Den omfattande listan över intervjufrågor för kyrkans personal

stora intervjuer hänger på en nyckelkomponent: att ställa stora intervjufrågor. Och de flesta stora och kloka människor är alltid på jakt efter bra intervjufrågor. Har du någonsin märkt hur ofta Bibeln säger, ”Jesus svarade dem genom att ställa en fråga….”

de flesta kyrkor vi har studerat har ungefär 50% framgång med sina anställningar som tränar under lång tid. Intervjua på rätt sätt är en verklig skillnad maker för att förbättra sannolikheten för en långsiktig match mellan kandidat och kyrka.

de flesta kyrkor har inte ett personalteam eller ens kyrkans anställda som är ensamma ansvariga för att anställa och skjuta. Beroende på kyrkans politik eller till och med vilken typ av roll som fylls kan det finnas ett personalutskott eller sökteam som är involverat i att genomföra anställningsprocessen. Andra gånger kan det vara ledande Pastor eller kyrkans ledningsgrupp som genomför intervjun och anställningsprocessen.

oavsett vem som är ansvarig för anställningsprocessen är avsiktlig nyckeln till att hitta rätt personer för din kyrkans personal. En av de mest utmanande delarna av anställningsprocessen är intervjufasen. Detta är särskilt utmanande i ministeriet eftersom du anställer för mer än bara kompetens. Du anställer för en teologisk och kulturell passform utöver kompetens i det arbetsansvar som krävs av en pastor eller kyrkans anställd.

bland de flesta av de bästa executive search konsulter i världen, trenden i intervjua dessa dagar är mot en form av frågor som kallas ”beteende kompetens.”Frågor centrerar kring en kandidats förmåga att formulera sitt arbete i sina senaste jobb. Många psykologer som skriver om detta säger att den här metoden är det enda bästa sättet att komma till en kandidats rot och sanna skarpsinne.

intervjuprocessen är en av de vanligaste tiderna att anställa lag fastnar. Du har minskat din lista över CV och är redo att börja intervjua, men var börjar du? Vilka frågor ställer du? Hur undviker du att upprepa frågor när kandidaten går framåt i intervjuprocessen?

Vi har skapat den här listan med intervjufrågor från kyrkans personal för att vägleda dig när du tar dina nästa steg med kandidater. Det hjälper dig att bryta ut ur det förutsägbara intervjustilskalet och lära känna kandidaten på en djupare nivå.

denna lista över kyrkans personalintervjufrågor fokuserar på fyra huvudkategorier för att vägleda dig genom de viktigaste stegen i intervjuprocessen:

1. grundläggande frågor om kyrkans Personalintervju
2. utmanande frågor om kyrkans Personalintervju
3. intervjufrågor som bedömer arbetsetik
4. teologiska frågor om kyrkans Personalintervju

låt oss dyka in!

Basic Church Staff Interview Questions

den första omgången av intervjuer kan vara ett enkelt ställe att fastna i anställningsprocessen. Även om det kan kännas som en besvärlig analogi, intervjuprocessen är mycket som dejting. I likhet med någon försöker hittills för första gången, många anställa lag oavsiktligt göra den första omgången av intervjuer mer komplicerat än de behöver vara. Den första omgången bör betraktas som en screeningprocess och en relativt ytnivåkonversation med grundläggande intervjufrågor.

Vi rekommenderar att din första grundläggande intervju med en kandidat genomförs via telefon så att du har en jämn spelplan för att jämföra kandidater. Det är den del av intervjuprocessen där du bekräftar vad som finns på kandidatens CV och ställer frågor som hjälper till att fylla i tomrummen.

beroende på din kyrka och rollen måste du kontextualisera dessa frågor, men här är 11 grundläggande intervjufrågor för att komma igång i början av din intervjuprocess med kandidater.

Varför söker du ett nytt jobb?

detta är en öppen fråga som lämnar utrymme för dig att tolka motivation och underliggande personlighetsdrag. Det kommer att hjälpa dig att avgöra om den här personen är en passiv kandidat nonchalant utforska möjligheter eller en aktiv kandidat som har åtagit sig att leta efter ett nytt jobb. Inte heller är dåligt, men det är en bra skillnad att avslöja så att du kan bedöma om de känner dras till din kyrka specifikt eller om detta är bara en annan ansökan de lämnat in av många.

hur skulle dina vänner beskriva dig?

Efter att ha hört kandidatens svar, ta frågan lite djupare och överväga att fråga: ”får jag ringa en av dina vänner?”Beroende på svaret du får kommer du att kunna berätta om din kandidat gav dig ett sanningsenligt svar eller bara en han eller hon ville att du skulle höra. Genom att ställa denna fråga tidigt kommer du att låta den intervjuade veta att du letar efter ärliga svar.

vilka är dina två största svagheter?

istället för att fråga om en svaghet, för vilken de troligen redan har repeterat ett svar, kommer den här frågan att låta dig se hur självmedveten kandidaten är och om de kan visa en möjlighet till tillväxt i sina svagheter.

hur hanterar du stress?

varje jobb har stressiga komponenter, särskilt i ministeriet när du ofta bär en tung känslomässig och andlig belastning av din församling utöver vanliga organisatoriska uppgifter. Hur en kandidat hanterar den stressen är avgörande för din kyrkas långsiktiga hälsa. Förnekelse är en farlig egenskap. Se upp för intervjuade som säger att stress inte är ett problem för dem. De har antingen aldrig varit under press tidigare eller är inte självmedvetna nog att veta hur de hanterar stress, varav ingen är användbara egenskaper hos en ny anställd.

vilka är dina mål?

den här frågan hjälper dig att avgöra om din intervjuade tänker strategiskt om framtiden och planerar framåt. Om han eller hon inte har ett direkt svar (åtminstone ett!), chansen att göra planer är en svår uppgift. Fråga om tidigare planer de har satt och åstadkommit (eller inte) och varför för ytterligare insikt. Att ställa den här frågan hjälper dig också att urskilja om den intervjuades mål stämmer överens med kyrkans uppdrag och mål.

Vad är din föredragna arbetsmiljö?

anställda har vanligtvis en preferens för vilken typ av arbetsmiljö som hjälper dem att vara mest produktiva. Vissa föredrar professionella och tysta miljöer medan andra gillar mer öppna, flexibla utrymmen. Om du anställer en introvert för rollen, men rollen kommer att kräva att de interagerar i en del av organisationen som är hög och ständigt livlig, det kan orsaka spänning. Det är bra att anställa anställda som vet hur de är kopplade och hur det påverkar deras arbete och produktivitet.

hur hanterar du konflikter?

konflikt är en annan fråga som säkert kommer att komma upp i någons arbete, särskilt i ministeriet. Be om ett exempel på hur en kandidat har hanterat konflikter tidigare eller presentera ett hypotetiskt och relevant scenario. I ministeriets roller måste du anställa anställda som är begåvade interpersonellt och kan tala med sanning och nåd för att lösa konflikter i ett team, med volontärer eller inom församlingen.

Hur håller du dig organiserad?

denna Öppna fråga visar dig hur en person organiserar, snarare än att låta dem ge dig ett positivt svar. Även om systemen varierar, har organiserade människor alltid ett system. Deras svar ger dig inblick i hur de hanterar projekt och hanterar sin tid. Är de mer tekniskt kunniga och använder molnbaserad projekthanteringsprogramvara eller är de mer traditionella med en penna och papper att göra-lista? Varken är rätt eller fel, men det är bra inblick i hur en person är kopplad.

när har du gått den extra milen?

detta ger en kandidat friheten att skryta lite utan att känna sig på sin plats medan du kan mäta vad personen anser vara ”den extra milen” och avgöra om det passar bra i ditt sammanhang. Detta ger dem möjlighet att visa dig hur de tjänar andra i sitt team utan att bli ombedd eller stanna lite längre för att få ett projekt slutfört.

Hur utvecklar du teammedlemmar och volontärer?

en annan öppen fråga kommer att visa intervjuarens tankar om delegation och bygga teammedlemmar och volontärer. Särskilt i departement miljöer, en helhetssyn på växande människor är viktigt att inte bara kyrkan utan de människor det tjänar.

hur beskriver du din personliga teologi?

för ministeriets roller är detta en kritisk fråga eftersom du vill se till att kandidatens personliga teologi överensstämmer med din kyrkas teologi. Om kandidaten och kyrkan inte teologiskt anpassar sig till kärnfrågor kommer det att leda till mycket konflikt på vägen. Vi rekommenderar inte att spendera enorma mängder tid på denna fråga i den första omgången av intervjuer, men att ställa en öppen fråga om teologi som den här hjälper dig att se till att kärnfrågorna är anpassade innan du går vidare i en mer djupgående intervju.

utmanande intervjufrågor för Högpotentiella kandidater

När du har genomfört en grundläggande telefon eller personliga intervjufrågor med dina kandidater är det dags att gå vidare till mer djupgående frågor i nästa intervjurunda med högpotentiella kandidater. Denna runda bör vara personligen om möjligt, eftersom du vill kunna läsa kroppsspråk och interpersonella svar på frågorna.

här är sju kreativa och utmanande intervjufrågor som förbereder dig för en produktiv djupintervju och hjälper till att underlätta starka relationer tidigt i din intervjuprocess när du urskiljer nästa steg att ta med dina kandidater.

vilka delar av ditt nuvarande (eller sista) ministeriumjobb är mest energigivande för dig och vilka delar är mest dränerande?

mycket kan läras av hur kandidaten beskriver sina egna styrkor och svagheter. Det är vanligt att någon avviker från den absoluta sanningen i dessa scenarier eftersom de är inriktade på att göra ett gott intryck. Genom att fråga vad som ger en kandidat energi får du mer inblick i vilka styrkor de kommer att ge ditt team och de arbetsmiljöer där de kommer att trivas. Genom att fråga vad som dränerar en kandidat får du inblick i de uppgifter och ansvarsområden som kandidaten föredrar att hålla sig borta från. Leta efter kandidaten att vara öppen och ärlig om sina tillkortakommanden samt styrkor och hur det kan påverka deras potentiella ställning på din kyrka personal. Ödmjukhet och självmedvetenhet är nyckeln till framgångsrika ledare i kyrkans personal, så lyssna efter en ödmjuk anda i kandidatens svar.

om vi skulle anställa dig idag, vad skulle din spelplan vara för dina första 3 månader i den här rollen?

denna fråga har förmågan att snabbt sortera ut de högpotentiella kandidaterna från dem som inte är lika välutrustade för positionen. De högpotentiella kandidaterna har sannolikt redan tänkt igenom strategifrågor och har åtminstone en bred spelplan för vilken framgång i rollen som skulle vilja.

till exempel, om det är en intervju för en liten grupproll, bör kandidater med hög kapacitet kunna dela en grundläggande strategi för små gruppengagemang och tillväxt. Om det är en Senior Pastor Roll, kandidaten ska kunna kommunicera möjligheter de har märkt för kyrkan och hur de vill leda kyrkan. Var uppmärksam på deras strategi och organisation av tankar. Var säker på att den här personen kan ta med gåvorna till bordet som du letar efter när du bygger ditt lag.

vilka problem identifierade du i din senaste position? Förutser du några av samma problem i denna position? Var ser du möjligheter i denna nya roll?

beroende på vilken typ av person du är intresserad av att anställa kan det vara viktigt att bestämma deras förmåga att anpassa sig till en ny roll. Vissa kyrkans personalpositioner kräver mer smidighet än andra, så lyssna på kandidaternas förmåga att anpassa sig och flytta för att lösa nya problem. Problem kommer alltid att uppstå på arbetsplatsen, och hur en kandidat svarar på dem talar till deras karaktär. Leta efter dem för att ge exempel på situationer när de gick ut ur sin ansvarslinje eller komfortzon för att lösa ett problem eller ge insikt. Att ha en mångsidig och fokuserad anställd kommer alltid att vara till nytta för ditt ministerium, oavsett position.

vilka förändringar kan du föreslå om du var beslutsfattaren för det här laget eller positionen?

denna fråga ger kandidaten möjlighet att visa upp sin egen kreativitet och ledarskapspotential när de relaterar till ditt ministerium. Om han eller hon är en kandidat med hög kapacitet, kommer de förmodligen redan att ha några spirande tankar som de kommer att vilja driva av dig. Ge dem chansen att på lämpligt sätt dela dessa med dig. Detta kommer också att ge dig möjlighet att se om dina visioner stämmer överens med var du leder ditt ministerium.

vilka av dina ministeriegåvor har andra ledare tidigare bekräftat? Vad har de sagt om dina styrkor eller dina potentiella blinda fläckar?

det här är din chans att höra vad kandidaten tycker att deras kamraters intryck är av kandidatens arbete samt mäta kandidatens självmedvetenhet. Ställ denna fråga om både din kandidat och deras referenser. Chansen är stor att kandidaterna du väljer att intervjua kommer att ha många referenser för dig att kontakta, så det här är din möjlighet att ringa på dem och lära dig lite mer om kandidaten. Referenser från tidigare arbetsgivare eller mentorer är en fantastisk resurs och bör utnyttjas, särskilt om kandidaten är ny i ditt kyrkliga samhälle.

om du behövde få expertis inom ett ämne du inte visste om, vilken plan skulle du bilda? Berätta om en tid du mötte ett problem du aldrig sett förut. Vad har du gjort?

anpassningsförmåga är en stor avgörande faktor för vad som gör en anställd hårt arbetande och pålitlig. En framgångsrik kandidat ska kunna kommunicera sin förmåga att lösa problem och arbeta igenom en utmaning. En av våra värderingar som företag här på Vanderbloemen är solution-side living. Hur har den här kandidaten visat lösningssida som bor på sin tidigare anställningsort? Ger de upp om de inte vet något eller söker de obevekligt efter svaret tills de löser problemet? I ministeriet löser ledare ständigt människors problem. Detta kräver en enorm mängd emotionell intelligens, särskilt när det är ett problem eller en situation som de aldrig har mött tidigare. Dessa egenskaper talar till deras karaktär och potential för kandidaten till ditt ministerium.

förutspår du några förändringar i kyrkor eller ministerium under de kommande 2 – 4 åren? Hur planerar du att anpassa ditt ministerium för att passa dessa förändringar? Tror du att det finns några förändringar som måste hända?

som vi har diskuterat ovan förändras kyrkans värld ständigt, så det är viktigt att kyrkans ledare kontinuerligt omvärderar effektiviteten i deras tjänst. Lyssna på kandidatens förmåga att föra nya ideer och innovation till positionen. Kan de strategiskt tänka igenom processer och system för att hjälpa till att bygga ditt ministerium?

vilken konstruktiv kritik har du fått tidigare som förvånade dig mest?

denna fråga är till hjälp för att bedöma hur kandidaten får feedback och vad några potentiella blinda fläckar är för dem. Vad du lyssnar på i svaret på den här frågan är hur de får feedback och vad de gjorde med kritiken de fick. Förbättrades och anpassades de efter att ha hört kritiken eller skyllde de på skiftet och anklagade givaren för återkopplingen av att missförstå dem? Lyssna efter om kandidaten kan få feedback graciöst.

berätta om ett initiativ som du tänkte och var ansvarig för att utföra. Vilka utmaningar förväntades? Vilka utmaningar förutsåg du inte, och hur övervann du dem?

detta liknar problemlösningsfrågan ovan, men det hjälper dig också att se hur kandidaten kan ta ett projekt från ideation till slutförande. Det ger dig ett riktigt exempel på hur kandidaten strategiskt tänker genom planering och problemlösning snarare än att ge de förväntade svaren de känner att de borde ge.

beskriv kulturerna i dina senaste jobb eller kyrkliga Inställningar, hur de skilde sig och vilken som passar dig bäst.

Culture fit är avgörande för att göra rätt hyra. Genom att be kandidaten att tänka igenom vilken typ av arbetsplatskulturer som passar dem bäst tidigare, får du inblick i om de passar din kultur eller inte. Som intervjuare, kom ihåg att kultur trumf kompetens varje gång.

berätta om en tid då du var tvungen att få människor med olika synpunkter till samma nivå av förståelse.

ministeriet och kyrkans ledarskap handlar om att hantera människor med olika synpunkter. Oavsett om det är andra anställda eller volontärer, handlar ministeriet om att leda människor genom förändring-organisatorisk förändring och livsförändring. Du måste intervjua för kandidater som är begåvade i graciöst ledande människor från olika bakgrunder och synpunkter.

vill du prata med vårt team om hur vi kan hjälpa dig att hitta de starkaste kandidaterna att intervjua?

effektiv intervju är avgörande för din sökning och anställningsprocessen. Nu när vi har täckt grundläggande och djupgående intervjufrågor, här är några specifika frågor kring arbetsetik som du bör överväga att inkludera i din intervjuprocess.

hur man intervjuar för Kvalitetsarbetsetik

en annan komponent som ofta är svår att bedöma i intervjuprocessen är arbetsetik. Vi hör ofta från kyrkans ledare, ” de hade ett utmärkt CV och intervjuade riktigt bra, men han har bara inte arbetsetiken för att hålla jämna steg med vår kyrkas takt.”Det är viktigt att du intervjuar för arbetsetik för att säkerställa att kandidatens personliga arbetsetik överensstämmer med din kyrkas förväntningar.

nedan finns nio frågor att ställa både kandidaten och dig själv i intervjuprocessen för att se om de kommer att tillföra värde och kunna göra sitt jobb bra.

hur närmar du dig projekt-och uppgiftshantering?

att ställa en öppen fråga som denna om projektledning lämnar utrymme för dig att höra hur systematisk kandidaten är. Har de ett personligt system för att dela upp projekt i uppgifter eller blir de ofta överväldigade av nya projekt? Har den här personen en process för att inte glömma viktiga detaljer om sin roll? Om de inte gör det kan de eventuellt sakna förmågan att följa igenom och uppfylla tidsfrister.

lyssna på cop outs som ”jag är bara inte en detaljperson” eller ”jag har en assistent som hanterar allt det där.”Beroende på din kyrkas kultur kan du behöva en kandidat som kan göra både tanken och genomförandet av ett projekt eller initiativ. Om en kandidat inte är van vid att ta projekt till mållinjen kan du bli frustrerad när det är dags för dem att leverera resultat i sin roll.

är tidsfrister en regel eller en riktlinje?

tidsfrister är viktiga. De lägger vikt vid de uppgifter som måste slutföras väl och i rätt tid. Om personen du anställer inte ser tidsfrister som viktiga, betyder det att de sannolikt inte kommer att följa din som du förväntar dig. Kan de uppfylla förväntningarna och slutföra saker bra och snabbt?

vilka av dina tidigare positioner passade inte bra för dig och varför? Vilka positioner var en bra passform och varför?

svar som” jag behövde färre arbetstider ”eller” kontoret var verkligen nära mitt hus ” är inte vad du letar efter i det här svaret. Om den här personen letar efter ett jobb som är bekvämt och enkelt, har de sannolikt inte en körning för att arbeta hårt. Om kandidaten du intervjuar letar efter en utmaning och är redo för något som kommer att sträcka dem, det är den typ av person du vill ha i ditt team. Du vill ha en teammedlem som är formbar och läraktig, inte lat och fast i en ruta av dåliga vanor.

Vad är din syn på balans mellan arbete och privatliv?

den här personen ska njuta av sitt arbete och drivas för att lyckas men också förstå värdet av att sätta sin egen hälsa och sin familjs hälsa först. Talar denna potentiella hyra om arbete i ett bra ljus eller dör de för att lämna i slutet av dagen? Får de energi av både sitt arbete och hemliv eller dräneras de av en eller båda? Du vill inte anställa någon som är en arbetsnarkoman. Det är ett recept på utbrändhet, men du vill anställa någon som köps in i din kyrkas uppdrag och motiveras att driva kyrkan framåt.

vad motiverar dig i ditt arbete och karriär?

du vill anställa en person som strävar efter mer än vad som är rätt framför dem. Om du intervjuar någon som är glad att vara i en position för resten av sitt liv, de är sannolikt inte någon som är upp för en utmaning. De människor som är redo för en utmaning kommer att vara de som kommer att gå utöver vad som efterfrågas av dem.

Theological Church Staff Interview Questions

När du intervjuar en kandidat för kyrkans personal bör du tillbringa en stor del av intervjun med att bedöma om kandidatens personliga teologi stämmer överens med kyrkans teologi. En av våra Vanderbloemen skillnader är att teologi frågor. Vi spenderar avsiktlig tid på att förstå både våra kunders teologiska åsikter och kandidaternas teologiska åsikter för att se till att de stämmer överens.

det finns många komponenter för att förstå en kyrkas och en kandidats teologiska åsikter, men här är fem övergripande teologiska ämnen för att komma igång under intervjuprocessen.

vilka specifika valörer eller kristna grupper/stammar passar bäst för dig?

Du kan ibland berätta vilka valörer eller stammar en kandidat är associerad med genom sitt CV genom att se var de gick på college eller seminarium samt kyrkor de har arbetat på tidigare. Detta är dock en bra fråga att ställa, särskilt om en kandidat har flera valörer eller stammar representerade på deras CV.

kyrkor har i allmänhet olika övertygelser om ”teckengåvorna” (talar i tungor, övernaturlig läkning, profetia etc.). I vilken miljö skulle du vara mest bekväm servering?

även inom valörer har kyrkor ofta olika syn på skyltgåvor, så detta är ett utmärkt ämne att ta upp för att förstå var kandidatens personliga teologiska åsikter ligger när det gäller skyltgåvor. Målet här är inte att ändra vad kandidaten tror utan att se till att kyrkans teologi överensstämmer med kandidatens teologi.

kyrkor tenderar att luta sig mer sökarfokuserade eller lärjungaskapsfokuserade. Vad skulle vara den perfekta kyrkan för dig?

om din kyrka lutar mer mot sökare eller lärjungeskapsfokuserad och kandidaten lutar åt andra hållet, kommer du sannolikt att stöta på spänning när det gäller ministerfilosofi och planering. Att vara inriktad på vad kyrkans roll är avgörande för att göra rätt hyra för en tjänst, så ta dig tid att avsiktligt tänka igenom detta viktiga ämne under intervjuprocessen.

skulle du tänka dig att luta dig mer Arminian eller kalvinist?

även inom konfessionella stammar, kyrkor varierar på deras teologiska syn på predestination kontra fri vilja. Beroende på din kyrkas syn på reformerad teologi kan detta ämne vara avgörande för teologisk anpassning. Tillbringa tid i intervjuprocessen och se till att kandidaten stämmer överens med din kyrkas syn på teologi.

skulle du betrakta dig själv som mer jämlik eller komplementär i din teologi?

kyrkor varierar i tjuvens teologiska syn på män och kvinnor i kyrkans ledarskap. Detta är ett viktigt ämne för att se till att kyrkan och kandidaten anpassar sig under intervjuprocessen eftersom det kan påverka organisationsschema och ledarskapsbeslut, beroende på kyrkans teologi.

även om dessa teologiska frågor inte alls är omfattande, hoppas vi att det är en utgångspunkt för dig för att se till att din kandidats åsikter stämmer överens med din kyrkas teologiska åsikter och trosförklaring.

på Vanderbloemen hjälper vi kyrkor och trosbaserade organisationer att bygga sina bästa team genom att anpassa sina folklösningar för tillväxt: anställning, ersättning, arv och kultur. Om du vill anställa din nästa anställd, kontakta oss. Vi vill gärna hjälpa till.