să fim sinceri aici… dacă întrebați un manager de angajare (sau oricare dintre intervievatorii dvs.) dacă o companie are politici sau proceduri de diversitate, echitate și incluziune (DEI) în vigoare, este posibil să primiți un legalist, după Cărți „dar, desigur!”răspuns. cu toate acestea, doar pentru că o companie spune că ceva este adevărat, nu înseamnă că este în practică. Deci, cum afli cum este de fapt cultura unei companii?
aici sunt 13 întrebări (plus câteva tactice trebuie să-do lui) ar trebui să aducă la următorul interviu pentru a sonda pe dedicarea unei organizații de a oferi un mediu echitabil și incluziv pentru angajații săi.
începeți din partea de sus.
1 / Cât de diversă este echipa executivă?
schimbarea și impactul încep de sus și se scurge în jos; un C-suite reprezentativ este un indicator vizibil dacă o companie acordă sau nu prioritate diversității (în toate sensurile cuvântului).
acesta este un loc minunat pentru a începe – și o întrebare la care probabil puteți răspunde prin cercetarea companiei. Aruncați o privire la echipa executivă (suita c)-vedeți oameni ca dvs. reprezentați? Dacă echipa pare omogenă, planificați să întrebați intervievatorii despre ce planuri (dacă există) sunt în vigoare sau în mișcare pentru a schimba componența echipei executive.
2 / Cum rămâne cu Consiliul de administrație?
Consiliul de Administrație al unei companii deține o putere enormă și poate schimba sau contesta deciziile c-suite / leadership, poate elimina conducerea și poate lua decizii critice cu privire la viitorul afacerii, deci este imperativ ca Consiliul să fie divers. Acest lucru este deosebit de important pentru o companie privată în care există puține reglementări sau culori în deciziile de conducere. Amintiți – vă, Consiliul va dori să facă ceea ce este mai bine pentru afaceri, dar nu toate deciziile de afaceri afectează angajații în mod egal-asigurați-vă că vedeți și pe cineva ca dvs. în Consiliu.
întrebați despre manageri de mijloc, VPs și oportunități de conducere
3 / Care este structura echipei manageriale?
cum arată echipa actuală? Te alături unei echipe de bărbați? Toate femeile? Toți inginerii? Toate gradele Ivy League? Toți oamenii albi? Diversitatea vine în toate formele și culorile-etnice, rasiale, socio-economice, sexuale, geografice, politice, religioase, de gen, diversitatea intelectuală – deci este important să sondeze pe machiaj de echipa. ca să nu mai vorbim, managerii și angajații la nivel de director sunt adesea în prima linie a deciziilor majore legate de angajare, bonusuri, disponibilizări și concedieri.
4 / Ce programe de formare în leadership oferiți?
grozav, 40% dintre asociați sunt femei de culoare! Dar ce faci pentru a avansa aceste femei în cadrul companiei tale? Unele firme fac o treabă excelentă de a oferi oportunități de mentorat și formare/educație pentru a ajuta la ridicarea și promovarea din interior… întrebați despre aceste inițiative – și cine are acces la aceste inițiative.
5 / Cum arată procesul de promovare și evaluare și cine se ocupă de aceste decizii?
acum, nu vă spunem să cereți această promovare din prima zi. Ceea ce vă încurajăm să faceți este să întrebați despre modul în care compania abordează evaluările anuale/bianuale și deciziile de promovare. De asemenea, este important să ne întrebăm cine este implicat în aceste decizii (este un comitet omogen?) și ce puncte de date sunt utilizate pentru a evalua candidații (dacă nu există un proces, acesta ar putea fi un steag roșu că schmoozingul este supraevaluat și lucruri precum munca grea și capacitatea subevaluate).
sondă privind programarea și stabilirea obiectivelor.
6 / Cum prioritizați evenimentele sociale la care toți angajații simt că pot participa?
nu toți angajații se vor simți ca acasă la fiecare eveniment și este important ca echipele să ia în considerare acest lucru atunci când planifică activități sociale la nivel de companie sau la nivel de echipă. Așa cum am scris mai înainte, persoanele cu familii s-ar putea să nu aibă un program la fel de flexibil pentru a participa la evenimentele de seară; oamenii care nu beau ar putea fi inconfortabili dacă fiecare adunare se concentrează în jurul consumului de alcool. Faptul de a problemei este, în cazul în care oamenii nu participă la aceste evenimente cheie de construire a relațiilor, ei nu sunt forjare înainte în cariera lor pur și simplu de a fi lăsat afară.
7 / Cum promovezi un mediu deschis și comunicativ pentru angajații tăi?
această întrebare sondează dorința unei companii de a oferi un spațiu sigur și deschis tuturor angajaților pentru a-și exprima preocupările. Intervievatorul dvs. ar putea să nu cunoască detaliile politicii formale a companiei, dar ar trebui să fie capabil — și dispus — să vorbească cu experiența lor personală, iar acest lucru este probabil mai bun decât un formal „politica noastră spune xyz.”
Un alt mod de a pune această întrebare este: ce faceți pentru a promova o cultură în care indivizii de la toate nivelurile și din toate mediile se simt suficient de susținuți pentru a vorbi?
întrebați despre cum.
8 / Cum sărbătoriți diversitatea ideilor și a oamenilor?
această întrebare este deosebit de importantă pentru leadership și potențialul tău manager imediat. Nu vă fie teamă să întrebați cum intenționează să ridice și să promoveze diferitele opinii, fundal și perspective ale echipei și companiei lor.
9 / aveți un grup de lucru DEI sau un grup breakout pentru a ajuta la promovarea unei schimbări mai mari?
nu toate companiile au la fel de mult succes în promovarea unei culturi incluzive, dar toate companiile pot (și ar trebui) să continue să facă progrese și să facă mai bine pentru angajații lor.
dacă intervievați cu o companie mai mare, directorul de resurse umane, șeful de oameni sau directorul de talente ar putea fi capabil să ofere culoare în diferitele grupuri de breakout pe care compania le oferă angajaților care doresc spațiul pentru a se conecta cu angajații din medii și experiențe diverse și pentru a ajuta conducerea cu viziune și obiective DEI pe termen lung.
deși asta în sine nu înseamnă că prețuiesc diversitatea, este o indicație a modului în care o prioritizează.
10 / Cine se ocupă de procesul de angajare și cum se asigură că conducta de candidați este diversă?
cu alte cuvinte, candidații din medii netradiționale sau non-evidente văd chiar oportunitatea unui loc de muncă? Echipa de recrutare a unei companii ar trebui să aibă procese pentru a aduce candidați diversi la începutul procesului de interviu.
11 / compania a emis o declarație de solidaritate cu Black Lives Matter?
dacă o companie a produs o declarație în jurul BLM, întrebați persoanele cu care intervievați despre urmărirea lor în consecință. După cum spune zicala, acțiunile vorbesc mai tare decât cuvintele.
dacă compania a ales să nu producă o declarație, întrebați de ce – și apoi întrebați ce fac pentru a lucra spre o schimbare acționabilă.
și, în cele din urmă, nu uitați să puneți întrebările dificile.
12 / unde credeți că trebuie să se îmbunătățească cel mai mult compania?
nu vă fie teamă să întrebați intervievatorul despre ce trebuie să lucreze compania în ceea ce privește crearea unui loc de muncă mai divers, echitabil și incluziv. În cazul în care compania este de fapt punerea în muncă, angajații vor fi probabil mai dispuși să fie mai deschis și sincer cu tine despre starea de lucruri.
13 / Ce obiective tangibile are organizația în jurul diversității, echității și incluziunii? Cine este responsabil pentru a se asigura că aceste obiective sunt îndeplinite?
stabilirea obiectivelor este o metodă dovedită pentru crearea unui mediu de lucru mai incluziv. Înțelegerea viziunii pe termen lung a unei companii în cadrul inițiativelor DEI vă va ajuta să înțelegeți mai bine unde se află acum și cum ar putea arăta locul de muncă peste cinci ani. Nu fiecare organizație începe din același loc, iar toleranța pentru aderarea la o companie care poate fi în primele etape ale călătoriei lor DEI este personală.
și câteva puncte tactice de reținut…
cere să vorbești cu un coleg
cel mai util lucru este probabil să vorbești cu oamenii care lucrează la companie, deoarece vorbirea este ieftină, iar conducerea poate spune ce vor, dar oamenii de pe teren sunt cei care experimentează cu adevărat o cultură în acțiune.
alegeți 2-3 întrebări și adresați – le mai multor persoane
ori de câte ori încercați să înțelegeți ceva de genul valorilor de bază ale unei companii, este o practică bună să alegeți câteva întrebări și să puneți aceleași două sau trei întrebări fiecărei persoane pe care o întâlniți în timpul procesului de interviu. Comparați răspunsurile: există coerență peste bord sau există perspective contradictorii?