om du är grundaren (eller en av de första anställda) i ett litet företag måste du ha många hattar — inklusive försäljning.
Du har intäktsmål. Och när ditt företag växer gör dina mål också.
Du kan inte göra allt på egen hand. Du behöver hjälp med att sälja dina produkter eller tjänster, så att du kan spendera tid på att arbeta med de saker som bara du kan göra.
det kan vara dags att anställa din första säljare. (Eller till och med ett helt säljteam.)
Om du gör det mesta av försäljningen för ditt företag kan det vara skrämmande att överlämna tyglarna till en ny säljare. Men när du anställer rätt säljare-en du litar på; en som får resultat-kan de hjälpa ditt företag att växa på oöverträffade sätt.
Fortsätt läsa för att lära dig:
- när du ska anställa din första säljare
- hur man anställer rätt säljare
- hur man mäter sales hire success
- när du ska utöka ditt säljteam
när du ska anställa din första säljare
När du kommer till en punkt där du inte kan träffa dina försäljningsmål utan att anställa en dedikerad säljare är det dags att anställa din första säljare.
fråga själv:
- vilka nummer försöker du nå? Vad är den årliga återkommande intäkten (ARR) du vill träffa?
- kan du komma dit med ditt nuvarande antal anställda?
- som företagare, var Vill du spendera din tid?
- vill du driva försäljning för ditt företag, eller vill du att någon annan ska ta det på?
många små företag kommer att anställa en försäljningschef som den första medlemmen i deras säljteam. En försäljningschef hjälper dig att definiera:
- vilka försäljningsmetoder du vill följa
- hur din försäljningsprocess kommer att se ut
oavsett om du anställer en försäljningschef eller en försäljningsutvecklingsrepresentant (SDR) först, se till att du har ett mål i åtanke. Vad planerar du att uppnå genom att få en ny anställd? Vilket nytt intäktsmål kan du ställa in?
många företag anställer säljare för tidigt och ofta, vilket resulterar i att fler människor läggs till i hopp om att de löser alla dina problem — utan att ta itu med orsaken till problemen. Sätt tydliga mål och processer för nya säljare på plats innan du bestämmer dig för att anställa fler personer.
hur du anställer rätt säljare
innan du lägger upp en arbetsbeskrivning, ta reda på hur du definierar en framgångsrik säljare. Om du inte vet vad du behöver gör det det svårt att begränsa kandidatpoolen (och skriva en arbetsbeskrivning som ger de bästa potentiella medarbetarna).
Här är vad du ska leta efter när du anställer en säljare:
- värden
- försäljningsförmåga
- äkthet
- Coachbarhet
- tidigare erfarenhet
- resursfullhet
1. Värden: stämmer den här personen med ditt företags kärnvärden och hur du arbetar? Vilken typ av arbetsmiljö motiverar dem att utmärka sig? Matchar det ditt företag (och säljteam) kultur?
2. Försäljning färdigheter: Vad gör denna kandidat annorlunda? Det finns många säljare där ute-det är viktigt att veta att personen du anställer kommer att höja laget.
3. Autenticitet: människor köper från människor de litar på. När du verkar äkta under försäljningsprocessen, utsikterna känner att de vet vem de köper från. Leta efter någon som är bekväm med försäljningssamtal och invändningshantering.
” det är inte bara att människor vill hantera någon de gillar. Det är att de vill ta itu med någon som gillar dem, och som är som dem. Människor litar på att de som gillar dem inte kommer att styra dem fel.”- Robert Cialdini, Pre-Suasion: ett revolutionärt sätt att påverka och övertyga
4. Coachability: ödmjukhet är grunden för coachability. En coachable säljare är:
- Humble
- hungrig för feedback
- ivriga att lära sig
Coachable säljare tar feedback och kör med det för att förbättra deras prestanda och lagets processer.
5. Tidigare erfarenhet: nivån på säljare du planerar att anställa hjälper till att avgöra hur mycket tidigare erfarenhet du behöver.
din första säljare ska ha försäljningserfarenhet. De kommer att ansvara för att bilda dina försäljningsprocesser och kultur — du vill ha någon som har gjort det tidigare!
om du väljer att anställa för en mer nybörjar försäljning roll, som en SDR, som säljare kan lära försäljning färdigheter för första gången. Du behöver inte fokusera på tidigare försäljningserfarenhet.
se bara till att du har försäljningsresurser, verktyg och utbildning på plats för att hjälpa dem att lyckas.
om du anställer en account executive-Roll, se till att dina kandidater har försäljningserfarenhet. Kontochefer vårdar leads, demotjänster och nära erbjudanden; inlärningskurvan i denna roll är för brant för en helt ny säljare.
6. Resursfullhet: dina första anställningar måste vara resursfulla och scrappy. När du är den första av någonting på något företag, slutar du göra mer än din arbetsbeskrivning. När du ser ut att anställa din första säljare, hitta någon bekväm att hantera tvetydighet och tänka utanför lådan.
vad man ska fråga under en försäljningsintervju
många rekryterare använder beteendeintervjuer, och det är ett bra verktyg — när det används sparsamt. Beteendeintervjuer ställer frågor som använder tidigare beteende som en indikator på framtida prestanda. Dessa är situationella,” berätta om en tid då… ” frågor.
beteendeintervjuer kan vara stressande för kandidater, så begränsa dig till 3 beteendebaserade frågor. Ta reda på de 3 bästa kvaliteterna du vill att din försäljningshyra ska ha, som:
- bra på att navigera tvetydighet
- tidigare erfarenhet av en viss bransch eller typ av kund
- förmåga att tänka på sina fötter
Du måste förstå en roll innan du kan hyra för det! Gör en lista över kärnkompetenser för varje roll innan du intervjuar kandidater. Detta hjälper dig att göra 2 viktiga saker:
- kom med frågor som berättar om kandidater har dessa kärnkompetenser
- utvärdera varje kandidat mot samma uppsättning förväntningar
röda flaggor för försäljning anställa
nu när du vet vad du ska leta efter, vad är några varningsskyltar när du intervjuar säljare?
brist på ödmjukhet: även fantastiska säljare kommer inte att vara nummer ett överallt de går. Se upp för kandidater som hävdar att de alltid har varit den bästa säljaren på sitt företag. Tryck dem för att förklara lite mer om deras framgång.
ödmjukhet är grunden för coachbarhet; om en kandidat tror att de vet allt, vad kan du lära dem? Kommer de att vara öppna för att lära av dig?
inget fokus på mätvärden: försäljningsnummer definierar försäljningsframgång. En försäljares CV bör innehålla mätvärden; om de inte kan formulera hur de kompenserades eller hur de presterade mot kvoten, överträffade de förmodligen inte resten av sitt team.
inkonsekvens: I en intervju, fråga en kandidat samma fråga på olika sätt — inte för att lura dem, men för att se till att de förstår frågan och ger ett konsekvent svar.
inkonsekvens och träffande försäljningsmål går inte bra tillsammans; säljare måste följa processer och få konsekventa resultat.
lita på din tarm
erfarna rekryterare utvecklar vad jag kallar en ”spidey-känsla:” om du känner att något kan vara fel under en intervju, var inte rädd för att ställa klargörande frågor och gräva djupare. Lita på dina instinkter. Hur känns det att arbeta med den här personen?
viktigt: förvänta dig inte att alla du intervjuar är din bästa vän. Du behöver inte” gilla ” någon för att anställa dem.
istället utvärdera dem så holistiskt som möjligt:
- delar de våra företagsvärden?
- passar de företagskulturen?
- kommer de att höja sitt lag?
- kommer de att ha en positiv inverkan på företagets framtid?
hur mäter du sales hire success
När du anställer en ny säljare, hur vet du om du gjorde rätt val?
försäljning är en lek med siffror: Du når antingen din kvot eller inte. men framgång går ofta utöver att slå kvoten. Här är 3 frågor för att mäta din försäljning anställer framgång:
1. Konsekvens: det räcker inte att träffa sitt mål då och då. Gör de konsekvent kvoter?
2. Samarbete: går andra lagkamrater till dem för råd? Går de utöver för att hjälpa sina lagkamrater? Hur höjer de laget?
3. Process: framgångsrika säljare förstår vad som blir framgångsrikt i rollen — särskilt som den första personen i laget. Om de träffar kvot men inte vet hur de träffar kvot, kommer de inte att kunna upprepa processen eller lära andra. De kan inte växa laget om de inte vet vad som gör dig framgångsrik.
slutsats: när ska du utöka ditt säljteam
När ska du utöka ditt säljteam?
allas favorit svar: det beror!
arbeta med ditt nuvarande team och chefer för att svara på dessa frågor:
- Varför vill du utöka ditt säljteam?
- kastar du Människor på problem istället för att ta itu med grundorsaken?
- kan du göra dina nuvarande processer effektivare utan att anställa fler människor?
lägg inte till personer för att lägga till personer. Binda anställning till ett affärsmål. Titta på ditt intäktsmål: behöver du fler leads för att nå det målet? Om du har fler leads än ditt nuvarande team kan arbeta kan det vara dags att anställa fler säljare för att hantera dessa leads.
om du utökar ditt säljteam, se till att du har bandbredd och resurser för att stödja den nya verksamheten de tar på. Om du tar på 5 nya byrå kunder, har du möjlighet att slutföra arbetet för dessa kunder? Har du kontohantering på plats för att fortsätta stödja dem?
om inte, riskerar du att betala ett säljteam för att ta in kunder som kommer att ha en negativ upplevelse och kommer inte att stanna kvar.
När du utökar ditt team kan du oroa dig för att” behålla kulturen ” under tillväxten. Men när ditt företag växer och förändras kommer din företagskultur också att göra det. Processer kommer att förändras, och människor kan vara obekväma med det.
men när du anställer rätt team – både i försäljning och i hela organisationen — blir din företagskultur bara bättre.