. V-ați restrâns lista de CV-uri și sunteți gata să începeți intervievarea, dar de unde începeți? Ce întrebări pui? Cum evitați repetarea întrebărilor pe măsură ce candidatul avansează în procesul de interviu?

am creat această listă de întrebări de interviu pentru personalul bisericii pentru a vă ghida în timp ce faceți următorii pași cu candidații. Vă va ajuta să ieșiți din cochilia previzibilă în stil interviu și să cunoașteți candidatul la un nivel mai profund.

această listă de întrebări interviu personalul bisericii se concentrează pe patru categorii majore pentru a vă ghida prin pașii majori în procesul de interviu:

1. întrebări de bază Interviu personalului Bisericii
2. provocatoare întrebări interviu personalului Bisericii
3. Întrebări Interviu evaluarea eticii muncii
4. teologice Întrebări Interviu personalului Bisericii

să se arunca cu capul în!

întrebări de bază pentru interviul personalului Bisericii

prima rundă de interviuri poate fi un loc ușor de blocat în procesul de angajare. În timp ce se poate simți ca o analogie ciudat, procesul de interviu este o mulțime ca datare. Similar cu cineva care încearcă să se întâlnească pentru prima dată, multe echipe de angajare fac neintenționat prima rundă de interviuri mai complicată decât trebuie să fie. Prima rundă ar trebui considerată un proces de screening și o conversație relativ la nivel de suprafață cu întrebări de interviu de bază.vă recomandăm ca primul dvs. interviu de bază cu un candidat să fie efectuat prin telefon, astfel încât să aveți un teren de joc egal pentru a compara candidații. Este partea procesului de interviu în care confirmați ceea ce este în CV-ul candidatului și puneți întrebări care vă ajută să completați spațiile libere.

în funcție de biserică și de rol, va trebui să contextualizați aceste întrebări, dar iată 11 întrebări de bază pentru interviu pentru a vă începe la începutul procesului de interviu cu candidații.

de ce cauți un nou loc de muncă?

aceasta este o întrebare deschisă care vă lasă loc să interpretați motivația și trăsăturile de personalitate care stau la baza. Vă va ajuta să determinați dacă această persoană este un candidat pasiv care explorează ocazional oportunități sau un candidat activ care se angajează să caute un nou loc de muncă. Nici unul nu este rău, dar este o distincție bună de descoperit, astfel încât să puteți evalua dacă se simt atrași de biserica voastră în mod specific sau dacă aceasta este doar o altă cerere pe care au depus-o din mulți.

cum te-ar descrie prietenii tăi?

după ce ați auzit răspunsul candidatului, luați întrebarea puțin mai adânc și luați în considerare întrebarea: „Pot să vă sun pe unul dintre prietenii voștri?”În funcție de răspunsul pe care îl primiți, veți putea spune dacă candidatul dvs. v-a oferit un răspuns sincer sau doar unul pe care el sau ea a vrut să îl auziți. Punând această întrebare din timp, îl veți anunța pe intervievat că căutați răspunsuri sincere.

care sunt cele mai mari două slăbiciuni ale tale?

în loc să întrebați despre o slăbiciune, pentru care probabil au repetat deja un răspuns, această întrebare vă va permite să vedeți cât de conștient de sine este candidatul și dacă este capabil să demonstreze o oportunitate de creștere a slăbiciunilor lor.

cum te descurci cu stresul?

fiecare loc de muncă are componente stresante, în special în lucrarea de predicare, atunci când purtați adesea o încărcătură emoțională și spirituală grea a Congregației dvs., pe lângă îndatoririle organizaționale regulate. Modul în care un candidat gestionează acest stres este vital pentru sănătatea pe termen lung a Bisericii voastre. Negarea este o caracteristică periculoasă. Atenție la persoanele intervievate care spun că stresul nu este o problemă pentru ei. Fie nu au fost niciodată sub presiune înainte, fie nu sunt suficient de conștienți de sine pentru a ști cum se ocupă de stres, niciuna dintre acestea nu este utilă pentru un nou angajat.

care sunt obiectivele tale?

această întrebare vă va ajuta să determinați dacă intervievatul dvs. se gândește strategic la viitor și la planurile viitoare. Dacă el sau ea nu are un răspuns direct (cel puțin unul!), șansele fac planuri este o sarcină dificilă. Întrebați despre planurile anterioare pe care le-au stabilit și realizat (sau nu) și de ce pentru o perspectivă suplimentară. Adresarea acestei întrebări vă va ajuta, de asemenea, să discerneți dacă obiectivele intervievatului se aliniază cu misiunea și obiectivele Bisericii voastre.

care este mediul de lucru preferat?

angajații au de obicei o preferință pentru ce fel de mediu de lucru îi ajută să fie cei mai productivi. Unii preferă mediile profesionale și liniștite, în timp ce altora le plac spațiile mai deschise și flexibile. Dacă angajezi un introvertit pentru ROL, totuși rolul îi va cere să interacționeze într-o parte a organizației care este tare și în mod constant plină de viață, poate provoca tensiune. Este util să angajați angajați care știu cum sunt conectați și cum le influențează munca și productivitatea.

cum gestionezi conflictul?

conflictul este o altă problemă care va apărea cu siguranță în lucrarea cuiva, în special în minister. Cereți un exemplu despre modul în care un candidat a gestionat conflictul în trecut sau prezentați un scenariu ipotetic și relevant. În rolurile de minister, trebuie să angajați angajați care sunt înzestrați interpersonal și pot vorbi cu Adevăr și har pentru a rezolva conflictul într-o echipă, cu voluntari sau în cadrul congregației.

cum te organizezi?

această întrebare deschisă vă va arăta cum o persoană organizează, mai degrabă decât permițându-le să vă dau un răspuns pozitiv. Deși sistemele variază, oamenii organizați au întotdeauna un sistem. Răspunsul lor vă va oferi o perspectivă asupra modului în care abordează proiectele și își gestionează timpul. Sunt mai pricepuți în tehnologie și folosesc software de management de proiect bazat pe cloud sau sunt mai tradiționali folosind o listă de sarcini pentru stilou și hârtie? Nici nu este corect sau greșit, dar este o perspectivă utilă asupra modului în care o persoană este conectată.

când ai mers mile suplimentare?

Acest lucru oferă unui candidat libertatea de a se lăuda puțin fără să se simtă deplasat, în timp ce puteți măsura ceea ce persoana consideră „extra mile” și puteți determina dacă se potrivește bine în contextul dvs. Acest lucru le oferă posibilitatea de a vă arăta cum îi servesc pe ceilalți din echipa lor fără a fi rugați sau să rămână puțin mai mult pentru a finaliza un proiect.

cum dezvolți membrii echipei și voluntarii?

o altă întrebare deschisă va demonstra ideile intervievatului privind delegarea și construirea membrilor echipei și a voluntarilor. Mai ales în mediile de slujire, o abordare holistică a oamenilor în creștere este importantă nu numai pentru biserică, ci și pentru oamenii pe care îi slujește.

cum vă descrieți teologia personală?

pentru rolurile de slujire, aceasta este o întrebare critică, deoarece doriți să vă asigurați că teologia personală a candidatului se aliniază cu teologia Bisericii voastre. Dacă candidatul și biserica nu se aliniază teologic la problemele de bază, aceasta va duce la o mulțime de conflicte pe drum. Nu vă recomandăm să petreceți cantități enorme de timp pe această întrebare în prima rundă de interviuri, dar punând o întrebare deschisă despre teologie ca aceasta vă va ajuta să vă asigurați că problemele de bază sunt aliniate înainte de a merge mai departe într-un interviu mai aprofundat.

întrebări de interviu provocatoare pentru candidații cu potențial ridicat

după ce ați efectuat un telefon de bază sau întrebări de interviu în persoană cu candidații dvs., este timpul să treceți la întrebări mai aprofundate în următoarea rundă de interviuri cu candidați cu potențial ridicat. Această rundă ar trebui să fie în persoană, dacă este posibil, deoarece doriți să puteți citi limbajul corpului și răspunsurile interpersonale la întrebări.iată șapte întrebări de interviu creative și provocatoare, care vă vor pregăti pentru un interviu productiv în profunzime și vă vor ajuta să facilitați relații puternice la începutul procesului de interviu, pe măsură ce discerneți următorii pași de urmat cu candidații.

ce părți ale slujbei tale actuale (sau ale ultimei) slujbe sunt cele mai energizante pentru tine și ce părți sunt cele mai epuizante?

se pot învăța multe din modul în care candidatul își descrie propriile puncte forte și puncte slabe. Este obișnuit ca cineva să se abată de la adevărul absolut în aceste scenarii, deoarece se concentrează pe a face o impresie bună. Întrebând ce energizează un candidat, veți obține mai multe informații despre punctele forte pe care le vor aduce echipei dvs. și mediile de lucru în care vor prospera. Întrebând ce drenează un candidat, veți obține o perspectivă asupra sarcinilor și responsabilităților de care candidatul preferă să stea departe. Căutați candidatul să fie deschis și sincer cu privire la neajunsurile sale, precum și la punctele forte și la modul în care acest lucru ar putea afecta poziția lor potențială în personalul bisericii. Umilința și conștiința de sine sunt esențiale pentru liderii de succes ai personalului Bisericii, așa că ascultați un spirit umil în răspunsul candidatului.

dacă ar fi să te angajăm astăzi, care ar fi planul tău de joc pentru primele 3 luni în acest rol?

această întrebare are capacitatea de a sorta rapid candidații cu potențial ridicat de la cei care nu sunt la fel de bine echipați pentru această funcție. Candidații cu potențial ridicat vor fi probabil deja gândiți prin întrebări de strategie și vor avea cel puțin un plan larg de joc pentru ceea ce ar dori succesul în rol.

de exemplu, dacă este un interviu pentru un rol de grupuri mici, candidații de mare capacitate ar trebui să poată împărtăși o strategie de bază pentru implicarea și creșterea grupurilor mici. Dacă este un rol de Pastor Senior, candidatul ar trebui să poată comunica oportunitatea pe care au observat-o pentru biserică și modul în care doresc să conducă Biserica. Acordați atenție strategiei și organizării gândurilor. Asigurați-vă că această persoană este capabilă să aducă darurile la masa pe care o căutați pe măsură ce vă construiți echipa.

ce probleme ați identificat în ultima poziție? Anticipați oricare dintre aceleași probleme în această poziție? Unde vedeți oportunități în acest nou rol?

în funcție de tipul de persoană pe care sunteți interesat să o angajați, poate fi important să determinați capacitatea lor de a se adapta la un nou rol. Unele poziții ale personalului Bisericii necesită mai multă agilitate decât altele, așa că ascultați capacitatea candidaților de a se adapta și de a se schimba pentru a rezolva noi probleme. Problemele vor apărea întotdeauna la locul de muncă și modul în care un candidat le răspunde vorbește despre caracterul lor. Căutați-i să ofere exemple de situații când au ieșit din linia lor de responsabilitate sau din zona de confort pentru a remedia o problemă sau pentru a oferi o perspectivă. A avea un membru al personalului versatil și concentrat va fi întotdeauna benefic pentru Ministerul dvs., indiferent de funcție.

ce schimbări ați putea sugera dacă ați fi factorul de decizie pentru această echipă sau poziție?

această întrebare oferă candidatului posibilitatea de a-și prezenta propria creativitate și potențial de conducere în ceea ce privește Ministerul dvs. Dacă el sau ea este un candidat de mare capacitate, probabil că vor avea deja câteva idei în devenire pe care vor dori să le conducă de dvs. Dă-le șansa de a împărtăși în mod corespunzător aceste cu tine. Acest lucru vă va oferi, de asemenea, posibilitatea de a vedea dacă viziunile voastre se aliniază pentru locul în care vă conduceți Ministerul.

care dintre darurile tale de slujire au confirmat anterior alți lideri? Ce au spus despre punctele tale forte sau despre potențialele tale puncte oarbe?

aceasta este șansa dvs. de a auzi ce crede candidatul că impresia colegilor lor este despre munca candidatului, precum și de a evalua conștiința de sine a candidatului. Puneți această întrebare atât candidatului dvs., cât și referințelor acestuia. Șansele sunt că candidații pe care alegeți să îi intervievați vor avea multe referințe pe care să le contactați, deci aceasta este oportunitatea dvs. de a le apela și de a afla mai multe despre candidat. Referințele de la angajatorii sau mentorii anteriori sunt o resursă fantastică și ar trebui utilizate, mai ales dacă candidatul este nou în comunitatea bisericii.

dacă ai avea nevoie să dobândești expertiză într-un subiect despre care nu știai, ce plan ți-ai forma? Povestește-mi despre o perioadă în care te-ai confruntat cu o problemă pe care n-ai mai văzut-o până acum. Ce ai făcut?

adaptabilitatea este un factor determinant imens de ceea ce face un membru al personalului muncitor și de încredere. Un candidat de succes ar trebui să poată comunica capacitatea lor de a rezolva probleme și de a lucra printr-o provocare. Una dintre valorile noastre ca o companie aici, la Vanderbloemen este de viață soluție-side. Cum a demonstrat acest candidat că locuiește în locul lor de muncă anterior? Renunță dacă nu știu ceva sau caută neîncetat răspunsul până când rezolvă problema? În minister, liderii rezolvă constant problemele oamenilor. Acest lucru necesită o cantitate enormă de inteligență emoțională, mai ales atunci când este o problemă sau o situație cu care nu s-au confruntat niciodată. Aceste calități vorbesc despre caracterul și potențialul candidatului pentru lucrarea voastră.

preziceți vreo schimbare în biserici sau slujire în următorii 2-4 ani? Cum intenționați să vă adaptați Ministerul pentru a se potrivi acestor schimbări? Credeți că există schimbări care trebuie să se întâmple?

așa cum am discutat mai sus, lumea bisericii este în continuă schimbare, deci este important ca liderii bisericii să reevalueze continuu eficacitatea slujirii lor. Ascultați capacitatea candidatului de a aduce idei noi și inovații în funcție. Sunt capabili să gândească strategic prin procese și sisteme pentru a vă ajuta să vă construiți Ministerul?

ce critici constructive ați primit în trecut care v-au surprins cel mai mult?

această întrebare este utilă pentru a evalua modul în care candidatul primește feedback și care sunt unele potențiale puncte oarbe pentru ei. Ceea ce ascultați în răspunsul la această întrebare este Cum primesc feedback și ce au făcut cu criticile pe care le-au primit. S-au îmbunătățit și s-au adaptat după ce au auzit criticile sau au dat vina și l-au acuzat pe dătător de feedback-ul de a le înțelege greșit? Ascultați dacă candidatul este capabil să primească feedback cu grație.

Spune-mi despre o inițiativă pe care ai conceput-o și ai fost responsabil de executare. Ce provocări se așteptau? Ce provocări nu ați prevăzut și cum le-ați depășit?

Acest lucru este similar cu întrebarea de rezolvare a problemelor de mai sus, dar vă va ajuta, de asemenea, să vedeți cum candidatul poate duce un proiect de la idee la finalizare. Vă va oferi un exemplu real despre modul în care candidatul gândește strategic prin planificare și rezolvarea problemelor, mai degrabă decât să dea răspunsurile așteptate pe care simt că ar trebui să le dea.

descrieți culturile ultimelor locuri de muncă sau ale Bisericii, modul în care acestea diferă și care dintre ele vi se potrivește cel mai bine.

cultura fit este crucială pentru a face dreptul de închiriere. Solicitând candidatului să se gândească la tipul de culturi la locul de muncă care s-au potrivit cel mai bine în trecut, veți obține o perspectivă dacă se potrivesc culturii dvs. sau nu. În calitate de intervievator, amintiți-vă că cultura depășește competența de fiecare dată.

povestește-mi despre un moment în care trebuia să aduci oameni cu puncte de vedere diferite la același nivel de înțelegere.

slujirea și conducerea bisericii se referă la gestionarea oamenilor cu puncte de vedere diferite. Fie că este vorba de alți membri ai personalului sau de voluntari, Ministerul se referă la conducerea oamenilor prin schimbare – schimbare organizațională și schimbare de viață. Trebuie să fie intervievarea pentru candidații care sunt înzestrați în oameni de conducere grațios din diferite medii și puncte de vedere.

doriți să discutați cu echipa noastră despre cum vă putem ajuta să găsiți cei mai puternici candidați la interviu?

intervievarea eficientă este vitală pentru căutarea și procesul de angajare. Acum că am acoperit întrebări de interviu de bază și aprofundate, iată câteva întrebări specifice în jurul eticii muncii pe care ar trebui să le luați în considerare inclusiv în procesul de interviu.

cum să interviu pentru etica muncii de calitate

o altă componentă care este adesea greu de evaluat în procesul de interviu este etica muncii. Adesea auzim de la conducătorii Bisericii: „au avut un CV excelent și au intervievat foarte bine, dar pur și simplu nu are etica muncii pentru a ține pasul cu ritmul bisericii noastre.”Este vital să intervievați pentru etica muncii pentru a vă asigura că etica personală a candidatului se aliniază așteptărilor Bisericii voastre.

mai jos sunt nouă întrebări pe care să le adresați atât candidatului, cât și dvs. în procesul de interviu pentru a vedea dacă vor adăuga valoare și vor putea să-și facă bine treaba.

cum abordați gestionarea proiectelor și a sarcinilor?

a pune o întrebare deschisă ca aceasta despre managementul de Proiect vă va lăsa loc să auziți cât de sistematic este candidatul. Au un sistem personal pentru descompunerea proiectelor în sarcini sau adesea sunt copleșiți de proiecte noi? Are această persoană un proces pentru a nu uita detalii importante despre rolul său? Dacă nu o fac, ar putea lipsi capacitatea de a respecta și respecta termenele limită.

asculta politisti outs ca, „eu nu sunt doar o persoana detaliu,” sau „am un asistent care se ocupa de toate aceste lucruri.”În funcție de cultura bisericii tale, s-ar putea să ai nevoie de un candidat care să poată face atât ideea, cât și executarea unui proiect sau inițiativă. Dacă un candidat nu este obișnuit să ducă proiecte la linia de sosire, s-ar putea să fiți frustrat când vine timpul ca aceștia să ofere rezultate în rolul lor.

termenele limită sunt o regulă sau un ghid?

termenele limită sunt importante. Ele dau greutate sarcinilor care trebuie finalizate bine și în timp util. Dacă persoana pe care o angajați nu consideră termenele limită ca fiind importante, înseamnă că cel mai probabil nu le va urma pe ale dvs. așa cum v-ați aștepta. Pot să îndeplinească așteptările și să finalizeze lucrurile bine și rapid?

care dintre pozițiile tale anterioare nu au fost potrivite pentru tine și de ce? Ce poziții au fost potrivite și de ce?

răspunsuri precum „aveam nevoie de mai puține ore de lucru” sau „biroul era foarte aproape de casa mea”, nu este ceea ce căutați în acest răspuns. Dacă această persoană caută un loc de muncă convenabil și ușor, probabil că nu are o dorință de a munci din greu. Dacă candidatul pe care îl intervievați caută o provocare și este pregătit pentru ceva care îi va întinde, acesta este genul de persoană pe care o doriți în echipa dvs. Vrei un membru al echipei care să fie modelabil și învățabil, nu leneș și blocat într-o rutină de obiceiuri proaste.

ce părere aveți despre echilibrul dintre viața profesională și cea privată?

această persoană ar trebui să se bucure de munca lor și să fie condusă să reușească, dar să înțeleagă și valoarea de a pune sănătatea proprie și sănătatea familiei pe primul loc. Acest potențial angajat vorbește despre muncă într-o lumină bună sau mor să plece până la sfârșitul zilei? Sunt energizați atât de munca lor, cât și de viața de acasă sau sunt drenați de unul sau de ambii? Nu vrei să angajezi pe cineva care este dependent de muncă. Aceasta este o rețetă pentru epuizare, dar vrei să angajezi pe cineva care este cumpărat în misiunea Bisericii Tale și motivat să conducă Biserica înainte.

ce te motivează în munca și cariera ta?

vrei să angajezi o persoană care aspiră la mai mult decât ceea ce este chiar în fața lor. Dacă intervievați pe cineva care este fericit să fie într-o poziție pentru tot restul vieții, probabil că nu este cineva care este pregătit pentru o provocare. Oamenii care sunt pregătiți pentru o provocare vor fi cei care vor trece peste și dincolo de ceea ce li se cere.

întrebări de interviu pentru personalul bisericii teologice

când intervievați pentru un candidat pentru personalul bisericii, ar trebui să petreceți o bună parte din interviu evaluând dacă teologia personală a candidatului se aliniază cu teologia Bisericii. Una dintre diferențele noastre Vanderbloemen este că teologia contează. Petrecem timp intenționat înțelegând atât opiniile teologice ale clienților noștri, cât și opiniile teologice ale candidaților pentru a ne asigura că se aliniază.

există multe componente pentru a înțelege opiniile teologice ale unei biserici și ale unui candidat, dar aici sunt cinci subiecte teologice generale pentru a vă începe în timpul procesului de interviu.

ce confesiune sau grupuri / triburi creștine specifice ar fi cele mai potrivite pentru tine?

puteți spune uneori cu ce confesiuni sau triburi este asociat un candidat prin CV-ul lor, văzând unde au mers la facultate sau seminar, precum și bisericile la care au lucrat în trecut. Cu toate acestea, aceasta este o întrebare bună de pus, mai ales dacă un candidat are mai multe confesiuni sau triburi reprezentate în CV-ul lor.

bisericile au în general credințe diferite despre „darurile semnelor” (vorbirea în limbi, vindecarea supranaturală, profeția etc.). În ce Mediu ați fi cel mai confortabil de servire?

chiar și în cadrul confesiunilor, bisericile au adesea opinii diferite cu privire la darurile semnelor, deci acesta este un subiect excelent de adus în discuție în înțelegerea punctelor de vedere teologice personale ale candidatului cu privire la darurile semnelor. Scopul aici nu este de a schimba ceea ce crede candidatul, ci de a se asigura că teologia Bisericii se aliniază cu teologia candidatului.

Bisericile tind să se sprijine mai mult pe căutători sau pe ucenici. Care ar fi Biserica ideală pentru tine?

dacă biserica ta se apleacă mai mult spre căutător sau spre ucenicie și candidatul se apleacă în altă parte, probabil că vei intra în tensiune când vine vorba de filosofia și planificarea slujirii. Fiind aliniate pe ceea ce rolul Bisericii este vital pentru a face dreptul de închiriere pentru o poziție de minister, deci ia timp să se gândească în mod intenționat prin acest subiect important în timpul procesului de interviu.

te-ai gândi să te apleci mai mult Arminian sau Calvinist?

chiar și în cadrul triburilor denominaționale, bisericile variază în ceea ce privește opiniile lor teologice despre predestinare versus liberul arbitru. În funcție de opiniile Bisericii dvs. despre teologia reformată, acest subiect poate fi crucial pentru alinierea teologică. Petreceți timp în procesul de interviu asigurându-vă că candidatul se aliniază cu opiniile Bisericii dvs. despre teologie.

te-ai considera mai egalitar sau complementar în teologia ta?

Bisericile variază în ceea ce privește punctele de vedere teologice ale bărbaților și femeilor în conducerea bisericii. Acesta este un subiect important pentru a ne asigura că Biserica și candidatul se aliniază în timpul procesului de interviu, deoarece poate influența organigrama și deciziile de conducere, în funcție de teologia Bisericii. în timp ce aceste întrebări teologice nu sunt în niciun caz cuprinzătoare, sperăm că este un punct de plecare pentru dvs. în a vă asigura că opiniile candidatului dvs. se aliniază cu opiniile teologice și declarația de credință a Bisericii voastre.la Vanderbloemen, ajutăm bisericile și organizațiile bazate pe credință să-și construiască cele mai bune Echipe prin alinierea soluțiilor oamenilor lor pentru creștere: Angajare, compensare, succesiune și cultură. Dacă doriți să vă angajați următorul membru al personalului, Contactați-Ne. Ne-ar plăcea să ajutăm.