fiecare profesie are propria limbă sau jargon, iar resursele umane nu fac excepție. Iată câteva dintre termenii de Resurse Umane pe care i-ați putea auzi ieșind din gura unui manager de resurse umane și ce înseamnă cu adevărat. Pentru a comunica eficient cu HR, indiferent dacă sunteți sau nu în departament, este important să înțelegeți și să vorbiți jargonul.
un loc la masa de resurse umane
Imaginați-vă un grup de factori de decizie stând în jurul unei mese de conferință luând o decizie. Oricine se află la masă are un „loc”, ceea ce înseamnă că a fost invitat la întâlnire. Managerii de resurse umane vorbesc adesea despre a avea un „loc la masă” pentru a sublinia că cineva din resurse umane trebuie să fie la o întâlnire a companiei pentru a se asigura că perspectiva departamentului este luată în considerare atunci când se iau decizii.
în plus, termenul se referă la un loc cu conducerea executivă în sala de conferințe executive. Acesta este locul în care HR dorește cu adevărat incluziune, asigurându-se că contribuția sa este auzită atunci când se iau decizii care afectează direcția strategică a companiei, în special atunci când este implicată implementarea oamenilor. HR dorește ca acest loc să participe ca unul dintre factorii de decizie strategici ai companiei.
Balanced Scorecard
termenul balanced scorecard provine de la Harvard Business School și, ca atare, poate fi explicat fie într-o manieră foarte complicată, fie în acest fel: totul contează. Nu poți să-ți ignori oamenii și să te concentrezi pe numere. Nu vă puteți aștepta ca oamenii să producă produse de calitate dacă sunt judecați după numărul de piese pe care le produc.
tabloul de bord analizează în mod specific patru domenii diferite: învățarea și creșterea, procesul de afaceri, clienții și finanțele. Adesea, partenerul de afaceri HR este puternic implicat în porțiunile de învățare și creștere a determinării acestui scorecard pentru fiecare persoană senior. În unele organizații, locurile de muncă administrative și orientate către client din organizație raportează, de asemenea, către HR.
competențe sau competențe de bază
acestea sunt, în general, abilitățile necesare pentru a face o anumită treabă, dar referința este adesea puțin mai neclară. Abilitățile implică ceva concret, cum ar fi „trebuie să știe cum să facă modelarea financiară”, în timp ce competențele pot include și abilități ușoare, cum ar fi abilitățile de rezolvare a problemelor.
când managerii de resurse umane vorbesc despre competențele de bază, ei se referă la cunoștințele, abilitățile și abilitățile care sunt absolut critice pentru locul de muncă. Deci, deși este plăcut să ai un contabil cu abilități interpersonale bune, toți contabilii trebuie să aibă mai întâi capacitatea de a lucra cu numere.
cultura corporativă
fiecare companie are propria sa cultură. Culturile se pot dezvolta în mod natural, fără nici un efort, dar de multe ori Departamentul de resurse umane va încerca să construiască o cultură specifică. Veți vedea declarații de misiune și activități de team-building și o serie de alte activități care sunt concepute pentru a crea o cultură specifică în cadrul organizației.
departamentele de Resurse Umane bune fac din eliminarea managerilor răi (sau formarea managerilor răi pentru a deveni manageri buni) o prioritate atunci când creează o cultură corporativă bună. Departamentele de resurse umane proaste se concentrează pe declarațiile de misiune și apoi se întreabă de ce cultura este încă toxică.
reducerea, reorganizarea, restructurarea sau Rightsizing
ca regulă generală, acești termeni înseamnă că o companie va concedia un număr de angajați. Este posibil să reorganizați și să restructurați și să păstrați toți angajații, dar, în realitate, dacă auziți discuții despre reorganizări sau reduceri la nivel de companie, împrospătați CV-ul, pentru că s-ar putea să aveți nevoie de el.
pentru familii
întreprinderile susțin adesea că sunt prietenoase cu familia atunci când au politici menite să sprijine părinții care lucrează. Beneficii precum programe flexibile, îngrijire de zi la fața locului și concedii generoase pentru îngrijirea dvs. și a copiilor dvs. bolnavi sunt adesea citate ca aspecte importante ale unei afaceri prietenoase cu familia. Departamentele de resurse umane sunt de obicei cele care dezvoltă și implementează astfel de politici prietenoase cu familia.
departamentele bune de resurse umane recunosc că ceea ce își doresc angajații de la beneficiile lor este cel mai important factor atunci când determină ce beneficii ale angajaților să împartă. Beneficiile joacă un rol semnificativ în păstrarea angajaților.
abatere grosolană
dacă faci ceva atât de rău, singura consecință este ca compania să te concedieze imediat, acțiunile tale au fost „abateri grosolane.”De exemplu, dacă dai foc biroului șefului, nu contează că ai avut o evaluare perfectă a performanței cu o săptămână înainte, șeful te va concedia.
abaterile grave sunt în general determinate de politica companiei, mai degrabă decât de lege. Dar doar pentru că manualul angajaților nu spune „nu este permis incendierea” nu înseamnă că compania nu te va concedia — și te va aresta — pentru acea acțiune. Lovirea unui alt angajat este un alt exemplu de abatere gravă, la fel ca și furtul produselor companiei.
Let Go
„Let go” este unul dintre multele eufemisme pe care angajatorii și angajații le folosesc pentru a spune că un angajat a fost concediat. Acum, desigur, există două tipuri principale de „concediat.”Primul este atunci când un angajat este reziliat din motive de afaceri care nu au legătură cu performanța. Acest lucru este, în general, cunoscut sub numele de „concediere.”
al doilea este o adevărată ardere — atunci când angajatul a făcut ceva greșit. Că ceva greșit poate include performanțe slabe, precum și ceva mai teribil, cum ar fi furtul. Un alt termen comun pentru concedierea unui angajat este „încetarea angajării” sau „încetarea relației de muncă.”
Onboarding
când sunteți angajat, aveți o mulțime de documente pentru a completa. Acesta este pasul de bază care se face pentru toți angajații noi și, în unele cazuri, acesta este întregul program „onboarding”.
unele companii au elaborat programe de onboarding care implică integrarea culturală și construirea unei baze generale de cunoștințe a companiei. Scopul tuturor programelor de onboarding este de a aduce noi angajați în companie și de a-i face să lucreze eficient cât mai repede posibil. Scopul final este de a construi o relație pozitivă care să vă permită să păstrați angajatul.
managementul talentelor
când oamenii din resurse umane vorbesc despre managementul talentelor, ei vorbesc doar despre a se asigura că recrutează, antrenează, gestionează, dezvoltă și păstrează cei mai buni oameni.
uneori, programele de management al talentelor nu includ pe toată lumea în organizație, ci doar angajații cu potențial ridicat și liderii actuali. Atât departamentele de management, cât și cele de resurse umane sunt implicate în dezvoltarea și implementarea unui sistem de management al talentelor.
regula 80/20
această terminologie este utilizată în multe situații diferite, dar în HR, înseamnă de obicei că 80% din probleme sunt cauzate de 20% dintre angajați. Departamentele de resurse umane pot vorbi, de asemenea, despre „fluturași frecvenți.”Aceștia sunt angajați care par să aibă probleme cu totul și cu toată lumea și ocupă mult timp de resurse umane. Aceștia ocupă timpul de resurse umane în mod disproporționat față de angajații cu performanțe mai bune-angajații pe care personalul de resurse umane ar prefera să—și petreacă timpul în curs de dezvoltare.